跨国企业掀起“裁员风暴”

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LG电子近日在中国裁掉部分为其服务5至9年的员工而遭到舆论指责。如今跨国企业的裁员声“一浪高过一浪”，职场“海啸”顿时掀起一阵阵高潮。

有关专家表示，业绩不佳、公司并购和局部业务调整均是跨国企业裁员的重要原因。另一个不能忽视的事实是，跨国企业在中国压缩人力成本非常简便易行，即使大规模解雇员工，也不会像在其他国家那样会引起很多麻烦。

跨国企业的裁员事件引起轩然大波，其背景是新《劳动合同法》将在明年1月1日开始实施，该法案对于“裁员”补偿，有更为细致的规定，这令一些跨国企业担心未来裁员成本高企。

有关专家表示，员工遭遇裁员并不可怕，裁员也可以裁出职业竞争力，裁出新的职业生涯。跨国企业员工更应居安思危，职业规划不应仅局限于眼前工作，应放眼未来，在忧患中变压力为动力，步步迈进。

“裁员风暴”真的要来

职场最近热门的话题绝对是裁员，裁员的暴风暴雨似乎真的要来了。近两个月来，多家跨国企业相继传出大规模裁员的消息：摩托罗拉、戴尔、IBM、英特尔、联想、AMD……或是百人、或是千人，甚至近万名员工将不得不面临失业。

6月1日，戴尔公司宣布，公司计划裁员8800人，以此作为公司现行重组计划的一个重要部分；而此前不久，IBM计划今年裁员3720人；英特尔公司计划裁掉万名员工；摩托罗拉计划裁员约7500人。这是今年以来继美国甲骨文、德国西门子、日本先锋公司大幅裁员后的又一轮裁员潮。

与以往不同，在这场跨国企业全球大规模裁员风暴中，中国也站在了漩涡边缘。继今年年初定下裁员3500人之后，摩托罗拉6月份称将追加裁员4000人。摩托罗拉中国公司在此次裁员中也受到影响，摩托罗拉中国区最大裁员规模可能将在1000人左右。

摩托罗拉中国公司传播与公共事务部总监杨伯宁表示，此次决定再增加4000人仍是业务调整的需要。这次追加裁员的4000人，涉及摩托罗拉所有的业务部门，也包括中国公司，但具体中国方面有多少人，目前没有做具体划分。

根据摩托罗拉提交给美国证券交易委员会的文件，摩托罗拉全球员工目前为6.6万人，裁员约占其员工总数的11%。杨伯宁表示，此次裁员实际上分为两部分，一部分是企业正常自动减员，被裁人员的合同到期后离职，另一部分是业务性裁员。

6月29日，世界第三电信设备巨头诺基亚-西门子对外宣布，将在德国裁减2290名员工，在此之前，诺基亚-西门子公司中国公司正式宣布了裁员计划一一将在中国裁员300人，具体的裁员名单已经确定。

在4月1日诺基亚和西门子宣布合并双方电信设备部门的诺基亚-西门子通信公司正式运营后，该公司就准备裁员以压缩运营成本。诺基亚和西门子在去年宣布合并计划时，决定的是全球裁员9000人，诺基亚-西门子中国公司相关负责人透露，中国公司的这次裁员是全球裁员计划的一部分。通过裁员可以避免诺-西合并后人员重复等相关问题。

据了解，诺基亚-西门子此次被裁撤的员工主要集中在客户及市场运营部门、服务部门和职能部门。一位内部人士透露，相比2005年西门子中国区裁员引发的震荡，此次裁员并未引起员工过激的反应，原因是诺基亚-西门子对裁员采取了公开透明的沟通，并对离职员工采取了国内顶级的补偿措施，补偿措施即使在中国的外资企业中，也是相当丰厚的。

6月以来，新上任的沃尔玛中国区新总裁陈耀昌宣布裁员将近1000人，而这距他“空降”上任刚刚4个月。这意味着沃尔玛平均一家店的管理层要减少10至12人，这一改革措施令其员工人人自危。

而受持续亏损影响，LG电子(中国)有限公司(简称“LG电子”)在进入中国的第14年，展开了一场公司史上规模最大的“人事调整”。

从去年6月开始，LG电子对全国范围内的原有渠道和研发部门进行全面调整。这一调整在人事方面包括“提前解约”和“不再续约”两个方面，被“调整”的员工包括了中、韩双方职员，目前已经基本调整完毕。

据称，这一“人事调整”计划完全覆盖LG电子中国区总部及国内的各大分支机构，仅成都分公司“人事调整”规模超过了20%。

LG电子此次“人事调整”都是由各分公司将名单上报到总部人事部门，而此次的“人事调整”计划中除了广州分公司以外，各分公司几乎都上报了。广州分公司负责人虽然是韩国籍职员，但他深知老员工在公司的重要作用，所以这次广州分公司坚决一个都没有上报，只是不知道他下次还能不能这样坚持。

此次“人事调整”对象主要包括各分公司和营销部的老员工以及相当一部分营销部长级别的中层管理人员(大多为中国员工)。

一位LG电子总部市场部员工表示，此次裁掉了很多LG公司的销售精英，这些人都是中国家电销售界的元老级人物，在LG电子工作了5年以上10年以下。LG的江山都是他们打拼出来的，在业界都相当有影响力。目前包括LG的竞争对手三星电子在内的很多电子公司都在极力邀请被LG电子“遗弃”的人才。

跨国企业缘何裁员

分析人士称，跨国企业在遇到经营困难时首先想到的就是裁员，裁员成了跨国企业摆脱困境的最常规武器；同时几乎所有的大规模裁员都是因为企业遇到了经营困难，企业不得不收缩战线、压缩成本。

据称，沃尔玛此次裁员是要摆脱连续多年“局部盈利，整体亏损”的经营困境。沃尔玛方面表示，要彻底颠覆之前的“人海战术”，祭出大规模裁员的杀手锏。

有关专家表示，除业绩不佳外，公司并购和局部业务调整也是跨国企业裁员的原因之一。因并购而裁员的最典型的例子是诺基亚-西门子，裁员之后诺基亚-西门子将可以解决合并后业务重叠的问题，同时有望在2010年前，每年节省约20亿美元的开支。

一项报告显示，美国公司宣布的1月计划裁员人数超过10万人，主要原因是并购活动造成部分多余职位，负责此项调查的公司指出，今年以来并购活动上升，一桩并购案将导致裁员最多1万人，因多余的职位要被削减。

由于营销方式的调整，美国IBM日前宣布将裁减300名软件员工，旨在减少使用面对面销售方式的员工，而要增加通过电话或因特网进行促销的员工数量，因为电话和因特网促销对象更多的是中小企业，而这一领域是IBM软件公司增长最快的市场。

有关专家表示，除了因业务调整而裁员外，市场或业务的区域性调整也会导致公司局部的裁员。德国西门子表示，它在德国的电信设备部门ICN将裁员500-600人，并将生产业务移往成本较低的地区，可能是中国。

一个不能忽视的事实是，跨国企业在中国压缩人力成本非常简便易行，即使大规模解雇员工，也不会像在其他国家那样会引起很多麻烦。

分析人士认为，从跨国企业来讲，合理地规避法定的义务，不断以新员工来代替老员工，不断给公司的成长注入新鲜的血液，有利于公司未来的发展，是任何一个理性的商业组织的必然选择。而在中国，之所以能够大肆裁员，这与实施这一措施所需付出的低廉成本是分不开的。

有媒体报道称，LG这次裁员针对很多工作年限达9年的员工。按照2008年即将实施的新《劳动合同法》规定，员工工作满十年将转成“无固定期限劳动合同”的老员工，公司将无法任意解除劳动合同，即使解除合同也要向员工支付非常丰厚的经济补偿。

为此，很多员工被“扼杀”在即将成为“终身”员工的“前夜”。当然这也是为了避免将来高额的解雇赔偿金。大多数跨国公司都在运用裁员这一常规武器，但又都对此讳莫如深。

新《劳动合同法》规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”

在中国即便是按照新的《劳动合同法》，裁掉一个员工一般至多需要付一个月的工资作为补偿金就够了；而在国外，裁员策略实施的成本要高很多。如法国的《劳动法》规定劳动合同固定期限届满的补偿金额为雇员在该公司全部收入的10％。在日本，在合同未满时解雇员工要按照未履行完毕的合同的月数来给员工发工资作为补偿。

而且，在国外解聘员工所面临的还不仅是补偿金额的问题，可能使整个公司经营都遭遇更严峻的危机。

2007年3月16日，数万空中客车公司员工在欧洲各地举行罢工示威，反对公司大规模裁员进行结构重组。工会称，空客各分厂的员工都会举行罢工和抗议集会，施加压力，反对公司要削减1万个职位的“动力8”重组计划。

另外，在国内发生了劳资纠纷解决起来比较困难。因为很多跨国企业对员工解雇时的侵权行为都是通过网络传播等方式暴露出来的。由于网络是匿名传播的，对权益的被侵害者来说，在现实社会中索赔难以进行。

“当然，现在的跨国企业裁员越来越懂得运用怀柔政策了，而不再生硬地辞掉大量员工，免得引起太大的麻烦。”分析人士指出。

事实上，人们都认为裁员的受害者只有员工，那也未必。对于跨国企业而言，裁员同样要面临人才流失的风险，特别是管理层可能出现集体出逃。如果一些人脉极佳的客户经理很快投身竞争对手，对企业来说，一来一往就要承受双倍打击。

没有上锁的“保险箱”

企业战略的调整、组织结构的变化，从而引起人力资源结构性的调整导致裁员，这无可厚非，也会成为当前竞争激烈的市场经济下的一种趋势。但企业如何合理裁员，以保证雇主形象不受损呢？另外，企业员工一旦上了裁员“黑名单”，应以怎样的心态和措施去应对？

据介绍，目前大部分在华跨国企业裁员时都会给出员工“N+1”至“N+3”个月不等的经济补偿，其中N是代表员工在该公司工作的年头。比如一位在某跨国企业工作三年的员工，在离职时最少可以得到4个月的工资补偿。

按中国《劳动法》中规定：工作满1年必须补给你1个月的工资，大部分的跨国公司还会另外多给出员工1-3个月的补偿，这笔费用使得离职员工在安心寻找新职位的同时，也大大缓解了其他员工的失业恐慌。

除此之外，好的跨国企业在终止劳动关系的过程中，还允许员工继续自己手中的项目，而且不排斥他们拿着公司的名片去找工作。

不仅如此，跨国企业还花钱找专业的职业咨询和心理咨询公司帮助员工做培训、甚至帮助他们寻找新的工作机会。总之，跨国企业的裁员理念是：辞退员工是一次性投入，要花钱并且尽可能对员工好。

跨国企业的人力资源总监通常是裁员计划的具体实施者。但人力资源总监也有水平高低，比如对那些业绩不好的职员可以通过私下谈话的方式解决，在不影响他将来寻找新工作机会的前提下，让他主动提出辞职，而且还不会跟公司讨价还价。

资深人力资源总监赵先生说：“原本在裁员计划中，我们想把沈阳办事处的一位女员工解雇，但前两天她突然拿了公司的一台笔记本电脑，以生病为由休假。如果她的身体真有病，公司就失去裁掉她的理由。后来经过翻查资料发现，她是通过外企服务集团签的合同，还有一个月就到期。于是公司迅速地通知她，将不再续签合同，并将其档案退回给外企服务机构。同时公司方面提出：只要她交还电脑，将给予她一定补偿。”

盛心网高级心理咨询师张丽表示，一旦跨国企业公布裁员计划，离开公司的员工和继续留下来的员工在心理上都会有所触动，离开的员工往往容易焦虑、抑郁，严重的留下心理创伤，或者出现攻击；而留下来的员工会产生不安全感，心里没底。这两部分员工都需要进行心理辅导，消除他们的焦虑情绪。因此最好是根据个人的不同状况，提供一对一的咨询和辅导。

各大跨国企业频繁地大规模裁员，让那些有着过硬的学历背景、专业技能、丰富经验的高级人才们，也摆脱不了“裁员风暴”的突袭，当面对突如其来的裁员后便不知所措，才发现自己进入的是没有上锁的“保险箱”。

因此专家提醒职场上的人们不得不居安思危，随时准备应付突如其来的“裁员风暴”。不论现在的工作条件有多么舒适，福利待遇有多么丰厚，都不能掉以轻心，应时刻充满着忧患意识，才能“知己知彼，百战不殆”。毕竟再好的企业也没有和员工签订“终身合同”。

据称，很多职场人都有自己的职业规划，但是一旦自己所在公司出现突然变故就会把职业规划全盘打乱。在这场预谋已久的“裁员战争”中，人人都要有一身“防弹衣”来保护自己，而这身“防弹衣”就是职业规划，它为你的职业生涯保驾护航，指引方向。

职业规划，并不仅仅是找工作之前的一项重要程序，并伴随在整个职业生涯中。在做职业规划时，应该把近期目标――从目前所在职位情况出发的规划，和远期目标――整个人生职业理想、职业生涯的轨迹和策略出发的规划两者相结合。既根据近几年的工作来展开计划，逐步提高工作效率，改进工作方法，不断提高业务技能，在短期内做到自我能力的提升，又展望5-10年后的目标，并使近期目标逐步与远期目标尽量在同一条线上。如果两者差距偏大，就要改改有些不切实际的展望，最终目的就是通过短期的一步步规划来达到预期的目标，从而实现人生理想。

在做规划的同时，还要考虑到诸多风险因素，就像裁员、调职等不可预见的事情都要考虑进来，设立多个通往最终目标的方案，等到这些风险发生的时候就不会乱了方寸。“条条大路通罗马”，多个预备方案，就多个走向成功的道路。