基于AHP和ABC模型的企业R&D人员管理模型构建

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【摘要】为了有效的实现R&D人员管理进行管理，以实现企业R&D人员管理成本的较大的利用率，提出了R&D人员胜任力的评价模型，该模型以STC公司胜利力模型为基础，以AHP理论、ABC模型、李克特量表为手段，设计了一个可以量化R&D人员胜任力的管理模型，并给出了详细的计算过程和步骤。最后阐述了该模型的应用领域。该模型有一定使用价值。可以作为R&D管理人员提供一个科学参考。

【关键词】R&D人员，胜任力评价，层次分析法，ABC模型

0 引言

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。本文本着系统性、相关性和可操作性的原则，认为所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。

对于胜任力的研究，国外起步较早，1973年哈佛大学心理学教授David McClelland发表了测量胜任力而非智力的论文，提出应该用测量胜任力来替代传统的智力和能力倾向测验，用该模型来检测工作绩效或职业成功，但是该模型准确较差；但是国内研究较晚，近几年来，有学者已取得了一些具体的研究成果：如时勘等开发了我国通信业高层管理者的胜任力模型；仲理峰等通过对18名家族企业高层管理者的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任力模型；王重鸣等研究了我国企业高层管理者胜任力特征的结构等。

本文基于上述原因，提出基于ahp和abc模型的企业r&d人员管理模型，该模型以数量学的角度对企业的R&D人员的胜任能力进行建模，并用科学的方法对R&D人员进行分群管理，这样有利于以企业最小的成本创造出较大的经济效益。

1 R&D人员胜任力模型的构建

1.1 AHP层次模型

层次分析法（简称AHP）是美国著名的运筹学家T.LSaaty于20世纪70年代初期提出来的。它是一种将人的思维数量化、层次化的过程。不仅可以简化系统分析和计算.还有助于决策者保持思维的一致性。它以数学的方法为丁具，为系统分析决策与控制提供定量的依据.是处理多目标.多肉素、所层次的复杂问题，进行决策分析的一个简单有效的方法。

层次分析法的基本思路是：将所有要分析的问题层次化.根据问题的性质和所要达到的总目标，将所有问题分解为不同的组成因素，并按照这些困素的相互关联影响以及隶属关系，按不同层次聚集组合。形成一个多层次分析结构模型。最后将该问题归结为最底层相对于最高层的比较优劣的排序问题。

AHP建模步骤

AHP大体分为以下4个步骤：步骤l：明确问题.建立递阶层次模型。步骤2：构造判定矩阵。步骤3：层次单排序及一致性检验。步骤4：层次总排序及一致性检验。

下面就用数学建模来实现对上面4个步骤的规范化描述。表1为比较参照表，表2为RI值。

1.2模型构建

本文以STC公司研究的理论模型为基础，STC公司模型研究小组是由公司R&D主管、人力资源部经理、人力资源管理专业人士和作为咨询专家的高校教师所组成；他们的工作方式采用事件访谈的方式和问卷调查的方式相结合完成的。 本文以AHP和ABC理论为基础，以上述模型为参考构建新型的企业R&D人员胜任力模型。该模型包括三级指标，一级指标称为目标层，二级指标为准则层，三级指标为指标层，详细如图1所示：

该模型认为，正直高绩效R&D团队的一个明显特征是团队成员相互高度信任。正直是信任的最重要维度，因为如果对别人的道德特征和基本的诚实都缺乏把握，信任的其它维度就没有意义了。正直是判断R&D人员是否值得信赖的最关键的特征之一。自信是指R&D人员对他能胜任研发工作的信心。高自信者对自身主要素质及能力有较高的评价，在研发工作面临困难的情况下，低自信者更易降低努力程度或干脆放弃；相反，那些高自信者会努力把握挑战。同样主动性强的R&D人员具有高度负责的精神，工作热情旺盛，精力充沛，对待研发工作一贯积极进取，从来不需要上级督促。而成就倾向是R&D人员追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力，高成就倾向的R&D人员与其他人的区别之处在于他们想把研发工作做得更好等等。

因此从上述分析可知，正直、自信、主动性强的人以及有成就倾向的人是企业创新成功的有力保证。同样能处理好人际关系及团队合作意愿较强的R&D人员也是企业成功提供了支撑；而知识面广和专业技术知识强的人员；都是有利于企业的R&D项目的发展；同样专业技术水平、问题分析及解决能力、技术创新能力、科技评价能力以及学习能力高的人员，都能为R&D项目成功提供技术保障。

从上述分析可知，R&D人员胜任力的影响企业的创新能力，更影响企业的效益，如何让企业以较优的成本获取更大的效益，管理好R&D人员是本文研究的任务。

2 应用AHP确定权重并对R&D人员胜任力分群管理

2.1应用AHP确定权重

准则层的指标矩阵，本文以上述模型构建，对数据如下，应用MATLAB7.0对下面进行计算，得出各个指标Bi表的权重指标如表3所示，

由于论文篇幅限制，这里不一一列出指标的计算过程，其计算过程如准则层一样，先构矩阵，再完成用MATLAB进行计算，再进行假设检验一致性检验。

2.2 胜任力评分

从上一节分析可知，先对R&D人员胜任力的权重进行计算，接着指标进行有效的量化，而在生活中直接采用询问或者观察来对人们的幸福感进行度量是非常困难的，因此必须采用一些 特殊的方法或者手段将人们难以表达的概念客观的表达出来，这就需要引入一个度量表的概念，在本模型中一切指标都要进行特征量化，本文量化的方法采用李克特量表法。

3 ABC模型对R&D人员进行分群

客户分群是通过ABC分类法来实现的，ABC分类法（Activity Based Classification）又称帕累托分析法，它主要根据在经济或者技术方面的某些特征，进行分类排队，它的思想来源于国家经济中的“80%的财富掌握在20%的人手中”。它的目的要求我们对事物要分清重点和一般来对待。实现差异化管理。这样做的目的是提高效率和节省成本。ABC法大致可以分为如下5个步骤：第一步：收集资料。有针对性的收集资料和数据。第二步：分析和处理数据，将所有的数据按质量百分比降序排列。第三步：编制A、B、C分段点，并且分析图表。第四步：确定管理方式，制定管理措施。

这样做的目的有利于以最小的成本实现最大的效益，对不同的R&D人员胜任力人员采用不同的管理策略，可以实现管理成本利用率的最大化。

4 结束语

本文首先阐述了R&D人员胜任力概念，并通过分析R&D人员胜任力直接影响企业的效率，通过对R&D人员胜任力进行建模，对不同R&D人员分群，以实现对不同的R&D人员进行有效管理，以实现企业R&D人员管理成本利用率的最大化，更有利于企业的技术创新，该模型可以作为企业实现R&D人员管理的一个科学参考。

参考文献：

[1]时勘，等.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报，2002，34（3）：306-311.

[2]仲理峰，等.家族企业高层管理者胜任特征模型[J].心理学报，2004，36（1）：110-115.

[3]叶龙，等.管理人员胜任力研究[J].中国软科学，2003，11：96-99.