借鉴现代人力资源管理模式推进靶场科技人才队伍建设

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摘 要：科技人员作为科研试验部队的骨干力量，是科研试验活动中最基本的要素,是试验靶场发展最重要的资源。如何更好地推进靶场科技人才队伍建设？文章运用现代人力资源管理模式从科技人才队伍建设的主动性、针对性和实效性等3个方面进行了阐述。

关键词：人力资源管理；科技人才；队伍建设

中图分类号：C961 文献标识码：A

随着武器装备建设步伐的加快，注重运用现代人力资源管理模式，优化试验任务人才资源的整合协调，构建科学完备的人力资源管理体系，对实现人才合理配备有着重要的意义。

一、认清重要价值和现实效用，激发运用人力资源管理模式推进靶场科技人才队伍建设的主动性

（一）科技人力资源管理是圆满完成科研试验任务的有力支撑

科研试验部队的价值在于完成科研试验任务，为武器装备建设作出应有贡献。针对科研试验任务知识密集、科技密集、智力密集的特点，必须强化“人才资源是第一资源”、“人才优势是最需要培育、最有潜力、最可依靠的优势”的思想观念，以超常举措推动人力资源开发，夯实履行职能使命的智力支持和组织基础。

（二）科技人力资源管理是破解靶场科技人才队伍建设中的矛盾问题的有效途径

实践中，靶场科技人才队伍建设上存在诸多问题，科技干部队伍结构性矛盾突出，高层次拔尖人才匮乏；注重团体需要的满足性和激励措施的整体性，忽视个体需求的层次性、差异性、变化性；重视高学历、忽视低学历，造成人才配置失衡，导致人力资源浪费等。必须更新观念，调整视角，吸收借鉴人力资源管理的先进方法，搞好科技人才资源的预测与规划、培养与使用、配置与管理，努力解决科技人才队伍建设中的矛盾问题。

（三）科技人力资源管理是推动靶场科技人员成长成才的重要手段

当前，科技队伍中多数人渴望成才与少数人不思进取并存，勤奋刻苦钻研与不学不练业务并存，兢兢业业履职与不安心本职工作并存的现象比较突出，必须发挥人力资源管理的特有优势，综合使用绩效评估、奖惩激励、制度规范、机制推动等手段，形成尊重爱护人才、人才脱颖而出、人尽其才的良好局面。

二、把握军内外研究发展现状，增强运用人力资源管理模式推进靶场科技人才队伍建设的针对性

军队人力资源管理是新军事变革不可或缺的重要组成部分。世界各国、各军纷纷提出了自己的富含现代管理理念的人力资源管理体系。

（一）企业人力资源管理特点

最有代表性的是美国和日本。美国人力资源开发与管理是以个人竞争，强调个人能力为中心，增加对教育的投入，严格管理的模式。其人力资源开发主要得益于教育、人才培养以及全球范围内的人才引进。日本人力资源开发的优势是激励，善于使一般员工人才化、团体化，结合儒家思想，运用软性管理，采用终身雇佣制，形成高度的劳动热情、团队精神和敬业精神，发挥人力资源整体优势。

（二）美军人力资源管理现状

美军2006年提出了“人力资源战略”规划，重点关注发展中的“总体部队人员”和技术的正确融合，并提出要“专注于能力”和“基于工作表现”，人员的晋升、报酬和补偿都要与个人表现相联系。主要体现在：

一是军事技能的重新配置，即现役部队和后备役部队之间及其内部的军事技能存在一个重新配置、实现均衡的问题。

二是成立专门的行政项目管理机构，即国防部“项目执行办公室”，负责将人事报告、管理系统与人力资源战略的实施统一起来，人力资源战略被整合到统一的人员跟踪和管理系统中，确保用合适的晋升

和发展机会来吸引和保留最优秀的军人和文职人员。

三是制定多项具体实施计划，重点强调了“服役连续性”计划、“联合训练”计划及“语言文化技能”计划。

（三）我军实验靶场科技人力资源管理现状

我军在探讨“国防人力资本”、“军事人力资本”、“军队人力资源管理”等概念、范畴和理念，引入军队人力资源管理模式，探索建立军队人力资源体系等方面，取得了长足进步。但试验靶场科技人力资源管理研究落后于部队其它领域，现有的科技人力资源管理模式已不能满足任务需要。

网状化靶场实际赋予了科研试验任务一种新的人力资源运用方式，上至总部指挥中心，下至各测量设备，在目标获取、信息处理能力、影像获取、组织指挥方式等方面都将产生重大变化，进而带来人力需求程度方面的显著差异。

试验任务人力资源的结构配置将从注重粗放式需求到注重集约式需求，自动化程度提高将促使对岗位需求进行再分析再整合，催生出满足参试任务条件下的最佳网络运行配置和官兵组织结构模式的出现。

坚持信息化、网状化靶场的建设，非但要寻求高素质的人员，还需重新评估一些技术性和任务性职位的需求条件，所需专长必须接受其他专业领域的训练与挑战。

三、完善科学配套的措施机制，提高运用人力资源管理模式推进靶场科技人才队伍建设的实效性

（一）解放思想转观念，让人才优先发展，进行个性化培养

强化超前培养观念，落实人才优先发展战略，超前培养和储备高素质科技人才，做到宁肯让人才等装备，不能让装备等人才。强化复合培养观念，打破科技人才自我循环发展的状况，走出一条素质综合、能力复合的培养路子，把岗位互换、交叉任职作为重要培养方式。强化精细培养观念，根据科技人才个性特点和专业技术岗位要求，制定成长路线图，量身打造个性化培养方案，密切跟踪人才培养的全过程。

（二）聚焦质量搭平台，打造新型高端人才

坚持以军事训练为抓手，依据纲要全面训，紧贴实战从严训，科技推动高效训，整体联动一体训，提高科技人才训练质量。利用执行试验任务、科研技术攻关、岗位练兵等时机把年轻干部推到一线，通过任务砺练，培养他们的决策、咨询和攻关能力。注重为科技干部量身打造攻关课题，组建新老搭配、优势互补的科研团队，开展集智攻坚。加强与军地高校、研究机构、产业集团、武器装备研制单位的合作，有计划地为科技人才举办系列高级研修班，聘请名师结对带教，进行学术考察交流，提高科技素养和创新能力。

（三）着眼发展建机制，全方位盘活人力资源，实现人才效益的最大化

机制带有根本性、稳定性、长远性。要建立考核评价机制。把握科技干部队伍的特点规律，建立起能够客观反映干部德才表现和真实业绩的量化指标体系，构建科学的素质能力测评标准，使科技干部考核进一步制度化、规范化、法制化，以此作为培养、选拔和使用科技干部的重要依据。要完善竞争激励机制。按照能级匹配原理，使科技干部的德才素质与职务职位相称，真正做到能者上、平者让、庸者下。坚持用荣誉和关心来激励科技干部，积极营造有利于科技干部成长和发挥作用的良好环境，使他们受到官兵的尊重，受到领导的重视。用物质和优待激励科技干部，在加大精神奖励的同时，提高物质奖励的内容和额度，把收入、住房、家属就业、子女上学等方面作为奖励内容，调动科技干部的积极性。用事业和成就来激励科技干部，给科技干部以自身价值的实现、科研的氛围和后续教育的机会。要建立调配控制机制。打破体制机制上存在的障碍壁垒，从促进人才队伍新老更替、推陈出新、结构优化的角度，统筹使用各年龄、各层次、各领域的技术干部，合理分配岗位，引导人才合理流动，达到盘活人力资源、激发创新潜能的目的，实现人才效益的最大化。

参考文献

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