银行员工激励因子作用剖析
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[摘要] 本文采用问卷调查和个体访谈两种方式，抽样选取了清华、北大的高级金融人才研修班、大连市农业银行某支行、宁夏中国银行某支行、上海市建设银行某支行、北京市工商银行某支行五个样本，对目前国有商业银行员工需求激励的五个纬度：金钱财富、工作成就、工作自主性、个体成长和发展、企业文化进行了对比分析。银行员工独有的工作特征和个性特点对传统激励理论和管理方法提出了很多的挑战，金融企业要有效激励员工，必须对此予以重视。
笔者采用问卷调查和个体访谈两种方式对银行员工激励因子的作用进行调查，在清华、北大的高级金融人才研修班、大连市农业银行某支行、宁夏中国银行某支行、上海市建设银行某支行、北京市工商银行某支行六处共发放问卷300份，回收236份，其中有效问卷225份；另外，作者选取了调研单位中20位较有代表性的个体，进行了深度访谈（这20位被访对象分别隶属不同的金融单位，担任不同的职务，从事不同的工作，在性别、年龄、学历和工作时间上都有较均匀的分布）, 作者将“激励的需求纬度”设计为金钱财富、工作成就、工作自主性、个体成长和发展、企业文化五个纬度，并对其中的激励因子进一步细化，在此基础上设计了调查问卷。为了便于统计分析，作者对调查结果进行了数据处理，即按照被调查对象对激励因子作用的排序，排在第一位的赋值为5分，第二位的4分，依次类推，第五位的为1分,以下是调查结果的分析与总结。
一、需求五纬度激励作用剖析
在金钱财富、工作成就、工作自主性、个体发展与成长、企业文化五个方面，激励作用的得分如图1所示：
管理专家玛汉・坦姆仆对国外322份银行员工的调查问卷的统计分析表明：激励银行员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％），如图2所示。
对比国外银行员工的需要因素排序（个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富），本文的被调查群体看重的顺序依次为：工作成就、个体成长、金钱财富、工作自主。个体访谈的结果对此差别的解释为：工作成就的体验可以是自身的感觉，但我国独有的文化环境使大多数员工还是比较看重周围人的评价，尤其是上级领导的评价，通常是通过与他人的比较和他人的赞赏中体会到更多的成就感。也有很多被调查个体认为工作成就可以决定其它三个要素：如果工作得到了上级的认可，在自身体验成就感的同时，自然会有晋升、培训或嘉奖的机会，工作自主性也会随着上级的信任而加大，所以“工作成就”以显著的优势被列为第一位是完全可以理解的。
由于我国银行员工的货币报酬并不是很高，所以金钱财富在激励手段中还占据非常重要的地位，个体访谈中很多人也将其看作是自身价值的体现，可见现阶段，金钱还是一张极具诱惑力的王牌。另外，我国银行员工工作自主性的要求不如国外员工强烈，这与我国的文化背景和企业制度有一定的关系，个性的张扬、工作的自治在我国许多企业是不被提倡甚至被压抑的，久而久之，员工的这种需求可能会受到一定程度的压制，但企业目标的实现是以充分尊重个体为前提的，所以在管理中，应充分考虑银行员工的需求和建议，充分发挥他们的积极性和主动性。
考虑到企业文化在吸引和凝聚人才方面的巨大作用，也将其作为调查的激励要素之一，但其得分相对较低。作者在个体访谈别询问了原因：很多人表明自己在选择工作时，还是很看重企业文化的，之所以将其排在最后，是因为企业文化层面的很多东西比较“虚”，给人的感觉不是很真实，上级领导虽然提的较多，但落到实处的只是一些口号和标语，激励作用不太明显。所以，如何将企业文化“做实”，如何使其渗入到银行员工的思想深处和日常工作中，如何充分发挥文化的作用，体现文化的魅力，是一个非常值得研究的课题。
二、需求五纬度各因子激励作用剖析
1.金钱财富因子的激励作用分析
根据调查所得，笔者将银行员工的收入所得分为固定工资、业绩工资、风险收入、股票期权、职位福利、特别资励六个激励因子，其激励作用得分如图3所示：
对于收入的各个组成部分，激励作用的排序依次为：业绩工资、特别奖励、风险收入、固定工资、股票期权、职位福利。关于排序的原因，个体访谈结果的解释是：
由于业绩工资与工作绩效挂钩，能有效反映工作成果，充分体现自我价值和工作成就，所以被列为激励作用最大的因素。对于排在第二位的特别奖励，如赠送住房、交通工具、购房购车贷款计划等，一方面由于其一定程度上是身份和地位的象征，由此受到格外的关注；另一方面由于被调查的银行员工普遍比较年轻，住房和汽车对于他们而言，是很有诱惑力的激励因素。
风险收入虽然具有不确定性，而且它的获得是以承担风险为前提的，但因其金额一般较大，而且通常具有挑战性，对银行员工的个体发展也会起到一定的促进作用，所以被许多人所青睐。排在第四位的固定工资是生活的保障，同时也是最有把握得到的部分，实实在在的它是在岗位评价的基础上确定的，某种程度上也是工作重要程度和复杂程度的体现，具有相当的激励作用。
股票期权之所以被排在第五位，原因是大多数被调查对象认为我国实施股票期权的制度条件和法律规范还有待进一步完善；另外，目前股市的低迷也导致很多员工对其收益持观望态度。股票期权计划在国内成功的案例较少，几乎没有比较成熟或者比较规范的方案。一些上市公司搞的“期股”是由国有大股东（主要是国家资产管理部门身为上市公司大股东）用所分得红利从二级市场购买股票奖励给管理者，这并不是真正意义上的股票期权，实施过程中不仅给经营管理者带来压力，而且还容易造成二级市场的投机现象；所以，这是一种在目前特定的证券市场条件下出现的替代品，没有广泛的应用意义。再者，股票期权方案的落实需要国家政策支持和法律支持，需要证券市场的规范，如股票流通问题、股票来源问题、股票期权出售的税收优惠问题、股票期权的继承问题等等，都需要相关法律加以规范。
福利待遇之所以被列为激励作用最小的因素，主要是因为它属于“保健因素”的一种，但企业切不能因为它的激励作用小就不重视，因为福利的减少会引起员工的不满，从而影响工作的积极性。事实上，设置合理、新颖的福利制度同样会起到积极的激励作用，例如很多跨国公司把福利分为几个等级，将其与员工的绩效相联系；或将其作为一种奖励形式由员工“自选自配”，此时的福利就成为“激励因素”，具有较强的激励作用。
2.工作成就因子的激励作用分析
工作成就的取得不仅来自自身的满足，同时也来自他人的认可。通过调查分析，笔者认为工作成就感主要通过五种方式获得，即自身对工作成果的满足，上级领导对自身工作的认可，下属对自身工作的认可，公司其它员工对自身工作的认可，工作有一定的社会声誉和地位。这五个因子的激励作用得分如图4所示：
被调查对象对获得工作成就感的排序为：上级认可、自身满足、社会地位、下属认可、同级认可。个体访谈的解释为：由于上级的认可对自身的发展有至关重要的作用，直接影响到事业的发展和职位的晋升，所以被很多人所看重。很多文章和资料都认为银行员工的成就感更多地来自自身的工作体验，而调查结果表明我国银行员工自身的满足在影响工作成就感的因素中处于第二位，作者认为这与我们的传统价值观和工作方式有关；按照现行的工作模式，一个人如果仅仅是自我满足，是难以实现自身价值的，目标的实现和价值的体现更多的是来自他人的认可和工作对社会的影响程度。
另外，银行员工对自己的社会地位和公众影响力也比较关注，他们既希望工作能够得到单位的嘉奖，又希望可以获得业界的认可和社会的支持。就下属和企业其他员工而言，银行员工更关注下属对自身工作的认可，因为他们认为下属更了解自己的工作内容、进展和贡献，而且下属的认可也有利于工作的顺利开展。③
3.工作自主性因子的激励作用分析
影响工作自主性的因素很多，但有五个因子是最主要的，即工作任务的选择权、参与制定工作目标、工作团队组建的选择权、弹性的工作时间和弹性的工作地点。这五个因子的激励作用得分如图5所示：
通过五个因子激励作用的得分，可以看出：银行员工有强烈的参与管理的愿望，他们希望能够与上级一同来商讨确定自己的工作任务、工作内容和工作目标，并希望可以自主选择，与志趣相通的人结成工作团队。弹性的工作时间和工作地点并不被大多数人所看重，主要是因为在我国企业里，人们已经习惯原有的工作模式，对弹性的工作时间和地点没有深入地了解和体会，在选择工作和职业时对此也未给予太多的考虑；可是个体访谈中，也有一些被访对象希望组织可以适当放宽对工作时间和地点的限制，认为这样更有利于工作自主性和工作效率的提高。
4.个体成长与发展因子的激励作用分析
关于个体成长和发展的五个因素，其激励作用的排序依次为：工作对职业生涯发展的促进、工作内容与兴趣爱好的匹配、工作的挑战性、培训机会、晋升机会。这五个因素的激励作用得分如下：
被调查对象的选择表明我国企业的银行员工对个人未来的发展寄予较高的期望，既希望能够从事符合自身职业生涯规划的工作，又希望能够从事自己感兴趣的工作，还希望工作富有挑战性，能够不断地提升自身的工作能力；同时，对工作中的培训机会和晋升机会也给予了较大的关注。
影响个体成长与发展的五个因子的得分都比较高，而且彼此之间的分数差距也不大:一方面表明这五个因子被大多数的个体所认同和看重，另一方面也可能是由于这五个因子之间有较大的相关性。个体访谈的结果也印证了笔者的分析：对于晋升机会，一些人认为晋升有利于自身职业生涯的发展；也有人认为升到更高的职位意味着工作挑战性加大，工作内容会更加丰富，工作成就感也会随之上升。对于培训机会，一些人认为“充电”之后，会有更多的机会选择自己喜欢做的工作，促进个人的职业发展；也有人认为“镀金”之后，有可能会被提升到更高的职位，得到更好的发展机会。
综上，笔者认为银行员工独有的工作特征和个性特点对传统激励理论和管理方法提出了很多的挑战，金融企业的管理者要有效激励员工，必须对此予以重视。
参考文献：
[1]曹细玉:《知识型企业新人力资源管理模式研究》［J］.北京：《人力资源开发与管理》，2002年第8期
[2] [美]约翰・特鲁普曼:《如何制定员工激励机制》［M］.上海：上海交通大学出版社，2002
[3][美]安妮・布鲁斯詹姆斯・S・伯比顿:《员工激励――如何激发雇员的进取心》，北京:中国标准出版社，2000
注：“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文”