大型商业银行如何推行人力资本管理
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大型商业银行的发展战略目标普遍定位于成为有价值创造力的银行，采取了重建组织架构、实施人力资源管理改革、引入关键业绩指标管理体系等措施，同时建立起以经济增加值为核心的绩效评价机制和以经济资本为核心的风险和效益约束机制。在实现战略目标的进程中，有效管理和使用人才成为企业竞争力的核心要素。作为多层级的集团企业，如何有效激励人才，保持人才竞争力呢？又该如何建立人力资本的激励约束机制？如何实现岗位价值、人力资本和经济增加值的宏观调控？
何谓人力资本
从人力，到人力资源，再到人力资本，是西方管理思想对员工地位认识的不断提高与升华。早在机器大工业时代，只要有好的技术和好的设备，企业就可以获得高额的利润，而人只是机器设备的附属品，被称为人力。企业为了降低成本，则会千方百计地降低人力成本。但随着经济、社会的不断发展和进步，员工的专业能力、积极性和创造性在企业竞争中的决定作用日益突出，人才逐渐取代机器成了赢得竞争优势的首要因素，企业之间的竞争最终演变成为人才之争，员工不再被看作人力而被看成是人力资源，而且是第一资源。自1960年初诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨提出人力资本理论以来，“人力资本”这一概念就开始广泛使用。
当前，人力资本在国内理论界是个热门话题，处于百家争鸣时期，尚未形成统一的理论观点。笔者认为，结合我国大型银行改革和管理的实务需求，在使用人力资本概念时，宜采用舒尔茨对人力资本下的定义：人力资本是经投资凝聚在人身上的知识、技能、资历、经验和熟练程度等，表现为人的劳动能力。人力资本与物质资本具有同等地位，员工不再只是一个按劳取酬的打工者，他所获得的经济回报不再只是单纯的劳动回报，还包括人力资本回报。
根据劳动价值分析，进入知识经济时代，把劳动区分为重复性劳动和创造性劳动更有现实意义。其中，重复性劳动和过去劳动只创造价值、不创造剩余价值，其创造的价值全部补偿了其消耗，属于实现剩余价值的生产要素。创造性劳动是剩余价值的真正源泉，无论是劳动力还是设备中的知识含量，都是创造性劳动的积累，创造性劳动（技术与管理创新）提高剩余价值率，创造潜在的经济增长率，实现经济增长。在将人的劳动能力分为重复性劳动能力和创造性劳动能力的情况下，应进一步将人力资本区分为存量人力资本和人力资本增加，作为我们实务运用的基础。
如何对人力资本进行量化是一个难点。但对人力资本进行量化是实现人力资本管理和宏观调控的必要手段，也是继岗位疏理（岗岗匹配）和岗位价值评估以后，进行人岗匹配时的重要分析依据。
人力资本如何定位
推行人力资本管理，建立人力资本的激励约束机制，有利于促进全行人力资源配置优化、结构优化，快速提升人力资本总量，提高人力资本管理的使用效率，保持并有效激励人才，从源头上提升价值创造能力。对人力资本的定位，可以从以下角度进行分析。
第一，岗位价值、人力资本与经济增加值之间的关系。当前，围绕战略目标进行的组织架构重建、岗位疏理、岗位价值评估，目标是在实现岗岗优化匹配的基础上评估出各岗位的价值含量。由于岗位价值评估的目的就是进行最优化的人岗匹配，进行人岗匹配就需要对人的素质和能力进行评估，评估其劳动能力即人力资本，因此，人岗匹配就是要分析岗位价值和人力资本之间的关系，将合适的人匹配到合适的岗位。如果能够将岗位价值、人力资本分别进行量化，并分别采取统一的计量单位进行统计汇总，同时建立计量单位之间的对应关系，就可以实现岗位价值与人力资本之间的宏观调控。因此，岗位价值和人力资本的可比性量化是非常重要的。在岗位价值评估、人力资本量化的基础上实现岗岗、人岗的优化匹配，就在总量和结构上同步实现了人力资本的优化配置，其目标就是最大化实现经济增加值。
第二，员工职业生涯与企业发展的关系。通过推行人力资本核算与管理，建立人力资本的激励约束机制，可以将员工个人的职业生涯设计目标和企业发展目标有机结合起来。企业对员工的人力资本投资是围绕企业发展目标而进行的，员工在干好工作的同时，也获得了企业对其个人的人力资本投资，这样就有效统一了员工职业生涯目标和企业发展目标；企业通过科学合理的人力资本投资安排和人力资本投资回报安排，可以有效激励企业内部的人才提高工作积极性并进行人力资本的自我投资，在员工个人人力资本不断增值的过程中，企业的价值创造能力也在不断提升，实现企业的持续发展并对外保持人才竞争力。
第三，人力资本管理与人力资源改革项目的关系。在现有的人力资源改革项目中融入人力资本管理对理念，用人力资本管理手段将发展战略、组织架构、岗位设置、人力资本管理有机统一起来，有利于实现岗位价值、人力资本和经济增加值之间的宏观调控。
第四，人力资本管理与绩效考核。当前，对部门和员工个人进行经济增加值的量化考核需要做大量的内部管理会计工作，管理成本相对较高。替代经济增加值量化考核的最有效和可行的方法就是关键业绩指标考核。因此，在将人力资本视为价值源泉的情况下，关键业绩绩效指标考核结果可近似地看作部门和个人人力资本创造的相对价值，作为人力资本考核的参照。
加快建立人力资本管理体系
建立人力资本管理体系应以人力资本的量化管理为切入点，以岗位价值评估结果为依据，进行最优化的人岗
匹配，优化人力资本配置，并以评价人力资本的投入产出效率为目的，建立与经济增加值相关联的考核制度，建立岗位价值、人力资本和经济增加值之间的宏观调控机制。笔者认为应主要从以下几个方面来建立人力资本管理体系。
第一，人力资本的量化。人力资本的量化包括静态量化存量和动态量化增量两个方面。当前，宜以“能力素质模型”为工具来评估人的劳动能力，量化人力资本，同时对不同素质人才的劳动能力采用可比的量化单位，如劳动能力系数。在操作中，每年对所有在岗员工进行一次能力素质评估，静态量化人力资本总量，对培训、岗位安排、职务提升等有利于人力资本增值的投资与管理事项，以可比的人力资本度量指标登记核算人力资本增值部分。每年将账户核算结果和能力素质评估结果进行对比，并以评估结果为标准对核算结果进行人力资本总量调整，调整结果可作为人力资本管理的考核依据。
第二，人力资本的配置。人力资本配置就是进行人岗匹配，根据人力资源管理相关授权，分别由有权部门、机构和管理层来进行配置。目标是总量适当、结构合理。岗位评估结果是人岗匹配的重要依据，需要建立岗位价值评估结果登记核算系统作备查。在岗位价值评估的基础上，经过人岗匹配分析，可以测算出本单位所需要的人力资本总量和内部结构，该人力资本总量也是以后各期人力资本总量合理性的判定标准。一个单位的决策层需要参照该人力资本总量，结合本单位的人力资本现状，在人岗匹配、结构调整等方面作出积极而有效的调整，促使人力资本快速增值，从而为创造经济增加值提供原始动力。
第三，人力资本的核算。人力资本核算需按以下步骤来进行：一是建立账户，核算初始存量。以人力资源管理信息系统为依托，根据初次能力素质模型评估结果为每个员工建立人力资本管理账户，并以初次能力素质评估结果为依据进行初始化核算。二是核算培训投资人力资本。每次培训都给出人力资本增值参数，参加培训员工在人力资本核算系统中，为其登记人力资本增值。在会计账内设置人力资产科目，对当年培训投资的货币支出登记为人力资产，在薪酬安排区分为成本支出和资本回报的情况下，人力资产的摊销额作为人力资本回报的抵减项。三是核算岗位变动影响的人力资本。在年内进行动态人岗匹配时，按照既定的岗位价值与劳动能力系数之间的折算比例，对因岗位变化而发生的岗位价值差，对应折算人力资本变化值，并进行登记核算。四是核算管理职务变动影响的人力资本。在年内进行动态人岗匹配时，对职务发生升降的，按照既定的职务系数与劳动能力系数之间的折算比例，对因职务升降而引起的职务系数差，对应折算人力资本变化值，并进行登记核算。
第四，人力资本的考核。考核的目标是激励单位高管层通过合理适度地增加人力资本来创造经济增加值，并在鼓励提高人力资本总量的同时，鼓励将拥有的人力资本效用发挥到最大，对不能有效发挥所拥有人力资本作用的给予相应负激励，建立起人力资本管理的激励约束机制。考核的方法是以一个单位为对象，定期（每年）运用能力素质模型进行人力资本评估，可随着改革的推进，分步实现相应层级的考核。
第五，人力资本考核结果的运用。总体来讲，人力资本考核结果可为薪酬安排提供一定的依据。作为当年增量薪酬安排的依据，区分成本性和人力资本回报；对核算到个人头上的因培训投资而形成的人力资产，按照既定的摊销方法、年限进行摊销，用摊销额抵减人力资本回报，以体现对个人投资和个人人力资本回报之间的投入回报关系。
第六，人力资本的宏观调控。当企业人力资本增长与经济增加值增长不匹配时，如出现人力资本持续两年以上增长率超过（或低于）经济增加值增长率的一定比例或人力资本总量超过合理性标准的一定比例的情况，就是组织架构和岗位设置不适应业务发展的预警信号，必须反过来对进行组织架构和岗位设置进行再疏理、再设置，再进行岗岗匹配，形成持续改进的循环优化管理过程。
人力资本管理的难点
在推行人力资本管理中，主要存在以下难点，应该在实践中逐步破解难点，从而加快实现岗位价值、人力资本和经济增加值的宏观调控。
第一，岗位价值评估结果的可比性统计是人力资本管理的难点之一。可以引入中介公司作为外部帮助，与本单位的人力资源部门进行合作评估，来进行岗位价值评估结果的可比性统计。
第二，能力素质模型对个人劳动能力（人力资本）的测评结果，作为人力资本管理的依据，其测评结果的可比性统计则是难点之二。在知识经济时代，企业间竞争已由对过去的争夺生产资料、资金转变为争夺人才，人才竞争已十分激烈。如果内部不形成较强的人才识别和争夺能力，将在社会范围内处于人才竞争的劣势地位，人力资本总量就会减少，影响价值创造能力。因此，虽然运用能力素质模型对人力进行价值评估是很困难的事，但必须重视并在中介公司的帮助下，以最快的速度建立起独特的能力素质模型，强化人力资本量化管理，并对即有人力资本做到合理使用。
第三，建立人力资本与经济增加值之间的有效关联关系是人力资本管理的难点之三。现行经济增加值是年度效益指标，主要是将利润进行一系列的可比调整得到的，特别是对经济资本回报作了抵扣后的结果。从中长期（比如说三年或五年）来分析，经济增加值与人力资本创造的价值之间存在基本对等关系，可建立起人力资本与经济增加值直接的有效关联关系。