莫言体制 多谈实践

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《中国人民银行分支行行员考核暂行办法》颁布实施了。虽然，上级人事部门真心地表达了：考核是人力资源管理工作中最基础的一项工作，也是最复杂、最难做的一项工作，但相较其他的文件，干部职工对文件的颁布实施报以了超出以往的极大关注，并通过各种方式，表达了对新考核办法的理解和看法。

一个新事物的出现，必然会引起正面与负面不同的看法，任何看法后面都有利益的影子，每种利益背后必然也有每个人不同的立场。整个人民银行系统如此之多的干部职工，必然也有形形的态度与认识。上级部门虽然倍感压力，但也无需在纷纷扰扰的言论之下，表现出任何不安与焦虑，这毕竟还是需要一个过程的。

一、办法争议的焦点所在

在耳闻目睹，并拜读了内网部分论坛上的意见建议后，笔者将办法的焦点归纳如下：

（一）对行员考核的目标理解不一致

由于办法实施的时间不长，各部门针对实际情况，在行员考核中还有操作上的差异，所以对考核目标的理解是不一致的。在部分职工看来：这个考核是新一轮“斗争”运动的集结号，是“末位淘汰制”的隐晦表达，是上级部门分流人员温和“劝退”的另类方式。在考核中，一般职工的利益与领导干部的利益作了明显的切割，既不公正且过于主观。

（二）对考核主体的认识有偏差

考核办法在主体上有了内部考核主体与外部考核主体的区分，但在基层央行，考核的主体实际上集中于领导。“干群关系”长久以来一直处于“类紧张”的状态，这种主体的集中在一定程度上造成了“集权”与“一言断生死”的错觉。部分干部职工甚至将之与私情关系、溜须拍马等不堪的行为联系在了一起，认为考核彻底进入了人情状态，偏离了实际轨道。

（三）考核比例的出现引起了恐慌

考核最大的特色就在于将履职的表现划分了五个不同的分数段，并对各分数段的人员分布进行了比例控制。最刺激的就是所谓的“生死线”：70分以下的人数应占一定的比例。在政策未明朗之前，此“生死线”给大部分干部职工带来了较大的压力，考核在一时变为了如履薄冰的危险之举，稍有不慎，必然会滑到生死线下。考核比例是此次办法争议最多的地方，因为比例的出现过于突兀，没有必要的承接，造成办法整体上存在硬伤的普遍认识。

（四）考核指标及标准过于笼统毫无操作性

办法有了一级考核指标和二级考核指标的区分，甚至引入了通用指标和专项指标，但在指标标准的认定上，没有采用较为清晰的“量化式标准”，而是采用了“概括式标准”。“概括式标准”的特点在于根据字面所呈现出来语句的意义、外延与内涵，完全取决于阅读人的智识能力、语言功底与理解方式。部分干部职工认为，这种“概括式标准”，还是一种形式上的表达，只是为了切题而搞出的一套标准，毫无实际意义。

（五）关键事件法成为虚无的工作行为认定

办法的另一亮点在于以关键事件法作为考核的基础。从原来的年终定调转变到注重日常行为的考核，关注一般工作习性与习惯，并通过行为锚定法，以连续的时段考核形成员工整体的工作效率曲线，这是相当科学与先进的。但这种关键事件的考核方法也由于没有具体量化数据的支持，在实际操作上，很容易变为主观性的喜恶判断，而且考核人是否具有较强的行为观测能力是其中的重点（注：一般人是不具备的）。因此，在实际的考核中，《关键行为和事件记录表》上填写的内容很容易被职工误会为考核人对自己的判断，不但会造成彼此间的矛盾，而且在年终，寥寥几份表格上记录的模棱两可的评语切实难以让人心服。

综上所述，办法的颁布并不受大家的热烈欢迎，这是肯定。但平心而论，我们应该看到，这份办法无论是在考核的出发点、考核手段的完善、考核方式的改进等方面较之以往都有积极的意义，也更具人力资源管理的科学色彩。尤其是在当前的形势下，央行处在金融多元监管的格局中，不可避免地被卷入了“竞争性监管”的大潮中，无论在履职手段还是监管方式上，都面临着来自其他部门的挑战。这就需要央行“内强素质、外树形象”。在上级部门看来：在央行内部引入新的考核制度，其根本意义在于改变过去单纯“奖优罚劣”的考核，而通过更加科学的考核，促进绩效改进，既要实现“奖优罚劣”，还要注重整体人才的培养与长久的人力资源规划，从而提高工作水平，更好地服务央行。这种不容争辩的素质提升手段，这种半强迫式的前行，正是央行改革潜流中的大势，也是必然。我们每一个人都应该接受，并顺流前行而不是，逆流水中，停滞不前。

二、理解办法首先要有三个前提

当然，要较好地理解办法，笔者认为有三个必要的大前提：

（一）冷静

对于新事物的出现，我们首先要学会冷静，不要自乱阵脚。办法的制定，在前期经过了较长时间的论证和意见征集，本着“天外有天、人外有人”的谦虚精神，我们应该相信上级部门制定如此重量级的文件必然是集思广益、殚精竭虑。其中，不乏专家、领导的精辟建议，它的合法性、合理性与科学性无需质疑。从近期施行的情况看，行员考核工作的程序更加清晰、考核依据充分完备、公示期间争议量基本为零，考核结果的分布与个人工作表现基本相符，名额的采录与民主测评结果具有一致性。这也证明了它绝对不是“观民设教、遭时制宜”的产物，而是务实、科学的。我们对此要冷静，不要一上来就全盘否定，更不要犯“人云亦云”的老毛病。

（二）文雅

在冷静之余，我们还应该注意自己的言行。十提出建设美丽中国，不但要美在山川、美在文化、美在历史，更要美在人文。中古自古以“君子”为美，以“文质彬彬”成就君子之相。我们也应该从中学习，要文雅地看待新事物。有些同志一上来就“爆粗口”，搞得就像阶级斗争一般，就没有必要还欠缺风度。另一些同志则是上纲上线，从考核谈到体制、谈到腐败等等一些问题，就有故意扩大打击面的嫌疑，这是借题发挥。还有一些同志则是借这个机会，唯恐天下不乱，积极宣泄心中的不满，将矛头从考核转移到某些具体目标上，这是典型的指桑骂槐。除此之外，还有很多不堪的言行和阴暗的揣测就不一一列举了。笔者认为，提意见、建议是正确的，但应该注意方式方法，特别是在某些敏感时段，我们应该注重自己的言行，不要散播一些不利于央行形象的言论，不要说一些对自身毫无益处的废话，讲点大局、讲点政治，做一个文雅的央行人，做一个谦谦的中国君子，平心静气地向上级反映情况，把问题解决在内部，这才是上上选。

（三）学习

新事物，新的考核办法，我们大家都需要认真的学习，这不但有助于我们理解文件的精神，还能帮助我们更好地适应考核机制，规范自己日常的工作积习，更好地提升工作效率。办法的篇幅并不大，但估计没有几个人以“学习”的态度认真的研读过（笔者之前没有，为了解读，细致地学习了，颇有感触。）。正所谓：没有调查就没有发言权。我们每个人应该去认真学习一下办法，学习一下考核培训时的各种资料，真正研读一下，看看新的考核制度带给了我们那些新的机遇和挑战，这才是应对新事物应有的态度。

三、对办法的几点建议

有了前面的三个前提，我们就可以为办法提点建议了，毕竟新出台的东西，有一些问题，是正常的，也只有通过实践，吸取来自各方各面意见，建议，才能够尽快将《暂行办法》完善为《办法》。

（一）进一步明晰办法出台的背景和必要性

办法在颁布之前，已经对人事部门的同志进行了培训，在总行的培训中，对办法出台的背景和必要性了阐述，但过于简略，且层次较高，过于宏观。在文件下发后，由于传达的方式不一，大部分干部职工对办法出台的背景和必要性是不了解的。信息渠道的不完全开放与背景的不明晰，在很大程度上导致了干部职工对办法初衷的一些偏离主旨的揣测。其实，大家不但需要知道“做什么”，还要知道“为什么”。所以，为了切实推进考核，我们首先还是要作一些背景上的叙事，不仅是针对人事部门的同志，而是以全体干部职工为受众，以一种通俗易懂的方式对大家进行背景的宣传。简单说就是“讲清三件事”：一是办法是基于一种怎样的考量而被制定出来的，它是为了配合央行那个部分的改革而得以产生的。办法形成的过程中，有那些具有代表性的意见、建议，那些被采用了，那些被弃置了，为什么？二是年度考核结果的比例分布是直接人为拟定的，还是经过精心计算的，这个比例来源的根据何在。三是办法所要实现的目标在实际操作中是怎样达成的，这种操作方式有没有什么弊端，会对干部职工造成什么样的影响呢？

只有在这三件事讲清楚后，背景框架建立了，并对考核改进的过程有了完整的叙事，我们才能让干部职工对办法能够深入理解，并取得每一个人的支持和响应。

（二）急需一次人力资源管理方面的专业培训

纵观此次办法的内容，其实具有很强的专业性，无论是考核指标的细化、权重的划分、考核比例的分布、关键指标法等都已经跨入了人力资源学的专业门槛，对于我们这些非专业的门外汉，在理解上确实很吃力。建议上级部门，针对考核的程序和方法，组织人事部门以及主要的考核主体人员群体进行一次人力资源管理方面的入门级培训，不求精通，但求能懂。上级部门的初衷是好的，期望是大的，但我们基层离上级的要求也是有差距的。而且，在今后的考核工作中，随着越来越多的量化与定性化指标的出现，我们可能应该在前期就有意识地在人事部门吸收一些人力资源管理专业的同志，以专业的视角来指导我们的考核工作，毕竟这是跨领域的工作，非专业不能致也。

（三）提高素质，淡化个人色彩

考核被大家诟病的一点就是在关键行为与事件的记录以及最后考核，主要负责人与分管领导共同提出建议的这个过程，个人色彩过于浓重，可能会导致实质的不公平。这个问题很是值得商榷。我们都知道，要公正、客观地判断一个人是非常困难的。大部分情况下，对他人的价值的认定取决于第一印象和日常感情的维系，这些依据基本上都是主观判断，这是不可否认的。但为什么我们还要采取这种方式呢，就是因为这是一种相对公平的判断。这种判断虽然主观，但由于考核主体本身较为超脱的地位，他们对考核对象不会刻意贬低来太高自身，因为没有必要，领导是不占考核的指标名额的。同时，在充分掌握人员信息的前提下，个人的喜恶已经被降到了最低，过于明显的偏袒或是打击都会受制于民主测评的环节。所以，在前两个条件下，我们获得了相对公平，这已经是人力资源考核在非全面量化的条件下所能达到的极致。如果我们不能接受这种相对的公平，而是要追求绝对的公平，那唯一的出路只能建议大家另择良木而栖了。

（四）一些由衷的建议

1.二级考核指标的进一步量化，尽可能减少定性化指标在考核指标体系中所占的比例。以岗位进行分类量化或是采取柜员制可能都是一个较好的解决办法。目前正在试行的岗位分类定级考核的办法，已经可以考虑进行推广了。

2.学习与发展的权重过低，从长远上看，并不利于人才的培养与塑造。学习价值偏低，参与人总行远程教育学习这样一项重要的内容，未在二级指标中体现不能不说是一个遗憾。而“自考自学”的行为能否为行员考核加分，办法也没有明确的说法。学而无益，还有多少人愿意学习呢？

3.对于考核结果的比例分布应该根据各行的情况进行适当的调整。2012年考核后，考核结果一片“C”声，这与央行2012年取得的巨大成绩颇不相配。很难想像就以那么几个“A”和“B”能够做出如此“A+++”的工作成绩。至少在逻辑上，颇为不通。

4.是从整个形势上分析，我们正在对专业技术岗位进行有倾向性的鼓励，但在办法中没有体现出来，而专业技术职务晋级所需要的“五年内行员考核有一次为优秀”，必然会在某些程度上使“A”类的竞争更为激烈，但可能出现的情况是：兢兢业业干五年，由于名额限制，没有评到“A”，这是很可能发生的。建议在今后的考核中，能否对达到进级且考核达标的同志适当放宽名额的限制。

5.建议在办法的内容上，尽可能使用一些较为明确清晰的词语与语句，诸如：原则上、一般、一定、很强、较强、偶尔，经常、甚至，大部分、很好、较好等等一些概念模糊、指向不明、理解不一的表达尽可能减少。因为，这些表达的尺度因人而异，没有标准，相邻比较的对象毫无价值都可能导致考核中矛盾重重。

无论如何，只要在考核中能够“人尽其才、劳有所得”，不让一个老实人吃亏，也不给投机取巧的人钻孔子，那么无论有什么样的评价与压力，我们都可以自信的说上一句：这是成功的。