有效性 第7期

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中图分类号:G71　文献标识码:B　文章编号:1006-1533(2010)07-0322-03

通过教育培训提高员工素质,是企业人力资源开发的基本途径之一。培训必须体现有效性,这样才能真正解决人力资源发展的“瓶颈”。作为人力资源部门,应该坚决拒绝负效培训,努力避免无效培训,革除低效培训,追求高效培训。

1　有效培训的理念

何谓有效培训?本文以上海医药分销控股有限公司实施的有关培训为例,从培训投入(或称培训所耗)与培训产出(或称培训所获)的关系来界定。着眼于这对关系,便找到了“有效”的界定渠道。按通常的理解,有效培训是指通过一定的培训投入(时间、物力、精力等)获得最好的培训效果,即遵循认知的建构逻辑,以尽可能少的时间、物力和精力投入,获得尽可能大的培训[效果,从而实现特定的培训目标,满足企业发展和员工职业生涯发展的价值需求。根据这一理念,就应关注培训的全过程,以“出”量“入”。因此,有效培训与其说是一个概念,倒不如说是一种价值取向。本文试图借助实践经验,给出判断的标准,提供判断的策略,明确“有效”考量的维度、方式和主体,从而积极地推进员工的培训工作。

在中文中,“有效”解释为“能实现预期目的,有效果”。英语对”有效”(effective)的代表性解释是:“足够实现某一目的;实现预期或所期望的结果。”中外语境下的解释都包含“accomplish”(实现)的含义。换言之,在员工培训工作中,要对活动结果的有效性进行判断并作出结论,要体现培训活动对预期结果的实现程度。

判断培训是否有效,除了在培训活动的投入与产山这条横坐标上考量“效率”,还应在价值取向这条纵坐标上考量“效益”。由此提示,界定员工培训有效性的内涵,以下两条标准是必须达到的:1)有满意的培训效率。相对于培训投入而言,培训产出的“质”和“量”都达到一定的预期目标。2)有满意的培训效益。价值取向符合企业发展和员工个体发展的积极需求。

2 有效培训的实例

实例1:网上学习平台(E-Learning)培训形式结合内部管理,提升培训效率

我公司一直重视对300多位销售代表的药理知识培训,以前通常以组织大型讲座的形式为主。而大型讲座的形式,须花费较大的人力、精力,还须投入会务费、课酬费,每年仅举办两次,主要讲授药理知识,授课时无互动内容;而E-Lemming这种形式的培训,几乎没有显性成本,每月举办1次,学习的内容不仅有药理知识,还有涉及销售的其它业务知识包括礼仪等方面的知识。另外,还组织各部门进行考试竞赛,这样既达到复习的目的,又能激发销售代表的学习积极性。为了取得更高的培训投资回报率,最近对培训模式进行了革新,通过E-Learning结合一定的管理实践,在降低培训成本的同时,也切实增加了培训普及率、课时、频次;同时提升了培训质量,巩固了培训效果。

实例2:内化专业销售技巧(professional sales skill,PSS),提升培训效益

我公司对新人职的销售代表都要进行全员PSS培训。通过对课程的内化(即设计成为符合公司需求且符合内部开展的课程),授课方式逐渐从外部讲师为主转换为内部讲师为主。内部讲师侧重授课和操练,培训对象是全体销售代表,在课酬方面几乎无花费;外部讲师则侧重协访和点评,培训对象是新人职的销售代表,课酬费用达3万元。培训方式和讲师角色的转变,为公司与员工的发展需要提供了正向的支持。

实例3:物流中心6S现场管理,促进管理能级提升

我公司的物流中心追求的是现场管理水平的提升。在这项培训中,由培训工作者牵头,开展了物流中心现场6S(即整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全)管理项目。具体做法是:请有关专家提供各种管理和分析的丁具;带领主管到现场诊断问题,设计解决方案并且实时跟进。通过这样的培训,明显改善了物流现场的整体风貌和环境,并且通过整改规避了许多安全、质量方面的隐患。在推行这一培训期间,物流中心成为上海市疾病预防控制中心2009年甲型H1N1流感疫苗及季节性流感疫苗冷链配送服务项目的唯一中标单位。

实例4:通过内部拍摄视频录像,再现并规范业务流程

以我公司对外窗口岗位之一的物流中心装卸工为例,对该岗位的培训目的强调业务流程的重塑和规范。通过与相关部门商讨,决定以视频录像的形式体现培训内容。该视频录像中,汇总了所有工作流程的要点并且予以总结,内部员工充当演员,制作了实用性、观摩性都很强的培训素材。在此基础上,还利用午休时间对装卸工进行现场培训,即以游戏竞赛、角色扮演的形式,营造快乐轻松的氛围,在这过程中,要求体现标准的业务流程和规范的用语。

在执行跟踪装卸工的服务期间,得到相关客户较高的满意度:重要客户和周转箱客户的平均满意度为9.08/10;有35.5%的客户反馈意见显示,配送服务相比上年有显著提高。

总之,在考量效率时,必须始终关注企业与员工双方的投入和收益;在效率优先的情况下,必须始终以效益为前提,衡量培训内容和形式的价值。

3 有效培训关键点的剖析

由负效、无效、低效向有效、高效培训的转变,取决于培训模式的变革。下文仅作若干关键点的剖析。

3.1 目标取向

培训模式的变革将越来越强调培训对象以高阶思维为核心的高阶能力发展,主要包括创新、问题求解、批判性思维、信息素养、协作、获取隐形知识、自我管理和可持续发展等系列能力。人力资源部门在开展员工培训工作中,必须以促进学习者高阶能力发展为己任,将能否促进学习者高阶能力发展作为衡量培训价值的主要标准。

3.2 培训理念

更加强调培训对象是学习的责权主体,并创造条件使其实现主体角色。

在对员工进行培训中,要做到:1)使接受培训的人员培养对学习负责的态度。接受培训是自主的、自我调节的。接受培训者要确定有意义的学习目标,参加与目标相关的特定活动,用高标准反思、评价培训过程。2)应激发员工的内部动机。学习动机主要是由学习本身激发的,而不是仅依靠奖励或由外在因素牵引的。要使接受培训者能从学习活动中体验乐趣且对问题求解保持持久的激情。3)应讲究策略。要求通过培训使接受培训者能持续不断地运用、开发和完善学习策略和思维方法,包括构建有效的关于知识和资源获取与利用的心智模式,能创造性地运用知识,并在不同层次上,建立起关联。4)协作建构。能使接受培训者充分理解学习是一种社会性的建构活动和过程,通过学习,能使他们更善于与他人交流,与他人协同丁作、共同学习。

3.3 培训任务

在设定培训任务方面,应注重具有挑战性的、真实

的、综合的学习任务。

挑战性的任务:任务本身的难度和引发的兴趣相互平衡,培训任务与学校教育中的学习任务显然有很大的差异。恰当的、具有挑战性的培训任务,应有足够的难度,要求学习者持续地学习、延伸或拓展相应的思维技能和社会技能。

真实的任务:员丁培训应将项目驱动构建在真实下作情景中,应该是工作过程的实例。

综合任务:要求培训对象在问题求解的过程中,综合运用跨学科知识。要求培训师运用综合化教学,并将不同学科知识整合成专题或基于问题的学习目标,把项目方式贯穿于培训内容中。

3.4 评价倾向

给予绩效方面的评价:通过建构知识和完成工作任务来展现培训过程与结果:培训对象可以而且应当参与培训绩效标准的制定,并在设计、评价中有相应体现:

深层性的评价:评价的最重要目标是改善学习,因此培训须紧扣培训目标,须体现重要的知识、能力、内容和主题。并且为培训绩效的产生创设真实情景。

一体化和过程的评价:评价是培训中的一个部分。要重视学习过程的评价,使培训对象在评价过程中学习。评价过程和培训的关系是相互交织的,评价涵盖学习绩效中一切有意义的方面,其中包括个体和小组的成绩评价、自我评价、同伴评价、教师评价、态度评价以及作业、作品形成过程和最终形式的评价,通过多种方法评估培训对象的学习收获。

3.5 培训方式

培训模式的变革要求培训方式向下列两个方面发展:1)交互的方面,即充分激发学习者的主动参与热情。培训师、培训内容符合培训对象的需求。并且能为其提供、创设互动的机会。2)适配的、深层的方面。即创设有利于培训对象深度投入的培训环境,提供多样化适配的有意义的活动或经验,应考虑个体差异和不同的智能优势有助于产生多种问题求解的观点,营造优势互补和共享共赢的氛围。

3.6 角色认知

培训模式的变革呼唤教和学角色的转换或拓展。

培训者的角色:帮促者――为学习创设和提供丰富的环境、经验和活动。为培训对象的问题求解、真实任务的完成、知识共享等方面整合各种资源和机会。指导者――在需要时通过示范、讲解、提供选择等方式帮助学习者排疑解惑,根据学习者需求给予支持,帮助学习者改进学习策略,提高学习能力。研究者――培训师的专业成长超越教书匠角色,应不断在实践中完善。成为专家。合作学习者――敢于探究与自我提升,善于与培训对象共同参与学习,成为知识建构共同体中的生产者。

培训对象角色:学习的管理者――能有效地规划、监控、调节和反思自己的学习过程与结果,有效管理自己的学习时间、情绪、努力程度,并在有必要时寻求他人支持。探究者――从事真实的研究,认真观察和思考世界、对象或概念的构成、属性;认真模拟现实中实践者的思维和行为。教师――在正式和非正式场合,培训对象应敢于扮演培训者角色以帮助其他学员。

3.7 技术支持

信息技术将有机融合于培训过程,尤其要注重信息技术的认知工具、知识建构和智能伙伴的作用。

4 结语

在培训工作中讲究有效性是一种务实的理念。有效性也是员工培训的价值取向。本文是笔者对有效培训的一种经验性概括,也是一种前瞻性期待,当然更是我们在实践中的重要参照。