基于组织情境因素的吉安市护理人才流失问题研究

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由于护理工作任务繁重、薪酬偏低、缺乏职业尊重、缺少专业发展机会等原因，导致护士职业倦怠发生率高，严重影响护理队伍的稳定。吉安位于江西省中部，赣江中游，属经济欠发达地区，护理人才流动更为频繁。

从组织情境因素与职业倦怠的关系进行分析，并将职业倦怠作为人才流失的内隐过程加以研究，从组织层面提出相应的干预措施，以达到改善经济欠发达地区护士职业倦怠，最终达到阻止人才流失的目的。

资料与方法

2010年7月采用分层整群抽样的方法对吉安市综合性医院100名护士进行问卷调查。调查对象均为女性，所在科室有内、外、妇、儿、急诊、ICU。

职业倦怠的测量采用李小妹等编译的由美国心理学家Mashach和Jackson编制的马氏人际工作者倦怠量表（MBI-HSS）。本研究调查者测试前进行培训。采用SPSS10.0统计软件进行数据的录入、整理，所得数据进行统计描述。

结果

基本情况：年龄18～40岁，平均28.32±6.28岁。护龄1～20年，平均5.37±6.87年。学历：中专16人，大专82人，本科2人。职称：护士56人，护师38人，主管护师6人。科别：内科11人，外科13人，妇产科13人，儿科19人，手术室8人，急诊科15人，ICU 21人。本次调查发放问卷100份，有效问卷100份，有效率100%。

结果分析，见表1。

讨论

裴春秀指出人才流失不是突然发生的1，它需要经历由内隐形态向外显形态的转化过程。这个过程一般会经历抱怨、倦怠、抗拒和离职四个阶段。及时发现人才是否发生职业倦怠及其倦怠的程度，是预防人才流失的有效方法。组织情境因素是引起职业倦怠的根本。正确分析和研究组织情境因素与职业倦怠的关系是留住护理人才的关键。

制定合理的薪酬体系，待遇留人：医院应合理设置薪酬体系，对不同绩效的员工给予不同的薪酬待遇，更注重护士的工作业绩。通过良好的薪酬和福利体系体现公平公正，增进绩效，培养护士对医院的归宿感。

创新人才选用机制，制度留人：改革医院的用工形式，采取正式在编、长期聘用、临时聘用3种形式，对用工形式进行动态管理，激发竞争。同时明确注册护士的岗位职责，规定不从事护理工作者不得占用护士编制。

构建人才成长的事业平台，事业留人：Swansburg提到2，在组织中良好的教育训练制度，建立分级使用制度，畅通升迁渠道，有良好的进修机会，是护理人员愿把工作当作事业的原因。医院应创造条件，多方位开展培训，为护士提供更多的发展空间。

推行“人性管理”，感情留人：护理管理者要以人为本，经常深入临床一线，聆听护士的心声，使她们产生强烈的认同感和归属感，并将这种感情转化为工作的积极性，最大限度地展示自身才干。

重视医院文化建设，文化留人：医院文化是推动医院发展的精神力量。不能简单地把院训或医院格言等作为医院文化，要以科学发展的理念整合人意、凝聚人心，着力打造一支理念新、业务精、服务佳、素质高、进取型的护理队伍。

创设轻松和谐的工作环境，环境留人：政府部门有责任引导社会改变“重医轻护”的观念，加大对护士工作的宣传，让社会更多地理解和尊重护士。其次医院要定期组织护士开展丰富多彩的有益活动，使同事们在活动中加强沟通了解，增进友谊，形成良好的人际关系。

参考文献

1裴春秀.人才流失过程控制[J].中国人才，2004，12：50-51.

2Swansburg Introduction to Management and Leadership for Nurse Managaers[M].Sudbury：Jone ﹠Bartlett publisher，2002：56-57.