国企人力资源管理存在的问题及新思路探讨

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摘要：国企人力资源管理问题是困扰国企成长与发展的一个重要问题，本文就目前国企人力资源管理存在的问题及新理念、新思路提出了若干看法和建议。

关键词：国企；人力资源；现状；新思路

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1009-9166（2008）10-0032-01

一、我国国企人力资源管理存在的显著问题

人力资源管理是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源。是存在于人身上的社会财富的创造力，是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。当前我国国有企业已经深入改革，经济效益明显改善，但在发展过程中所表现的人力资源管理混乱却不容忽视，建立科学合理的人力资源管理体制已刻不容缓。

我国国企人力资源管理存在诸多显著问题，比如人力资源结构不合理、配置不科学的问题。队伍结构比例失调，管理人员富余，一线操作人员紧缺，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理和科研开发拔尖人才不足；其次，企业不重视人力资源的开发，忽略了开发的过程。我们许多的企却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下；此外，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。管理者的素质高低，直接影响到企业人力资源的开发与管理，如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境；另外，企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的；同时，企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊。国企人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的导向功能、凝聚以及融合功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不相一致，凝聚力明显不足。

二、把握新理念解决国企人力资源困境

第一，把握人力资源管理新走向。当前，人力资源管理模式正走向战略化，人事工作逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多从事战略性人力资源管理工作，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能；管理形式走向虚拟化，企业采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包形式，将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来，由社会或其它组织、个人承担，并由它们为企业管理提供服务，使企业增强了灵活应对环境变化的能力；管理手段走向电子化。应用先进的软件，结合企业现有的硬件条件和网络技术发展而成的新的人力资源管理手段，是网络技术与人力资源管理技术的结合。它能够实现薪资和福利计算、培训管理、考勤管理等，让企业各级管理者及普通员工都参与到人力资源管理活动中来，使企业的人力资源管理水平能跟上技术发展的步伐；管理方法走向个性化，企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。要针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。第二，树立人力资源管理新的理念。许多国有企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代人力资源对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。现代国有企业要积极拓展人力资源管理的内涵，赋予人力资源管理新的历史使命，把它与企业的生存、发展紧密地联系起来，使之成为企业的活力之源，确立明确的人力资源管理和开发的目标体系，并使之成为企业文化的一个重要组成部分。第三，建设良好企业环境，留住企业需要的人才。以人为本的思维方式其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更多的成绩。而人才流失，是国有企业当前面临的一个带有普遍性的难题。企业要建立科学的管理制度，创造有利于人才成长的工作环境，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念等。让人才有用武之地，给他们以机会和舞台，让他们在发挥个人聪明才智的同时，达到与企业双赢的目标。第四，全面加强企业文化建设，培育企业精神。企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化的核心是价值观念和思维方式。企业文化对人力资源管理的导向作用，主要指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化是亚社会文化，企业的员工走进企业时她不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就必须把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来，营造一个更好的企业文化环境，从而有利于人力资源有效管理。

作者单位：山西省煤炭地质公司

参考文献：

[1]张艳梅.国企人力资源管理改革的新思路[J].现代商业.2008.20

[2]赵静怡.我国国企人力资源管理对策[J].企业改革与管理.2007.04

[3]马明锦.国企人力资源管理三方面问题亟待解决[J].山东劳动保障.2005.05