全面执行劳动法 构建和谐劳资关系

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摘要：构建和谐社会是我国在经济基础不断发展壮大下提出的一个必然要求，构建和谐社会也就是要靠和谐的社会关系促进社会劳动力的发展，而和谐的劳动关系要从和谐的劳资关系开始说起。《劳动合同法》的颁布和实施，是从立法层面对劳资关系进行界定和协调，是对企业进行人力资源管理进行科学规范。因此，企业应该改变陈旧观念，全面执行新劳动法，以《劳动合同法》作为依据调整自身各项管理制度，构建和谐的劳资关系。

关键词：和谐；劳资关系；用工成本

《中华人民共和国劳动合同法》将于2008年1月1日起正式实施。这一法案对目前劳动合同中存在的突出问题，做出了非常具体的规定，其中在十个方面同现行法律法规相比有重大变化，将直接提高企业人力资源的管理成本,同时也将对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生深远的影响。新劳动法的实施，使企业感受到了压力。压力的来源无非是两点：一是企业以后的用工成本要增加，二是企业的用工自受到限制，不像以前那么灵活了。在此基础上，企业首先要面临一个选择，对于新劳动法，“应对”还是“执行”，同时考虑如何来构建企业发展的劳动关系战略，这些均成为了企业管理者目前必须摆在第一位的研究课题。对此，我们来做些探讨。

一、关于企业的用工成本

20多年来，中国经济发展的基本思路就是低成本战略。低成本不仅是企业选择的一个竞争手段，而且成为国家竞争的一个基本手段。作为一个后发现代化国家，没有更多的资金，没有更高的技术，没有更严格的管理，但有丰富的劳动力资源，所以采用低成本战略，这种选择在一定时期也是有成效的，促进了经济发展，也促进了就业。然而随着国家和企业经济的发展，社会问题越来越严重，低成本战略造成的一个直接后果是，在注重经济效益的同时，严重忽略了劳动者权益的保障。欠薪问题还不断发生，在劳动时间、劳动条件、社会保障、工伤与职业病方面，工人权益也得不到有效保障，劳资关系双方的相互不信任，进而影响企业的持续竞争力。结果一方面是企业招不到工，一方面是工人提出抗议。导致我国现在的劳资关系状况并不理想，因而我们提出要构建和谐的劳资关系。

企业的人力资源成本应该有两大部分组成，一是显性的，即可见报酬成本，可列入会计科目的，另一部分是隐形的，如心理成本和违法成本，是不可列入财务管理科目，但是需要列入企业管理科目！《劳动合同法》的实施对于企业绝对成本的改变主要涉及两点：一是劳动合同终止的补偿过去是没有的，这是正常成本的支出。有人认为这是增加企业负担，影响企业发展。中国现今的财富大多集中在一小部分人手中，除了极少数企业之外，大部分企业的发展都是不错的。稍微增加一些成本并不影响企业经营及利润收入。二是违法成本很高。企业要实现快速发展，也要注意无知状态下的违法成本，例如很多企业现在不向加班员工支付加班费，《劳动合同法》规定“安排加班不支付加班费的，逾期不支付，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。”如果由于对法律的不了解而在纠纷和争议中增加了企业成本的话，对企业存在着很多不利的影响。其实，这种成本增加是可以避免的，为什么企业一定要违法呢？除此之外，企业还需注意心理成本的控制。有一家做塑钢门窗的企业，员工经常因为一些小事被罚款，有一天在车间生产线上，一个工人骂骂咧咧的“XX的，刚才出去抽烟又被罚了50块”，随着这一声骂，在操作平台上的一块整玻璃在跟着他手里的工具刀全部碎裂报废了。出来以后我问工厂老板，一块玻璃多少钱？“三四百”。这个成本多高啊。员工一个不痛快，你增加多少成本！

从成本角度分析，隐性成本远高于显性成本！我们的企业应当将目光放得更长远一些。法律中的一些条款，让企业更加关注员工发展，事实上是在促使企业在消减隐形成本，把员工真正的当作资源，不仅要利用，更要开发和保护，而不是耗竭式的，不要以为给员工降一点工资，就是人力资源部的功劳事实上让隐性成本无限扩大了。我们希望企业更健康发展，新劳动合同法的意义主要是平衡了劳动者和出资方的力量，是为了构建一个和谐的劳资关系，进而促进员工和企业共同发展。

二、关于企业的用工灵活度

《劳动合同法》规定“连续订立二次固定期限劳动合同，应该订立无固定期限劳动合同”。无固定期限合同的要求，使得企业似乎在用工灵活度的问题方面面临很大压力。现阶段，用工期限完全是企业说了算，不签合同，短期合同，合同不规范、不落实的现象是很普遍的。这种用工方式对于企业来说似乎比较灵活，召之即来，挥之即去，成本不会增加。但企业的短期行为也会造成员工的短期行为。有多少员工会想到了这个企业就要好好干，把自己的聪明才智都献给企业，使企业也发展呢？企业并未考虑如何让员工留下来为企业努力工作，而是目光短浅地采用尽可能低的工资标准，对员工持着爱来不来的态度。这种观点在短期内可能使企业获利，但对于公司的长期发展无疑是弊大于利的。所以企业要改变陈旧观念，把人力资源真正当成公司战略资源来看待，对现有人才进行保护和开发利用，让员工为企业的长久发展作贡献，而不应该把员工当成蜡烛，用到烧完为止。

具体到无固定期限劳动合同的用工，《劳动合同法》的出发点不是为了单纯保护劳动者，而是为了在劳动者和企业之间寻求一种平衡。现实的状况是劳动者得不到保护。我们不希望劳动者通过罢工、请愿、游行、堵路等行动来争取和主张自己的利益诉求。我们主张通过体制内的和规范的程序来解决劳工问题。而这个规定，也并不是要求企业无条件地一辈子养着员工。所谓的无固定期限劳动合同，只是双方没有约定合同的终止期限。这种合同仍然可以解除，企业仍然能够行使解雇权利，只是要依法解除。

其实，《劳动合同法》给企业灵活用工提供了很大的空间。比如《劳动合同法》规定，无固定期限合同和有固定期限合同在合同解除方面没有任何区别，遇到法定解除条件的就可解除；并且这次的《劳动合同法》对裁员的问题做了更加宽松的规定：以往我们只有在企业破产和经营严重困难的时候才能裁员，这次新增加了一条，企业由于转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员的，也可以裁员。在市场经济条件下，企业裁员应该看成是一个正常的现象，以后企业裁员的情况是会经常发生的。法律所要求的是依法裁员和合理裁员，并不是不能裁员。而且，《劳动合同法》为了引导企业多订立无固定期限劳动合同，规定无固定期限劳动合同终止没有补偿，但是有固定期限劳动合同终止是有补偿的。这里涉及到对法律的理解问题。短期合同并不利于企业持续发展，长期合同是今后的企业发展趋势和法律的要求，因而企业便决定主动新实施劳动法，以占领今后企业人才竞争的制高点。

三、关于企业发展的劳动关系战略

《劳动合同法》的颁布与实施，使企业目前面临的劳动法律环境发生了变化。不管企业对于这部法律如何评价，是法律就要执行。应对和规避没有出路，结果只会增加企业的成本，这种成本既包括有形成本，也包括无形成本。那么，企业怎么办？我们改变不了法律，只能是改变自己，即实行经营理念和经营方式以及管理理念和管理方式的转型。这种转型主要之点就是，从以往的以低劳动成本为竞争手段的企业发展模式，转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。在这个过程中，需要我们对目前的基本管理状态、管理方式、经营状态、经营理念，特别是人力资源管理方式进行一个客观的评估。如果评估结论是不适应，就必须调整自己。就是要构建一个劳动法制环境下的“企业劳动关系发展战略”。

劳资关系是一个企业最核心问题。劳资关系管理和协调，是企业以后面临的一个重大的问题，我们需要使劳资关系处于一个相对平衡的态势。中国的企业在其发展的过程中，并没有遇到真正的竞争对手，因为在目前的企业层面，工人并没有形成一个有组织的力量。企业的劳动关系目前还处于一种零散的、个别的劳动关系。企业方面面临的是一群基本上处于无组织状态的工人。由于在发展过程中没有遇到竞争对手，企业面临的压力很小，在劳动管理方面可以说是为所欲为。但是现在国家颁布了《劳动合同法》，工人的权利意识、组织意识和行动意识是在不断提高的过程中。《劳动合同法》也给工人创造了一个很好的法律环境。我们在学习、讨论《劳动合同法》及其对工人的影响，员工们也在研究法律条文。虽然他们并不研究具体立法的宗旨和大的立法背景，只是研究发多少工资，补偿了什么，但是这对于他们就足够了。《劳动合同法》的实施将使我们面临一批批更有觉悟的工人，我们应该为了应对这个问题提出一套策略。在这方面，我们需要做许多工作，需要具体研究涉及雇主策略，诸如劳动关系状况评估、劳工关系管理、员工的意识和组织、劳资合作发展计划、员工发展计划、劳资争议处理等，确定具体的方针与要求，以及每个不同的企业采取什么策略的相关问题。《劳动合同法》的实施对企业来说既是一个挑战，也是一个机会。我们应该借此来提升企业在劳动关系管理上的能力。

结束语

《劳动合同法》是一部调整社会主义市场经济条件下劳资关系的法律，构建和谐的劳动关系，注重保护劳动者的合法权益，是促进企业快速发展的必要，也是企业长期稳定的保障，更是促进社会主义和谐社会的重要环节。在新的法制环境下，是应对法律还是执行法律，这是一个原则性问题。我们希望，通过执行《劳动合同法》的实施来促进企业转型，在转型中构建和完善企业的劳动关系发展战略，进而构建企业的和谐劳动关系，提高企业的竞争力。

作者单位：广西工学院管理系

参考文献：

[1]徐方.人力资源成本全面描述[J].农村金融经济,2003,06:13-16.