组织政治知觉对员工信任的影响

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［提要］ 员工信任在组织中扮演着“剂”的作用，是组织保持竞争优势、获取成功的源泉。本研究的目的在于探讨组织政治知觉对员工信任的影响机制。

关键词：组织政治知觉；员工信任；社会交换理论；实证研究

基金项目：国家自然科学基金委项目“在华跨国公司衍生企业创新机制研究：基于知识溢出效应的视角”（项目编号：70732002）

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：组织政治知觉对员工信任影响的实证研究

收录日期：2012年12月3日

一、前言

《2004年度中国企业信任危机指数调查报告》指出，在将近4，000名被调查者中，就有超过50%的被调查者对企业持不信任态度，只有10%左右的被调查者对组织的信任感比较高。可以说，员工信任的问题早已成为了整个中国企业界都会碰到的难题。在等级不够分明的组织中，缺乏对企业信任感会使得员工无法高效地完成工作，无法和同事进行合作，组织凝聚力大受影响。不难看出，员工信任对于企业的正常经营以及企业的发展成败至关重要。

国内外学者对于影响员工信任的前置变量做过不少研究，大致可以总结为信任者本身特征、被信任者特征、组织结构和制度因素、组织文化因素等。但是，将组织政治知觉作为员工信任前置变量的研究却十分有限。事实上，组织政治在组织活动中普遍存在。组织成员会根据自己的价值和观念来判断和解读政治行为，产生不同的政治知觉。综观国内外理论界，组织政治知觉或者员工信任的理论研究成果非常多，但是同时将两者放入一个模型中进行探讨的定量研究还比较欠缺。本研究试图构建组织政治知觉与员工信任的概念模型，探究组织政治知觉与员工信任的作用机制，可能有三方面的贡献：首先，将社会交换理论应用于组织政治知觉与员工信任的关系研究，为本研究提供了坚实的理论基础。其次，为组织政治知觉与员工信任及其三个维度之间的关系提供了新证据。再者，用问卷调查的形式收集数据，进行数据分析，对组织政治知觉与员工信任关系的定量研究成果进行了补充。（图1）

二、概念界定与研究假设

（一）概念界定

1、组织政治知觉。早在上世纪六十年代，Burns第一次提出了“组织政治”的概念，他认为组织成员在处于竞争的环境时，会将其他成员作为一种资源进行利用。之后，由于概念界定和相关实证量表的缺乏，组织政治的研究开始渐渐消退。上世纪九十年代，Ferris和Kacmar提出组织政治知觉的模型，打破了组织政治研究的僵局。组织政治知觉得到学术界广泛讨论之后，Harrell-Cook和Duleboh等人总结了各家观点，认为组织政治知觉是组织员工对工作环境中自利行为发生程度的主观评价，其中包含了个体对这种自利行为的归因。本研究对于组织政治知觉的定义也倾向于采用该观点。关于组织政治知觉的维度，我国学者马超和凌文辁等在Ferris以及Kacmar和Carlson所制定量表的基础上，运用问卷数据分析的方法对组织政治知觉的构成维度进行了探索，得出组织政治知觉的三个维度：①自利行为；②薪酬与晋升；③同事关系。

2、信任。上世纪九十年代起，信任就引起了不少学者的关注，特别是管理领域。1989年，Cook和Wall在他们的研究中提出，组织中的个体和团队中的信任是组织及其员工个体稳定发展的重要因素。国内学者于海波和方俐洛认为，员工信任是指个人或群体成员遵守并忠诚于共同商定的承诺、不谋取任何额外利益的一种共同信念，本研究也认同该定义。对信任的维度划分，早期研究较多地从信任的成因或信任发生的层次进行划分，例如能力、坦诚、关心、信赖等四维度或总体信任、具体信任等两维度。由于研究条件的限制，本研究主要着重于研究组织内部的信任，并采用台湾学者林钲苓（1996）对组织内信任进行的三个维度的划分：对同事信任；对主管信任；对组织信任。该结构在之后的研究中也得到了广泛的认可和运用。

（二）研究假设。社会交换理论的核心观点是，在社会关系当中，如果由一方给另一方提供了利益，那么另一方就有责任再回报一份利益以示交换。在社会交换的过程中由于信任、承诺的影响，会吸引并促使双方交换有价值的资源，并持续维持良好的互动关系。社会交换要求信任交换的另一方履行他们的义务，交换关系的建立涉及产生对另一方义务的投入。

然而，各种各样的社会条件都会影响社会交换的过程：交换伙伴之间关系的发展阶段和特点，进入交易的利益的特征和提供他们所引起的成本，以及交换所发生于其中的社会情境等。布劳认为交换行为发生前需要信任他人，相信他人会做出回报。而这样的信任来自于个体的判断。基于该观点，涉及组织与员工关系以及交换情境等社会条件的组织表现之所以影响员工的态度和行为，主要是因为组织表现会影响员工对组织的感知，即员工的个体判断。员工通过对组织是否为他们提供公平的薪酬福利、工作条件、培训与发展机会、赞赏以及关怀等因素的感知，了解到组织对其的态度。当员工感知到组织的这些支持行为时，在互惠公正原则的作用下，员工会信任组织在交换过程中履行义务，促使员工萌生回报组织的意识，进而影响其具体的行为和表现；反之，当企业内部政治行为盛行，员工普遍具有比较高的政治知觉，该组织表现会给员工的个体判断带来很大的负面影响，并波及到员工对组织的信任以及与组织间的正常交换。

国内外关于组织政治知觉和员工信任关系的研究成果并不多，但是大多数学者均认为组织政治知觉与员工信任对组织的影响是截然相反的，组织政治知觉会对组织不利，而员工信任则是提高员工积极性和凝聚力的重要因素。Poon（2003）研究认为，信任氛围是和组织政治知觉呈显著负相关的，组织内政治知觉越低，信任氛围越好。Ferris等人也在研究中发现，当组织成员政治知觉较高时，其对组织和同事的信任程度会降低。由此可推知，组织政治知觉与员工信任呈负面相关，即员工组织政治知觉的程度越高，其信任的程度就越低。对于员工信任维度的划分，McCauley和Kuhnet（1992）研究认为员工信任可以包括同事间的信任、对主管的信任、对管理的信任。其中，对管理的信任主要指被组织的规章制度、政策规定等组织制度因素影响。国内比较推崇和认可的是台湾学者林钲苓（1996）对员工信任三个维度的划分：同事信任、主管信任、组织信任。基于以上分析，本文提出以下假设：

假设H1组织政治知觉与员工信任呈负相关；

H1a组织政治知觉与同事信任呈负相关；

H1b组织政治知觉与主管信任呈负相关；

H1c组织政治知觉与组织信任呈负相关。

三、研究设计

（一）研究样本。本研究采用问卷调查的形式收集数据。调查对象为企业员工，调查地区为苏州地区。由于时间、经费等条件的限制，主要通过电子邮件以及纸质问卷形式进行收集。共分发问卷220份，收回186份，剔除填答不完整等无效问卷20份，剩余166份问卷，有效回收率为75.5%。

本次调查的样本有如下特点：（1）接受调查的员工主要集中于基层员工，占据72.7%；（2）参与本次调查的员工普遍文化程度比较高，74.9%的人都具体大专及本科以上学历；（3）本次调查的主要人员以中青年为主（23～29岁，占据64.6%；30岁以上，占据26.6%）；（4）调查者所在的企业主要以民营企业和外商独资企业为主，达69.1%；规模多数处于1，000人以下，达76.2%。

（二）变量测度。本研究主要采用问卷调查的方式来收集数据，所编制的“组织政治知觉对员工信任影响的实证关系研究调查问卷”共包括三个部分。为了确保测量工具的信效度，本研究主要应用国内使用过且信效度较好的量表，再根据本文的研究目标加以修改和调整。问卷的具体内容见附录，下面将对各量表的计分方式、编制过程加以说明。

1、组织政治知觉。本研究所使用的组织知觉量表是采用了马超、凌文辁和方俐洛（2006）开发的关于组织政治知觉的量表，原量表一共包括16道题，分为自利行为、薪酬与晋升、同事关系三个维度。在本研究中，由于同事关系维度包含的4道题在语义上与员工信任量表的语义上有所重复，故将其剔除。本量表采用Likert六点量表计分：“1=完全不同意”、“2=中等不同意”、“3=有点不同意”、“4=有点同意”、“5=中等同意”、“6=完全同意”。其中，因素二的5个题是测量员工对薪酬与晋升政策及实践的政治知觉（消极的），采用反向记分。

2、员工信任。本研究所使用的组织信任量表是采用了贺宏卿编制的《组织信任问卷》，该量表一共包括14道题，分为主管信任、同事信任、组织信任三个维度。本量表采用Likert五点量表计分，“1=完全不符合”、“2=不太符合”、“3=难以判断”、“4=比较符合”、“5=完全符合”。

3、基本信息。本研究个体统计变量包括性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、企业类型、职位等级、企业规模八项内容。

（三）信度与效度检验。本研究分别对组织政治知觉量表以及信任量表进行信度检验，所采用的标准是α系数和分半信度。根据数据统计结果，组织政治知觉量表两个维度的α系数为：0.753、0.727，分半信度为：0.694、0.732；信任量表三个维度的α系数为：0.859、0.756、0.819，分半信度为：0.801、0.740、0.812。各个因素的α系数均高于0.7，分半信度高于0.6，表明这两份量表信度较好。同时，应用验证性因素分析分别对组织政治知觉量表以及信任量表进行效度检验。验证结果可以发现，本问卷所包含量表的各项指标均在可接受的范围内，说明本问卷有较高的效度。

四、研究结果

（一）组织政治知觉与员工信任关系验证。采用回归分析的方法对假设1进行检验，数据运算结果如表1所示。（表1）

由表1可知，组织政治知觉对员工信任的回归系数为-0.597（P

（二）组织政治知觉与员工信任各维度的关系验证。进一步采用回归分析的方法对假设1的子假设H1a、H1b、H1c进行验证。（表2）由表2可知，组织政治知觉对同事信任、主管信任、组织信任的回归系数分别为-0.299、-0.488、-0.380（P

五、结论与讨论

（一）研究结论。根据社会交换理论的观点以及国内外有关组织政治知觉、员工信任方面文献的探讨，本研究采用问卷调查的形式对两者关系进行研究。后期，问卷数据主要采用了SPSS18.0软件进行处理，并得到以下结论：组织政治知觉与员工信任呈显著的负向相关。这与Parker等人（1995）的研究成果是一致的。中国社会讲究人情关系，组织内部的非正式组织处处可见。由于各个非正式组织间利益的不同，组织内部成员常常使用政治行为为本组织谋取利益。因此，非正式组织之间往往存在着不可调和的矛盾，彼此以对立的形式存在。这种对立降低了组织内给部门之间的协作性，极大地破坏了组织内部的工作氛围和信任氛围，使得企业内部的凝聚力和组织效能都大受影响。当员工意识到企业内部成员会利用政治行为争取不当的利益，歪曲绩效结果而使自身贡献得不到公正的衡量时，企业内部不公正感会显著上升。而组织公正感会对信任产生负面影响，更会使组织内部发生冲突的概率增大。McEvily和Perrone（1998）发现，信任水平的高低与组织内的冲突成反比。可见，组织政治知觉所引起的内部冲突会负向地影响对员工信任水平。这与我们的假设是一致的。

组织政治知觉与组织信任各维度呈显著的负向相关。组织环境以及氛围是影响员工知识共享的主要情境因素。当企业内部成员感知到同事为了自利而行使政治行为时，组织的氛围会致使同事之间信息沟通和知识共享减少，沟通的顺畅性受阻，从而对同事信任产生负面影响。一方面在绩效考核中，主管考核的是员工的“关键事件”和“日常工作”，扮演着不可或缺的角色。员工会利用政治行为影响管理者的决策。一旦主管在这一过程中受到影响做出不公正的判断，企业其他成员往往会对其的信任程度会降低；另一方面如果企业成员通过行使政治行为晋升为主管，下属对其的信服度和信任度会较低，正常工作的开展也会受到影响。Ferris在其提出的组织政治知觉模型中指出，组织政治知觉对员工的工作投入、工作满意度、离职倾向都有显著影响。组织政治行为会使组织内部的规章政策失去公信力，使组织内部正常的人际交往受阻。可见，组织政治知觉对组织信任有负面的影响。

上述研究结论对企业管理有重要的启示意义：首先，政治行为在企业中无处不在，并在很多方面会对组织产生负面影响。企业应正视组织中存在的政治知觉，切不可回避不谈；其次，企业应当采取措施，减少企业内部的政治行为。关注企业内部组织设计，健全完善企业内部规章制度，使企业的内部结构更加合理，企业规章制度更加公正透明；最后，加强企业文化建设，辅之以企业文化的正确引导。由此减少企业中的政治行为，提升员工对企业的信任水平。

（二）局限与展望。由于调研实施条件及本人精力、理论研究水平等的限制，本研究还存在以下局限性：一是研究样本的局限。本问卷调查的地区主要集中在苏州，研究结论的普遍性有待探索；二是量表设计。本研究直接引用了马超（2006）的组织政治知觉量表，虽然其信效度已经得到了很好的验证，但是在实际考察中发现其同事关系维度的题意与组织信任量表有交叉，且某些题项的共同性比较低。

本文的研究结果显示还有很多值得深入研究的地方，后续的研究可以从以下三个方面展开：一是扩大研究的区域范围、增大样本量，对本研究结论的普遍性进行验证；二是将个体统计变量直接应用于组织政治知觉与员工信任的关系研究，探讨对两者有显著影响的个体特征；三是引入中介变量，探讨组织政治知觉对员工信任的影响机制。

主要参考文献：

[1]于海波，方俐洛，凌文辁，郑晓明.组织信任对员工态度和离职意向、组织财务绩效的影响[J].心理学报，2007.2.

[2]陈壁辉，周飞敏，吴旭英.国内外组织政治知觉研究综述[J].新西部，2008.1.

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[5]何显富，陈宇，张微微.企业履行对员工的社会责任影响员工组织公民行为的实证研究——基于社会交换理论的分析[J].社会科学研究，2011.5.

[6]马超，凌文辁，方俐洛.企业员工组织政治认知量表的构建[J].心理学报，2006.1.

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