解开跳槽的死结

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春节刚过，我们公司又开始人员招聘了。做招聘几乎成了公司的日常工作。然而新招聘的销售人员仍然是来一批走一批，很少有人超过半年的，令人摸不着头脑。但症结究竟在哪里呢？我们现在苦恼得很，咨询了几个同行他们也存在着同样的困惑。您是否能找专家帮我们解答一下？感谢！

一位苦恼的药品经销商北京2005年3月20日

时下,离职和跳槽已经不是什么新鲜事了，这是市场经济下的正常现象,是劳动合同双方重新选择的结果。企业人力资源管理的目标,不是刻意降低或增加离职率和跳槽率，而是保持人员流动处于有序状态,并且在有序流动中,使人力资源的质量稳步增长。

企业为了优胜劣汰,每年必须主动淘汰部分业务员。业务员被动离职的警戒线是10%～15%。如果一个企业的业务员被动离职率低于10%～15%,可能出现“酱缸现象”，即沉淀下来的都是“残渣“,离职的都是精英。业务员跳槽的原因千差万别,不可避免,但必须将业务员跳槽控制在一个适当的限度之内。作为厂长、经理,不一定关注每个跳槽个案,如果跳槽率超过警戒线,出现业务员管理的非正常状态,则必须采取相应对策。

跳槽的类型

业务员跳槽的类型虽然较多，但有一定规律性。归纳起来，大致有以下几种情形。

1.自命不凡的“销售精英”们跳槽。2.“跳槽专业户”们跳槽。3.带客户进企业的业务员跳槽。4.职业道德较差的业务员损害企业利益后跳槽。5.由于无法进入正常工作状态而跳槽。6.初次入职的业务员跳槽。7.优秀业务员不愿与绩差业务员合作共事而跳槽。8.由于对公司不满而跳槽。9.由于对公司失去信心而跳槽。10.不认同企业文化和经营理念而跳槽。11.由于竞争对手“挖墙角”而跳槽。

跳槽的损失

有些业务员跳槽能产生直接损失，如带走客户、携款潜逃。有些业务员跳槽虽然没有产生直接损失，但对营销活动产生较大的负面影响。

1.企业为培养一名合格业务员所付出的投入付之东流。

2.业务员跳槽后将产生岗位空缺，为寻找合格的替代者，又需要一定的投入。

3.跳槽者离职后，继任者从进入新岗位直至达到正常状态，要经过一段时间的磨合。

4.若业务员跳槽带走客户， 将对销售额产生直接影响，为寻找替代客户还将花费一定时间和费用。

5.业务员跳槽时如不认真履行正常的交接手续，将产生管理混乱，如账目不清、凭证不全、客户档案不全等。

6.业务员跳槽有可能带走对企业竞争至关重要的资料和信息。如果跳槽者为竞争对手所聘用，对企业的影响将更大。

7.一些业务员跳槽可能带走现金和货物。

如何留住营销人员

既然跳槽的原因是多方面的，那么解决问题也须由涉及的各方共同做出反思与努力。对于企业而言：

1．树立人力资源市场观念，向营销人员提供有吸引力的薪酬，不要一味凭主观意愿定薪酬，或者过分强调企业内部的“平衡”。企业可以凭借人才优势构筑自己的竞争壁垒。

2．确定营销人员薪酬中底薪与浮动部分的合理比例，让营销人员有安全感和归属感。在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动营销人员的积极性。

3．注重企业的战略规划，让营销人员看到企业远大的目标与美好的前景，吸引营销人员主动放弃个人短期利益，与企业共同发展。

4．注重企业文化建设，塑造宽松的人文环境。要用制度管理人、监督人，而不要“用人疑人”。

5．实施营销人员的职业生涯规划和人才储备制度，不断为营销人员设置更高的奋斗目标。建议对营销人员实行“职称制”。

6．加强对营销人员的职业道德教育，要让营销人员懂得：名声是职业营销人“个人品牌”的重要组成部分，是营销人在职业领域不断迈向更高境界的重要资本。

7．不要永远把优秀的营销人员放在“打工者”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀营销人员的身份。

当然，针对不同的企业有不同的实际情况，企业还应该根据自己的实际情况来解决员工的跳槽和离职问题。