人力资本增值新思维
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇人力资本增值新思维范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
只有在“以人为本”理念的前提下，不断地与时俱进，实现员工培训及人才开发机制的创新，才能使企业实现可持续发展，使员工实现自身价值，使企业和员工共同发展、和谐共赢。
人力资本作为知识、技能和经验的拥有者，已成为一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本，而员工的教育培训作为人力资本形成、积累和更新的重要过程，在经济增长中显然起着至关重要的作用。可以说，当今企业的竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义上讲，又是企业教育培训的竞争。
人力资本的保值与增值
以电力行业为例。近几年，随着经济规模的不断壮大，社会对电力的要求也越来越高，电力企业承担的压力也越来越大。科学技术的日益进步也使得供电的效率日益提高。如何适应日益快速的社会发展节奏，为社会提供坚强的电力后盾，成为电力企业必须解决的难题。从根本来看，如何提高员工的业务素质，熟练掌握日益进步的先进技术，持续提高供电的效率，成为解决问题的关键。从电力企业当前培训的现状和发展战略来看，其培训工作同战略之间存在较大的矛盾，员工培训存在比较多的问题。主要表现在：
培训工作过分依赖培训部门，参与培训组织工作的部门和培训的方式比较单一。主要表现在如下两个方面，一是各级管理人员在培养、训练下属方面责任不明、意识不强；二是培训发展手段主要体现在教育培训有关的制度体系之中，与其他管理体系的衔接不紧密，导致培训资源未能充分发挥效能。
培训工作对企业执行战略调整的响应不快速、支持作用不明确。这种情况主要表现为：一是企业大部分课程体系及内容设计基本从经验出发，而非从战略和业务需要出发；二是培训的课程体系及内容没有随业务要求和执行战略的变化快速调整。直接影响了企业发展战略的具体落实，不利于企业的长远发展。
培训发展部门与业务部门之间没有形成有效的互动机制。企业的业务部门对培训发展体系有合理的“抱怨”，而现有的培训制度安排还不能有效解决引导、纠正或优化业务部门的自主培训的需求。培训的内容同业务部门的关键需求时有脱节。
培训课程实施的差异化、人性化需要加强。电力企业的培训发展体系存在的“供学矛盾”长期存在，基层管理人员管理技能培训过于通用，没有针对基层管理人员的特点和需求进行客户化的编排和调整，而针对中高层管理人员的培训又略显“知识化有余、能力化不足”。
智力资本新思维
完善的培训平台是开展培训教育工作的基础。电力企业要不断创新培训平台建设，着力建好“三大平台”。
一是管理平台。要由“职工培训是培训部门的事”转变成培训是各级领导、人事劳资部门、专业技术部门、生产管理部门等部门的共同责任和任务，建立教育培训工作网络，充分发挥工作网络在职工教育培训及技术、技能考核中的作用，形成全企业上下同心协力、共同参与的强有力工作机构。二是实训平台。要以生产发展需求、人员素质要求和人才培养需要为基础，通过培训需求调查和专业优势分析，以优化配置资源为目的，有目的、有步骤、分层次地完善企业教育培训基地，搭建
“企业培训中心+专业(工种)培训基地”的两级教育培训架构。三是网络平台。随着信息技术的运用，依赖信息技术发展起来的现代教学、培训手段，如多媒体技术、网络技术、模拟的游戏软件教学等，将逐渐在培训过程中发挥主导作用。因此，要建立网络培训平台，通过内部网络的技术交流和文化沟通，促使职工培训信息来源多样化，学习方式个性化，从而促进教学效果和质量不断提高。
一是培训计划要有系统性。要根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。根据每个人的职业生涯设计，为每个人制定个性化的培训计划、搭建个性化发展的空间、提供充分的培训机会。并将培训与上岗资格有机整合，制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训计划，涵盖各个部门、各个层次。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。
二是培训内容要有前瞻性。企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。因此，培训的内容是当前最新的管理理念、最新的技术、最新的工作要求。同时，培训内容的前瞻性还体现在培训内容的差异化和个性化。要使培训取得明显成效，必须做好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平之间的缺口。培训就是要填补缺口，雪中送炭，使员工得到全面发展。
三是课程设计要有针对性。教学的方法要“活”。可根据培训的不同内容，打破传统的老师在台上讲、学生在台下听的学习方式，采取一些如竞赛、抢答、现场教学与实地参观相结合等方式，激发受教育者的学习兴趣，搞活课堂氛围，提高培训效果。要“有的放矢”，把握好培训的主题方向、要达到的目标，不能“漫无目的”地所有项目一起上，在一定时期内，还需要主题明确、中心突出。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。
对员工进行培训，其主要目的有两个：一是培养和形成共同的价值观，增强凝聚力；二是提升员工技术、能力水准，为企业经营战略目标的实现打好基础。采取理论成绩、实践成绩和队伍成绩“三合一”的方法，三项成绩各占一定的分值比例，然后相加得出总成绩。
如何创新
一是探索基于执行战略的员工素质模型体系应用，有效识别培训需求。从执行战略出发构建各层、各类岗位的素质模型体系，充分反映战略对岗位素质的要求；基于素质模型测量评价任职者的核心素质、技术能力和领导力的优势和不足，进而有针对性地设计培训发展计划。二是构建企业基本技术技能培训体系，提升员工工作效率。从岗位技能要求出发，前瞻性地判断技术发展趋势和工作标准变化，设计实施相应课程体系。三是构建基层管理人员管理技能课程体系，提升组织效能。根据中层管理人员、基层管理人员和新升管理人员对管理技能提升的不同要求和不同的特点设置实施相应的培训发展方案。四是探索中高层领导力课程体系，提升培训战略价值。电力企业高层管理者、中层管理者的自我认知、自我管理、管理他人、管理团队管理者，激励他人、影响他人等能力更加重要，通过探索开展此类课程，帮助中高层管理人员提升领导力，提升培训发展工作的战略价值。五是构建强有力的培训发展支持体系，提升培训反应能力。通过构建培训发展的支持体系，加快培训对于业务需求的支持能力和反应速度，进而提升培训发展体系的整体效能。六是构建有效的企业培训发展质量管理体系，提升投资效益。培训发展体系运行的效果、培训课程体系的实施效果需要通过闭环进行自我检查，通过建立质量管理体系有助于帮助实现这一过程，提升整个体系的投资效益。
总的来说，企业的发展要靠员工的力量来支持和驱动，员工个人的发展同样需要企业提供机遇和空间。因此，只有在“以人为本”理念的前提下，不断地与时俱进，实现员工培训及人才开发机制的创新，才能使企业实现可持续发展，使员工实现自身价值，使企业和员工共同发展、和谐共赢。