务实推进国企股权激励

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十八届三中全会之后，国资监管对国有控股上市公司股权激励有所变化，一些公司热情很高。另一方面，近来中央企业负责人薪酬改革成为热议，对国企高管限薪呼声很高。现阶段该如何看待国有控股上市公司的股权激励及其走势，国企高管们该如何应对？韬睿惠悦高管薪酬亚太区总经理方晔强调，不要盲目乐观、悲观，要务实看待、推进国有控股上市公司股权激励。

激励应当细水长流

《董事会》：十八届三中全会后，国有控股上市公司推股权激励的热情很大。宝钢股份作为特大型央企控股上市公司，推出了限制性股票；中国海诚今年3月开展首期第二批股票期权激励计划。你怎么看待这些新现象？

方晔：曾经，国有控股上市公司的股权激励，审批比较严，包括停了一段时间。现在，政策有了变化，一些国企的方案推出了。我认为，推行国企股权激励，千万不能一抓就死一放就乱，应该细水长流。最重要的是建立这样的长期激励机制，并且开展常规化的授予，常规化就是说可能每年都授予。A股很少有公司将股权激励授予常规化，往往是3、5年才授予一次，国企基本没有做到常规化。

《董事会》：最近央企负责人薪酬制度改革被热议，对国有控股上市公司实施股权激励来说，会有怎么样的影响？

方晔：关于薪酬改革还没有看到更多细节。但有两点可以肯定，一是推进混合所有制、完善公司治理；二是，在公司治理完善、股东结构多元化的前提下，应该会加大中长期激励在高管薪酬中的占比。现在，A股公司中实施了股权激励的比例不到20%，国企更少。

我要强调的是，股权激励，更多人看的是美国公司的情况。但是，放眼全球，美国模式只是其中的一种，不是放之四海而皆准的。中国跟西方的市场经济有很大差异，国企也有自己的特点。所以，对于国企股权激励，需要立足实际，很务实地讨论、推进，而不是走极端，非黑即白，比如说一下子完全市场化地做，或者完全不搞。要针对公司治理、用人机制、国企所处行业的现状，客观看待国企高管薪酬、长期激励问题，从而务实推行股权激励，而这是目前很缺失的。

长期薪酬导向很重要

《董事会》：有没有一些激励做法值得中国公司特别是国企借鉴？

方晔：最近我们韬睿惠悦做了一个研究，总结出一些关于薪酬的新现象。我们在标准普尔1500中找出在股东总回报中持续具有高绩效的50家公司，观察的业绩周期为至2013年截止的15年，它们的绩效都长期高于市场平均值。

总体来说，高业绩公司比广泛市场更强调长期薪酬导向，主要展现为更长的期权生效期，和限制性股票的解锁。例如，我们数据中相当数量的大规模高业绩公司的期权生效期大于3年，而少于一半的广泛市场的大规模公司使用此类设计。类似的，三分之二的高业绩公司在解锁计划结束时一次性解锁它们的限制性股票，而少于百分之四十的广泛市场公司这么做。最后，10年期权有效期是高业绩公司在设计股权激励计划中最常用的，广泛市场公司一半以上更倾向于使用短有效期。

高业绩公司高度重视期权、长期薪酬导向，这对中国公司特别是国企很有启发意义。长期以来，国企高管薪酬大多是短期导向、缺乏中长期激励包括期权的，这不利于持续获得高业绩。

《董事会》：A股上市公司，2011年以前，约七成公司选择单一股票期权作为股权激励工具，之后，单一股票期权做为股权激励工具的使用比例日趋减少，在2013年，限制性股票使用率超过股票期权达到42%，股票期权+限制性股票的激励组合形式也逐渐普及并成为趋势。这跟你说的高业绩公司的做法有所差别。

方晔：期权本身是跟股东长期利益联系最紧密的一个激励工具。高业绩公司带来一个启发：A股公司在立足自身情况的基础上，可以借鉴这些高业绩公司的做法，在条件允许的情况下，保留一部分期权。

尊重现实平衡兼顾

《董事会》：现在国有控股上市公司股权激励走势不是很明朗，你怎么看？

方晔：我认为，既不要盲目乐观，也不要盲目悲观。盲目乐观，就是一搞混合所有制、上市，就以为市场是怎么做的我们就可以怎么做。企业的分类、高管身份的分类，这都应该是薪酬、股权激励考虑的重要因素。

也不要悲观。最近，国务院国资委将地方国有控股上市公司股权激励计划和方案备案工作下放省级国资委，进一步释放国企在实施股权激励方面的动力。现在之所以没有完全放开，是因为公司治理没有达到一个相当的水平。公司治理没有完善的情况下，行政审批可能就是一个有效的方式。随着股权多元化、公司治理的完善，审批不会是长期存在的，最终会交由董事会、股东大会来决定。从长期来讲，放开是一个趋势。

《董事会》：关于股权激励，你最想对国有控股上市公司高管们说的话是？

方晔：股东利益是长期激励考虑的重要因素。长期激励不仅受到股东的影响，还会受到社会、媒体等多方影响。一个有效的长期激励方案，应该是平衡兼顾的，并不存在一个简单的市场化方案。