激励也有反作用

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在一个复杂而微妙的群体中，任何奖惩措施都要顾及社会比较的相对性效果，激励的，本质是一种相对论。

杰克・韦尔奇是通用电气的前任明星CEO，但很少有人知道，他曾差一点离开通用。当韦尔奇以电子工程师的身份为通用工作一年后，由于表现突出，得到了1000美元的资金，他非常高兴。但当他偶然得知同一办公室的人都得到了同样的奖励时，他非常难过，在与老板交流无果后，他决定离开通用。还是他的上司加托夫同意额外为他加薪2000美元，才留下了这个业界奇才。

这就是激励的相对迁移作用。

激励机制是人类群体得以维系延续的重要基础，尤其是对从一般群体演化升级到分工精细而严密的组织而言，激励机制的健全与否及运行情况更为重要。如果你希望员工工作出色，你首先应当为他们提供出色的工作。但大多数工作都是枯燥乏味的，那么，你完全可以通过提供“出色的激励机制”来弥补工作本身的不足。

中国是一个崇尚中庸之道的国度，在组织管理中，“不患寡而患不均”的传统分配思维根深蒂固。员工评判激励机制是否合理、得当，往往不是通过简单的绝对价值的多少，而是戴上“社会比较”的眼镜，来观察相对价值的多少。这样，激励的相对性就应运而生。如果组织及其领导者不能深刻认识到激励的相对性，并制定、完善和维护好激励机制，其造成的危害将不容忽视，甚至可以说，激励机制的失调乃至失效，正是导致组织走向衰亡的根本原因。

在组织中，激励从来都不是只针对某一个人的。任何一点在激励上的微妙差异，都会引发相关个体的相对剥夺或相对给予。由此看来，激励是有边际效益的。如果忽视了这一点，激励就会走向原来目的的反面，即出现逆向奖惩。

激励的相对性观点包含以下两层含义：一、激励措施的直接承受者会对各项正负向的激励措施的烈度进行纵横交错的比较，以判别这一烈度的相对价值；二、激励措施不仅直接作用于承受者，也间接作用于周边的关联者。我们将这两层含义定义为“激励的相对性迁移”。激励的相对性迁移，往往使貌似公平的“奖惩分明”失去了价值或意义。关羽拒封，正是一次典型的横向社会比较结果。

要避免“激励相对性”带来的“逆向奖惩”，首先需要全面了解激励的内涵。对大多数人来说，激励就是正向的奖励和负向的惩罚。然而，在“奖励”和“惩罚”之间，还存着许多人视而不见的激励盲区，即“不奖励”和“不惩罚”。“奖励”是用于正确行为的一种强化，但是，对正确行为的“不奖励”，实质上就是一种“惩罚”，是对正确行为的一种惩罚，这会抑制正确行为的发生。同样，“惩罚”是用于错误行为的一种弱化，而对于错误行为的“不惩罚”实质上是一种“奖励”，就将“鼓励”错误行为的发生。于是，激励的相对性迁移就发生了。这当然不是领导者所愿意看到的。