公平理论研究新视角:公平敏感性

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一、公平理论概述

组织公平是指员工对组织结果分配、组织制度、分配程序、人际关系等方面是否具有公平性的主观感受，它对员工的心理和行为有重要影响。

亚当斯（1965）最早提出分配公平理论。该理论认为：在组织环境中，人们总会把自己的投入－产出与其他人的投入－产出进行比较,当感到两者相等，则产生公平感觉。当比值不等，都会产生失调等心理紧张状态，从而激发其消除不公平的动机。

由于分配公平理论无法解答组织情境中以过程为导向的公平问题，如招聘和绩效评估过程中的公平问题，Thibaut和Walker (1975)提出了程序公平的概念。他们认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素,而非之后所得到的结果的多少。

Bies 和 Moag（1986）又从工作场合，人们在程序执行过程中所受到的人际对待对公平感的影响出发，提出了互动公平的概念，认为员工与管理者之间的互动关系会影响员工的组织公平感。之后，Colquitt（2001)认为互动公平应包含两个层面：一是人际公平，反映了在执行程序或决定结果时，权威人士或上级对待下属是否彬彬有礼，是否考虑到对方的尊严，以及是否尊重对方；二是信息公平，主要指是否给当事人传达了应有的信息。

二、公平敏感性的提出

自亚当斯提出“公平理论”后,有关组织公平感的研究似乎都隐含着这样一种假设：所有人都追求“公平”这一目标，一旦产生不公平现象，员工就会以这样那样的情绪或行为宣泄不满，例如消极怠工、心理契约破坏、满意度降低、组织承诺和组织公民行为减少、离职等。所以，企业管理者也都被建议去营造公平的氛围。然而，要做到绝对公平是不可能的，在很强的动机下，管理者也只能做到尽可能公平。更何况，还有很多其他因素存在。有没有一条新的途径来减少因不公平感产生的诸多人力资源问题？后有研究发现，不是每个人对公平的判断标准都一样。

1.公平敏感性的概念

Huseman（1987）针对公平理论中缺乏对个体差异性的考察，指出人们对公平的偏好是稳定且因人而异的，进而提出了公平敏感性（equity sensitivity）的概念。公平敏感性是个体对公平的不同偏好，这种偏好导致个体对公平或不公平的结果有稳定且个性化的反应。他将人分成三类：奉献型、公平型和索取型。奉献型人看重自己对工作付出了多少而不在乎得到多少，他们工作的快乐是建立在自己得到和投入的比率小于他人比率的基础上，而他们的紧张和不满则来自相反的情况；公平型人是典型的遵循亚当斯“公平标准”的人，使他们满意的惟一情况就是他们得到和投入的比率等于他人的比率，而当这一比率大于他人的时会感到羞愧，小于他人的时会感到不满；索取型人关心的只是自己从工作中得到了多少而不考虑实际付出了多少，当他们得到和投入的比率大于他人得到和投入的比率时，他们感到高兴，而相反情况下他们会感到不满。

后King（1993）的研究发现，随着分配结果由不利变为有利，三种被试的满意度都会提高，而差异在于：在结果不利的情形下，奉献型人满意度最高；在结果有利的情形下，索取型人满意度最高。Allen（2002）的实验发现，在不公平情境下，三种人反应的差异：索取型的员工对于不公平的反应最强烈，特别是在外在因素（报酬）上，而奉献型的员工对工作负担上的不公应最不激烈。

2.公平敏感性的影响因素

通过研究公平敏感性的影响因素，可以进一步了解公平敏感性的形成过程，从而寻找有效的控制方法，使员工的心理与行为倾向于组织期望的方向。

Major（1989）发现女性比男性有更高的奉献倾向。Mudrack，Mason和Stepanski（1999）发现：索取者比奉献者具备更强的马基雅维理主义，索取者和奉献者的新教工作理念以及内外控区别不明显，奉献者比索取者更不易接受一些工作伦理价值可疑的职场行为（比如垫付账单等），索取者的工作伦理观念比奉献者弱。Wheeler（2002）发现，集体主义、女性化、权力距离、不确定规避与公平敏感性之间都显著正相关。Patti（2004）发现管理人员和流水线工人的公平敏感性有显著差异，管理人员有更高的奉献倾向，并认为这是对管理人员的角色期望造成的。

三、给管理实践的启示

公平敏感性概念的提出，以及近二十年来其研究所取得的成果，为组织公平理论开拓了一个新的视角，也给管理实践提供了一些启示。为更好地达成组织目标，在公平问题上，管理者除了尽其所能为员工创造一种相对公平的工作氛围外，还可以从员工的公平敏感性进行突破：提高员工的不公平感阈限，提高员工的奉献倾向，从而大大减少其不公平感。

1.建设一种集体主义的企业文化，培养员工集体主义价值观，鼓励团队合作，实行团队奖励。

2.在与员工的交往中，管理者们经常有意无意地流露类似这样的角色期待：你们是热情的、上进的、乐于奉献的。员工对这样的角色期待认识、理解后，会在实际行动中表现出来，即角色扮演。

3.通过完善组织的各项制度，提高员工对工作本身和工作所得的自我控制感，减少不确定性，从而降低员工的索取倾向，增加他们的工作投入。

参考文献:

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[2]张薇:组织公平感与个性特点研究进展及评述.甘肃社会科学,2004(1):190⒍192

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