创业型企业人力资源管理机制研究
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摘 要 在谋求发展的过程中，越来越多的中小企业意识到自身在人力资源管理方面的不足。尤其在创业初期，是否实行系统的人力资源管理往往对企业能否在市场上迅速立足产生极大影响。因此，怎样面对、怎样解决人力资源管理中的问题成为现代中小企业管理中的重点。本文对创业初期中小企业进行人力资源管理的必要性、面临的相关问题及解决措施进行了详尽分析，希望对同行业有一定的借鉴意义。
中图分类号：F270 文献标识码：A
创业是一项极具活力、吸引力和挑战性的现代组织创立活动。成功的创业活动不仅能够充分发挥创业企业家的个人能力，体现拼搏进取的创业精神，而且高度发展的创业经济能够极大推动社会创新和经济发展。创业经济发达的国家拥有大量的中小企业和活跃的创业活动，事实表明这些国家同样具有较高的经济增长率和较低的失业率。一方面，创业活动极大缩短了产品生命周期，加速了产品或服务升级换代，实现了市场供求平衡，由此使产业经济结构得以优化。另一方面，创业活动能够加速科技成果转化和新产品开发，提高技术含量并降低对物质生产要素的依赖，从而有效推动我国由粗放型经济向集约型经济的转变。由此可知，创业型经济的高度发展不仅是社会经济持续发展的重要引擎，更是保证全球经济竞争优势的关键。
国内外众多专家和学者基于各自的实践、认识和对创业型企业的理解，分别从不同角度对创业型企业给出了不同定义，总体而言可将创业型企业内涵分为两种主要观点，第一种观点是基于过程要素角度，从企业的创办过程、年限及主要特征进行解释和分析；第二种观点是基于广义类型角度，认为创业型企业不局限于新创企业，还应包括大企业的二次创业等，扩大了创业型企业的内涵和外延。
中小企业已成为近年来我国经济的主要层面。然而在国内注册登记的1158万个中小企业，平均从业规模仅为13人，平均寿命仅2.5年，与欧美企业的平均寿命相距甚远。许多初踏入某行业的中小企业并不清楚自己能做什么，适合做什么，只是为创业而创业，一心想把企业做大做全，却缺乏对自身的准确定位和发展战略。另外，由于企业规模小，启动资金有限，融资能力不够，现金周转不灵，资源配置不合理，研发能力有限，这些环环相扣的问题直接造成企业心有余而力不足。再次，在企业直接面临生存问题时，很少有领导者意识到可以通过将企业文化建设来缓解矛盾。创业初期的企业多以领导权威和个人魅力为企业文化风向标，忽略了企业自身的实际情况和上下级以及员工之间的沟通交流，造成用人不当、团队协调能力不强、人员流动率高。
人力资源管理的内容是制定人力资源管理战略和计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。许多大型企业如今逐渐以“人力资源业务合作伙伴”取代之前的“人力资源经理” 。对他们而言，人力资源部门不仅是企业所需人才的输送者，更是企业实现战略目标必不可少的商务伙伴，既要知道传统的招人流程，更要了解企业各事业部的发展战略、目标和业务开展情况，才能有的放矢的寻找合适的人才，使用富有竞争力的薪酬和培训吸引人才。
一、创业型企业人力资源管理的机制
企业人力资源系统管理是以组织设计为基础的，而组织设计又是以企业发展战略目标为依据。一个企业人力资源系统管理能否有效的运作，各子系统之间是否相互协调，相互支持，相互取长补短。其主要看它是否有效实施企业发展战略目标"因而，优化企业人力资源系统结构，充分发挥系统管理功能，使其有效实施企业发展战略目标，这是企业人力资源系统管理的目的所在"本章在分析总结科技型企业特征和人力资源管理特征的基础上，通过对传统人事管理和现代人力资源管理比较分析，根据科技型企业人力资源的特殊性，建立适应科技型企业发展的人力资源管理系统。并将分析在建立科技型企业人力资源管理系统过程中的主要障碍因素。
二、基于创新战略目标的企业文化建设
一个有高度竞争力的组织，包括企业是非常注重企业文化的建设。企业文化另一个表象就是品牌效应，品牌文化是企业为创立和发展品牌过程中所包含的具有深刻内涵的集体文化，有明确的品牌定位， 利用内外部传播途径创造品牌信仰，最终形成强烈的品牌认同感， 它是企业付出很长时间甚至几代人坚持不懈共同努力的成果，品牌文化的创立对企业来说非常重要， 它可以赢得大批的顾客，最终赢得稳定的市场，增强企业竞争力， 为品牌战略的实施提供强有力的保障。这也是很多企业家所追求的企业长远价值。
三、运用多种个性化激励机制
创业型企业的激励应该针对员工的不同动机来进行，企业实施激励时，要充分考虑个体特征，对个体情况和不同需求实施个人性化可选择的激励方式。具体而言，对于核心人才，满意是原则，为其经验、 能力支付报酬，应适当提高他们的工资以保持稳定，使其具有较强外部竞争性，防止人才外流和企业核心能力的丧失。在具体措施上，可采取股权分配、 职权分配、 机会分配、 工资分配、 奖金分配等多种方式，通过强调责任、 参与决策、 个人成长、工作自由度等，来满足其综合需求。对于通用人才，以市场决定为原则，依照学历、 专业、 绩效来支付报酬。对于特殊人才，以互惠互利为原则，为特殊资源、 特殊才能或降低风险支付报酬，可采取项目利益分配或年度固定酬劳等形式，着眼于共赢和长远发展，通过谈判协商分配利益。
四、采取多维指标的绩效考核
在当前的信息时代， 信息已成为企业获得竞争力所要争夺的重要资源， 随着社会的信息化趋势， 企业人力资源管理的信息化也必将是大势所趋。 这就要求企业建立起先进、 系统的软硬件设备设施， 包括电脑等硬件和相关信息数据处理软件等，利用互联网和网络技术在获取和处理信息等方面快捷、 方便的优势， 及时获知员工的信息，处理员工的意见， 传达公司和部门的指示， 并方便员工利用丰富的网络资源自我学习和提高， 大大地提高了效率、 降低了员工培训的成本。ERP作为企业的资源计划系统， 需要优化的是它作为信息管理系统的功能， 借助其对数据的处理功能完善企业管理流程。 通过流程来保证绩效管理的有效运行。 ERP系统的集成性使其可以成为一个让企业所有员工自由进行沟通的平台， 通过该平台员工可以随时获得所需要的知识以提高自己的工作能力， 从而加快成长的速度。
（作者：苏州大学东吴商学院工商管理专业2011春季班，人力资源管理方向）
参考文献：
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