西部地区国企人力资源开发的现状、机遇与对策

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摘要：我国西部地区国有企业人力资源的现状是总量不足、结构失衡和投入偏低，这严重影响了西部国有企业的核心竞争力。当前，西部国有企业面临着以下机遇和挑战：国有企业市场地位的增强；人才竞争的压力与人才跨地区流动的加速；劳动力市场的深化。要解决西部国企人力资源的困境，需要建设完善的制度系统，包括：高效发挥政府作用的制度；教育培训制度；有效的评估体系；有利于教育培训成果转化的工作制度。

关键词：西部地区；国有企业；人力资源开发

西部地区是我国三大经济区域中自然生态条件较差、经济发展水平最低、同时也是人力资本匮乏的地区。作为少数民族集中的西部，特殊的情况要求其必须以发展求稳定，因此该地区的发展更具有重要的战略意义。与东部和中部相比，西部地区的国有企业在当地企业数量方面所占比重较高。而根据企业发展理论，人力资源是决定企业发展的最终因素。因此，在西部国有企业大力进行人力资源开发，提高国有企业的创新能力和核心竞争力，是西部大开发成功的重要保证。

一、现状：总量不足、结构失衡和投入偏低

如果以是否拥有中级以上职称这一标准来界定国企人才，则西部地区国企的人力资源总量在三大经济区域中是最低的。不仅如此，人才流失还进一步加剧了总量不足的问题，给西部地区发展造成了严重的威胁。以新疆为例：1950-1980年，国家为新疆选派人才约32万人，而改革开放后这部分人才流失近20万。近年来，平均每年约有1.5万名各类专业技术人才和熟练技术工人净流出西部企业（包括国有企业和非国有企业）。

西部地区国企还存在人力资源结构严重失衡问题。首先是年龄结构出现断档。据抽样调查显示，西部地区国企中高级人才年龄偏大，没有形成良好的“接力棒”结构。以宁夏自治区为例，截至2004年底，国有企业正高级专业技术人员中，近66%已到或接近退休年龄；具有副高以上专业技术职称人员，46岁以上的占85%，其中56岁以上的占44%。再者是高、中、初三级人才“两少一多”，结构失衡。以西部省份人才非常集中的陕西省为例，截至2004年底，高、中、初三级人才的比例约为1：4：7，远未达到国内外公认的1：3：6的较优状态。最后是人才区域分布不均。这一问题在我国是个普遍现象，但在西部表现得尤为明显。对于一个落后经济区域来说，这种不均的负面效应就更为突出：一方面是人才严重不足，愈是需要人才的地方人才越缺；另一方面人才相对过剩，愈是人才密集的地方，人才闲置、学非所用的现象愈严重。

西部地区国企人才总量和结构方面的不足，揭示了该地区国企人力资本的存量上的问题，而对员工的教育投入偏低，则反映了流量上的问题。根据现有的统计资料，尚无法全面统计各地区国企职工教育培训的数量，但由于我国国企职工教育培训工作主要由技工学校和职工技术教育培训学校来承担，所以就根据这两类学校教育培训的职工人数（见表1，表2），来分析地区间国企职工教育培训的差距。

对于经济变量来说，流量是决定经济变量未来状态的关键因素。从这个角度来说，国企人力资源开发投入偏低更应引起关注。并且，戴园晨（2001）的研究表明：无论是东部还是西部地区，外商及股份制等其它企业的人均教育培训经费投入大于国有企业。而西部地区国有企业比重较高，这进一步影响了整个西部人力资源的提高。

西部地区国有企业人力资源的严峻现状，究其原因，可以归为以下几点：首先，西部地区市场化程度低。和东中部相比，西部计划体制的影响仍然很大，分配上的平均主义没有从根本上改变，导致非技能型劳动力的工资大大高于市场工资率，而技能型劳动力的工资却大大低于市场工资率；又由于国有企业排斥体制外的劳动力进入，使非技能型劳动力部分失去了提高自身技能的压力和动力。其次，西部国有企业自身的技术特点。一般来说，企业在生产上所涉及的技术程度越高对职工技能要求也越高，教育培训投入也就越大。这里，我们用企业的微电子控制设备占生产经营用设备原件的比重、新产品利税占利税总额的比重、科学家与工程师占企业技术开发人员的比重这三项指标来反映企业在生产上所涉及的技术程度。这三个指标越高，说明企业的技术层次越高。从表3可以看出，西部企业在生产上所涉及的技术含量低于东部地区，从而教育培训需求也弱于东部地区。第三，西部地区国有企业产权改革滞后。企业产权结构是企业组织中的关键内容，它会对公司的治理结构和激励、约束机制产生重要影响。与国有独资企业相比，国有股份制企业的职工教育培训成本较低，教育培训收益较高，企业的教育培训投资也就较高。在三大经济区域中，西部国有企业的改制明显滞后，国有独资企业比例最高，导致西部国企人力资源投入不足。

二、机遇与挑战：内外环境的剧变

我国西部地区国企人力资源开发的现状虽然不佳，但是所处内外环境的剧变，也为其提供了人力资源开发的压力和动力。首先是我国国有企业市场地位的增强。主要体现为：第一，国有企业产权改革的推进。目前实施的股份制和公司制改革是国有企业在所有权层面的一个重要推进。其根本目的是要使国有企业真正成为市场主体，摆脱预算软约束和大量的非企业行为。第二，国有资产管理体制的变革。国有资产监督管理机构的成立基本改变了原来国有资产多头管理、政企不分、政资合一的局面，国有企业的独立市场地位得到了进一步明确。

再者是人才竞争的压力与人才的跨地区流动加快。随着劳动力市场的日趋完善，劳动力作为一种重要的资源加速在行业和地区间流动。这种流动既提高了人力资本的利用效率，也给企业带来人才竞争的巨大压力。自国务院2001年3月下发《国务院批转公安部关于推进小城镇户籍管理制度改革意见的通知》后，全国各省的户籍制度都进行了较大的变革。随着劳动力市场的建设和完善，劳动力流动的信息约束也得到了有效解决，使流动成本不断降低，劳动力流动变得更加容易。目前，由于市场竞争的日益激烈，已经有越来越多的企业认识到了人才对于企业发展的重要性。而新一轮技术人才和管理人才的争夺正在全球范围内展开。西部国有企业面临着智力危机和人才短缺危机。面对严峻局面，西部国有企业只有加快自己的人才培养，通过教育培训不断培养和塑造自己的高素质人才群。最后是劳动力市场的深化。在市场发育不完善的情况下，教育投资的外部性很强，单位或个人对教育投资的边际收益低于社会的边际收益，从而导致教育投资不足。随着市场化程度的提高，教育投资的外部性减弱，从而使对人力资本的投资增加。在实际生活中，人们已经开始把接受教育作为满足选择职业的必需，把学习作为自身生活的一部分。因此导致了教育消费需要的增长，从而为国企人力资源开发提供了良好机遇。

三、应对的策略：建设完善的制度系统

面对严峻的形式和机遇与挑战，西部国企要想形成人力资本快速增长的内生机制，就要建立起完善的制度系统。这些制度系统要求：

首先是发挥政府的作用。国有企业的人力资源建设虽然从根本说是企业的事情，但不能忽略政府的作用。这是与我国经济转型过程的特点相联系的。政府可以凭借其强制力、权威地位通过制定正式约束，如政策、法律法规以及非正式约束，如社会意识形态、社会文化等，为解决西部国有企业教育培训问题提供一个良好的外部制度环境。同时，企业更需要规范和完善自身的教育培训制度。要加强制度建设，根据企业发展需要，强化教育培训计划、检查、监督机制，保证企业教育培训步入正规化渠道。企业教育培训制度作为现代企业制度的重要组成部分，理应受到重视和落实。具体包括：先教育后培训上岗制度、教育培训管理制度、考核制度、推荐使用制度等。

西部国有企业要建立严格的评估体系。在传统的企业教育培训工作中，存在大量的重量不重质的现象,表现为企业关心是否完成了上级主管部门下达的教育培训计划，至于每年的教育培训为企业创造了多少效益，是否让受训员工在合适的时间学到了应该学到的内容，则关注的不够。这部分是因为企业教育培训的质量比数量更难以考核，部分是因为没有完善的评估体系。评估教育培训效果，首先是对受训者反应的评估，可以通过对教师教学内容、教学水平的评议、学员学习出勤率的高低、对教育培训项目感兴趣的程度等指标来体现。其次是对受训者知识层次的评估，包括知识的学习和行为的学习，可以通过考试成绩、论文水平、考核评价结论等指标来体现。然后是对受训者工作表现的评估，这往往要在教育培训结束后相当长的一段时间跟踪进行，可以通过问卷调查、面谈、考察受训者的工作实绩，与非受训者进行能力比较等方式进行。最后是对组织效益层次的评估，可以通过对企业员工学历层次变化、专业技术职称层次变化以及企业管理水平、生产能力、经济效益等各项指标的动态分析结果来体现。

另外，西部国有企业还要从以下几方面积极培育有利于教育培训成果转化的工作环境，以克服阻碍教育培训成果转化的诸因素，从而更好地提高教育培训的效果，达到预期的教育培训目标。首先，要对实践机会进行测量。对实践机会的测量主要针对已应用工作当中的所教育培训内容的数量、频率、难度和重要性。实践机会较少说明工作环境对应用新技术的影响，还可能说明教育培训内容对员工的工作并不重要，在教育培训项目设计与开发环节上有待改进。其次，管理者应关注那些刚刚接受过教育培训的员工，与他们共同讨论如何将教育培训成果应用到工作当中，制定具体的行动计划，并商定员工汇报阶段性进展情况的时间。最后，采取激励和强化的手段，对那些刚受过教育培训就将教育培训内容应用于工作中的员工给予表扬和物质奖励。

[参考文献]

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[4]戴园晨：新经济时代人力资本开发与管理战略[M]，北京：中国劳动社会保障出版社，2001.

[5]陈颖：国有企业培训工作的思考[J]，中国培训，2001.2.