国内外教师绩效评价理念与实践

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教师是指受过专门教育和训练的，在学校中向学生传递人类科学文化知识和技能，发展学生的体质，对学生进行思想道德教育，培养学生高尚的审美情趣，把受教育者培养成社会需要的人才的专业人员。研究表明，教师的教育教学质量，直接影响到学生的发展、决定人才的培养质量。教师是提高人才培养质量的关键。教师的绩效状况——也即教师的工作业绩，是教育机构教师聘任制的基础，也是教育机构人力资源管理决策（如职称晋级、职务晋升、奖惩、留用或解聘）的重要依据。为了更好的推进教育系统的人力资源管理体质变革，提高教育机构的教育教学质量，走科教兴国之路，必须加强对教师的绩效评估。教师绩效评估是对教师在学校劳动过程中表现出的内在要素和在一定条件下做出的实绩进行客观描述和合理评价。它是对教师行为的一种规范和导引。本文对国内外教师绩效评价的理念和实践的现状进行了简单综述，以期为我国的教师绩效评估实践做借鉴。

1 国内教师绩效评价

我国教师绩效评价开始于20世纪50年代，“时期”停滞了一段时间，后得到恢复。1984年5月，我国中央教育科学研究所作为团体会员正式加入国际教育成就评价协会（IEA）。自此，伴随着我国教育体制改革的深入，教师绩效评价工作获得了较快发展。1991年5月，《教育督导暂行规定》的颁布标志着我国教师评价工作的全面开展。与此同时，教师评价的理论也得到了一定程度的发展，为教师绩效评价提供了理论基础。1993年，我国颁布了《中华人民共和国教师法》。《教师法》明确规定实行教师证书制度和教师聘任制度，教师必须通过考核取得教师资格证书才能在相关教育机构任职；教育机构实行教师聘任制，教师的聘用要与其工作的业绩（教育教学质量）挂钩。当前，人力资源和社会保障部、教育部已全面推行教育系统的人事制度改革。而后，《义务教育法》《教育法》等相关教育法律法规相继颁布与实施为教师绩效评价实践提供了法律保障。目前，国内非常重视教师绩效评价研究，教师绩效评价是判断教师绩效是否提高的工具，也是判断教师工作绩效任务执行情况的重要手段。国内教师的绩效评价主要包括以下几个方面：

1.1 教师的胜任力评价。主要评价教师所必须具备的素质或胜任能力。一般是在教师进入教育岗位之前进行，通过纸笔测验和访谈的方式进行。评价结果往往作为授予教师资格证书的依据。

1.2 教师的业绩评价。主要评价教师在工作中的表现，也就是教师的工作行为进行评定，以确定教师工作的质量。一般是在教师教育教学工作中通过课堂观察，由领导、专家、同事和学生等依据一定原则作出主观性评定。通常是一个评价量表，由评价者在观察的基础上对被评价者做出评价。评价结果往往作为教师职称晋级、职务晋升、奖惩、留用或解聘的重要依据。

1.3 教师教育教学有效性评价。主要是评价教师施加给学生的影响，也就是评价在教师的影响下学生在重要的教育目标上进步的情况。一般是通过某个测量工具对学生受到教师教育教学行为的前后进行测量，观测前测与后测之间的差异。同时还适当考虑学校、班级、学生的原有情况，通过线性回归来预测学生应该取得的进步，并将其与学生实际取得的进步进行比测。此外，还可以通过问卷调查的方法来收集学生对教师和教学的效果的看法。评价结果往往作为教师职称晋级、职务晋升、教师管理和教学改革的重要依据。以上三种类型的评价在功能上有着明显的区别，可以应用在教师职业发展的不同阶段。其中教师的胜任力评价可以应用在教师职前教育及培训，以确保教师职前教育及培训的进程与效果；教师的业绩评价和教师教育教学有效性评价可以应用在教师职后和在职期，评价结果往往作为教师职称晋级、职务晋升、教师管理和教学改革的重要依据。此外，三种类型的评价相互间又存在密切的联系，教师的业绩评价是教师的胜任力评价的效标，而教师教育教学有效性评价又是教师业绩评价的效标。总之，我国教师绩效评价的五十多年来的发展显示：我国教师绩效评价的内容和方法都发生了巨大变化，评价的内容经历了以思想政治素质为主、关注学生的学习成果和注重教师的教学行为三个阶段。评价方法，也更加丰富，更加科学。

2 国外教师绩效评价

国外的教师评价的主要趋势从传统“投入为本”的评价过程向一种“产出为本”的评价过程转向，把学生成就的衡量与教师评价有机结合起来。发达国家的“教师绩效评价”特别关注教师的行为、教学质量和教学表现，以促进学生的学业成就。

2.1 美国教师评价 自上世纪末，美国教师评价关注着教师责任、教师职业发展和学校的提升。推行兴起教育标准化运动，联邦和州纷纷建立教师绩效本位教学标准，提高教师职业资格证书要求，将高绩效教师的知识和技能标准详细列出，并制定相应的评价原则以及评价框架，让教师明确自己专业发展的不同阶段所需要的能力和知识。如1999年，美国国家专业教学标准委员会制定了教师评价标准，简称为“NBPTS标准”。该标准已获得美国全国教师教育认可委员会(The National Council for the Accreditation of Teacher Education，简称NCATE)的认可。“NBPTS标准”共计5个指标和40个观测点。分别为：①教师要关心学生以及他们的学习；②教师掌握所教的学科和教学方法；③教师负责管理和监控学生的学习；④教师系统思考自己的工作，吸取经验教训；⑤教师是学习共同体的成员。随着这些标准的提出，美国全国教师教育认可委员会还出台了一系列相应的评价措施，如面谈、论文和现场考察等，顺利通过各项评估的优秀教师将被授予国家证书。显然，“NBPTS标准”不是普通教师的从业资格的基本标准，而是教师在学术知识、教学能力、组织管理、自主学习等方面的国家级优质标准。

2.2 澳大利亚教师绩效评价 澳大利亚各州都建立了教师绩效评价标准，也有了国家教师专业标准，以确保教师的质量。如1996年颁布了《教师专业标准》，根据教师发展的4级水平，从教学的5个维度衡量教师雇用情况。由毕业生到熟练教师，再到优秀教师、教师领导。师范毕业生一般先给他们临时教师资格证书和一个试用期。如果达到第二种程度，成为熟练教师，可以拿到一个教师资格证，凭这个证可以在澳洲教学。2001年，澳大利亚又发展了一项新的教师协议，协议表明要为政府公立学校教师聘任建立绩效管理的评价标准。

2.3 新加坡教师绩效评价 2001年4月，新加坡开始施行“教育专业发展和职业生涯服务计划”（Education Service Professional Development and Career Plan，简称Edu-Pac Plan）。在这个计划中为教师职业发展提供了三种可选择的途径，教学途径、领导途径和专家途径。2003年起开始实施“提升表现管理系统（Enhanced Performance Management System，简称EPMS）”，其中对教师的评价主要包括两个方面的评价：一是教师的个人工作表现评价；二是教师个人发展潜能评价。工作表现的评价主要是通过对教师的各项工作能力进行评估的方式进行的。评价遵循的原则是将教师在“相同薪金制”下的公平评价，即“相同薪金”的教师被放在同样的平台上评估，并且评价的依据是教师当年的工作表现而与上一年的工作表现无关。依据的内容包括有教师所承担的教学工作、班主任工作、课程辅导活动、学校委员会工作、特殊计划工作等各项工作的表现和绩效。发展潜能的评价主要是对教师的工作表现和职业管理工作的潜能进行评价。“职业管理”方面的评价又细化为工作能力，长远发展可能性，潜能，主要职位可能性，高级专业潜能，职业发展推荐等六项内容。通过这些方面的评价对教师的未来发展走向进行评价预测，也就是评价教师适合职业发展的三条途径的哪条途径发展，发展的潜能如何，并预测将来在最适合的发展途径上可能达到胜任的最高职位。根据EPMS，新加坡教师评价结果可以作为教师聘用或解聘的依据、教师职务晋升的依据、教师发放年终奖金（新加坡称为特别花红）和工资晋升的依据以及其他的奖励的依据。

3 总结

教师绩效评价是指对教师工作的数量、质量、效益和贡献的评价，其目的是要调动人的积极性，变人才资源为人才资本，使学校获得竞争优势。现阶段，我国的教育事业已经获得了很大发展，教育的质量问题越来越受到全社会的关注，我们应该采取科学的方法对教师进行绩效评价，充分挖掘教师和教育工作者的潜力和存量，使教育、学校、教师得到同步发展。

参考文献：

[1]蔡永红.对教师绩效评估研究的回顾与反思[J]高等师范教育研究，2001.

[2]李正生.论高校教师的绩效考核与薪酬管理[J]广西财经学院学报，2007.

[3]柳国辉，谌启标.国外教师绩效评价的理念与实践[J]基础教育参考，2006.

作者简介：

章扬，男，（1981-）秦皇岛职业技术学院讲师，经济学硕士。研究方向：人力资源管理职业教育。