二十二冶机电公司薪酬管理方案研究

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对薪酬管理方案的研究，是人力资源管理的主要内容，也是建立现代企业制度的重要组成部分。是否能够成功设计企业薪酬方案，将会直接对企业的生产经营活动产生影响，进而影响企业长期稳定发展战略目标的实现。本文通过对笔者所在单位薪酬管理方案的设计及运行中暴露出的问题进行分析和研究，以期提出符合社会经济高速发展的现代化企业应如何建立科学合理的薪酬管理方案，来保证企业的可持续发展。

一、薪酬管理基本概念

薪酬管理是指在企业组织发展的战略目标指导下，确定员工薪酬的支付原则、标准、构成、分配以及调整的动态管理过程，以实现效率、公平、合理的薪酬要求，保证公司可持续发展战略目标的实现。

薪酬管理包括薪酬的体系设计，薪酬的日常管理两方面。薪酬体系设计是薪酬管理的最基础性工作，它包括薪酬水平、薪酬结构的设计；薪酬日常管理是薪酬预算、薪酬支付和薪酬调整组成的成本管理的循环。

二、实施薪酬管理的目的

企业建立科学合理的的薪酬管理方案体系，发挥其激励机制的作用，对企业稳定发展将产生巨大的作用。但在长期的管理实践中，笔者所在单位在薪酬管理方面暴露出的矛盾越来越多，原有的薪酬体制不符合现社会发展趋势，缺乏市场竞争力，对员工的激励作用逐渐减弱，薪酬结构急需调整。

（一）吸引并留住人才

人才是企业可持续发展的必要条件。薪酬体系的设计，对外要有竞争力，对内则要兼顾公平。

对外的竞争力表现在，企业将优质资源向优秀的人才倾斜，让人才脱颖而出，使强者更强，并让他们得到应有的报偿。这样的薪酬机制才能吸引社会的优秀人才，并降低甚至消除人才流失。

对内公平体现在分配公平、过程公平、机会公平。员工获得的薪酬应与其付出成正比；同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同；组织所依据的薪酬决策标准要明确，程序要公开；企业要赋予员工同样的发展机会。

（二）为员工提供基本的安全保障

马斯洛需求层次理论中指出，生理安全的需要是人类最基本的需求，安全感得不到保障，就无从谈起员工对企业的奉献、工作的努力和荣誉感。员工是企业中的弱势，他们本身缺乏安全感，所以员工希望企业能为他买保险，能够及时的发放工资，并能提供优厚的福利，这些都是源于他们对安全保障的需求。企业必须重视这种需求，员工有了安全感，才有可能、并愿意为企业去打拼。

（三）获得价值肯定

薪酬水平在一定程度上也反映了员工的社会地位和在企业中受重视、受尊重的程度。荣誉感、自我肯定、自我实现的需求是人的内心需求。员工的付出应得到合理的肯定与认可，才能更加激发他们向上的动力，并对企业产生归属感，与企业结成利益共同体，把为企业的发展努力与为自己的人生拼搏紧密联系在一起。

三、该公司薪酬管理存在的问题

（一）薪酬构成过分强调货币工资

薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两类，经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。非经济性薪酬无法用货币等手段衡量，不直接以货币形式发放给员工，但能为员工带来生活上的便利，为他们带来心理上的愉悦感。

货币性薪酬包括工资、福利、奖金、津贴、保险等；而非货币性薪酬则涵盖了工作和社会的方方面面，如工作上的成就感、企业给予的荣誉感、尊重感、自我价值的实现等等。

该公司传统的薪酬体系一味重视经济性报酬，而忽视了员工更高层次的需求，薪酬结构向货币报偿严重倾斜。

（二）薪酬体系单一

该公司传统意义上的薪酬设计是职务工资制。职务工资制只区分职位等级，根据职务的级别定薪酬，这对企业内部公平构成严重威胁，也容易滋生企业内部的腐败和不正当的人际关系链条，是现今企业流失优秀人才的重要原因。

职务工资体系下建立的企业薪酬未能真正体现多劳多得的分配原则，不能体现同级别不同岗位的工作性质差别，不能体现人员知识、技术、管理能力的差异。磨灭了员工积极性，阻碍了企业鲜活生命力。

（三）薪酬激励作用弱化

激励是通过精神或物质的某些刺激，促使人产生内在的工作动机和工作激情，从而朝着所期望的目标前进的心里活动。对员工进行适度的激励，有利于调动员工的工作积极性，有利于员工素质的提高，有利于企业形成良好的集体观念和社会影响。

薪酬体系是吸引和保留企业所需人力资源的重要手段，具有激励性的薪酬体系是企业激励机制发挥效用的核心。而该公司单一的工资薪酬结构，趋于平均的静态工资报酬导致了薪酬对员工的刺激度减弱，激励机制未能充分发挥作用。

四、该公司薪酬管理的对策及分析

（一）薪酬结构合理化

绩效是确定薪酬、并能使个人得到满足、获得公平感的最简单和最主要的方式。合理确定员工的总体报酬，在薪酬构成上增强激励性因素，建立多层次的激励机制。建立内外部相对公平的薪酬结构，外部因素有国家宏观经济、行业特点等，内部因素包括企业的发展阶段、人员素质等。参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平，构建该公司合理的薪酬结构。在薪酬设计中，重视知识型人才和高新技术岗位，特增设了资质津贴。

重视非经济性薪酬。该公司根据国家规定的政策实施带薪休假制度。后备人才储蓄及培训，该公司从2011年起实施后备人才的储备计划，既为公司的发展储备了良好的人力资源，又较好的完成了员工的职业规划，而员工拥有明确的工作目标是薪酬发挥激励机制作用的最基本条件。

（二）薪酬体系设计多元化

进行薪酬调查，从员工的岗位分析和评估入手，进行有效的薪酬设计。岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。不同的岗位创造的价值是不同的，因此不同的岗位应当体现工资报酬的差异。企业应当将合适的人放在合适的岗位上，保证人的能力与岗位要求相匹配。

2011年以来，该公司力争打破职务工资制，着眼于建立真正意义上的岗位工资制，实行“以岗定薪”。按照工作性质、持有资质、为公司发展做的贡献等确定薪酬。薪酬不应是单一和静止的，只有岗位工作制能体现出这种差异，并使其合理化。

同时，该公司兼顾采用技能工资制、绩效工资制，强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为技能专家。该公司将技能工资分为初级、中级、高级三档，另对评聘为技师、高级技师的人员给予相应的津贴。而绩效工资制则是把个人业绩，或者个人所在团体业绩作为获得酬劳的依据，其核心在于建立公平合理的绩效评估系统。

（三）完善薪酬激励机制

薪酬早已不是单一的工资的概念，也不再是纯粹的经济性报酬。薪酬分为外在和内在激励因素两类。外在激励性因素有工资、固定津贴、福利待遇等；内在激励性因素包括员工的成长、工作环境、员工培训等。外在的激励因素是员工获得安全感的条件，是鼓舞员工士气、防止人员流失的重要手段。但内在的激励性因素才是影响激励机制发挥作用的关键性因素。员工的需要是多层次的，因此企业必须综合运用多种激励机制，如荣誉激励、福利激励、员工成长激励等。

企业管理者要切实认识到把人力资源做为企业第一资源的意义。学会如何协调并发挥内外部激励因素的作用。懂得适时对做出成绩的员工给予及时的肯定和赞赏，懂得给员工设定合理的工作目标、设置合适的工作岗位、对员工进行培训及职业规划等，认识到这些激励措施与企业发展之间的密切关系。

企业只有拥有了更为科学有效的薪酬制度，才能更好的吸引并留住人才，才能更加充分的发挥员工的积极性、主动性、创造性，才能增强员工对企业的归属感，能将个人命运与企业发展紧密相连，才能增强企业发展的动力，实现企业可持续发展的战略目标。