国内外工作负荷评估研究综述

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[摘 要] 工作负荷会影响员工的身体健康、工作绩效和离职意向。因此了解员工的工作负荷情况对员工和企业都至关重要。而工作负荷评估是了解员工工作负荷的主要方法。本文对国内外工作负荷评估的研究进行了总结，综述了工作负荷评估的方式和指标，并指出传统评价工作负荷指标权数的缺点。

[关键词] 工作负荷 工作负荷评估 工作负荷评估指标

一、国内外有关工作负荷定义及评估方式研究综述

工作负荷在人力资源配置研究领域中经常出现，但一直没有一致性的工作负荷定义（Veltman和Gaillard,1996）。例如：Weiner定义工作负荷为影响工作绩效和作业反应的各种不同压力的衡量；Wickens定义工作负荷是一种工作需求负荷与能力间的关系。所以，工作负荷的轻重是一种工作者本身的知觉感受。

国内文献认为是指单位时间内人体承受的工作量，包括体力工作负荷和心理工作负荷两个方面。体力工作负荷主要表现为动态或静态肌肉用力的工作负荷；心理工作负荷则主要表现为监控、决策、期待等不需要明显体力的工作负荷。

在许多文献中，工作负荷的评估往往是针对某一特定工作完成后，随机对受评者的工作负荷进行调查(Matthews等人)。故此种工作负荷分数是一种绝对的分数，此种评估方式可协助管理者了解某一特定作业下受评者的实质负荷状况。但是，一个人的工作负荷感受，会受到该受评者当时的精力、情绪与身体状况的影响。一位身体状况不佳的受评者，其所感受到的工作负荷，可能会偏离平日的正常感受。一项工作的复杂性越高，所需投入的管理活动越多，其所投入的关注将越多，而工作负荷将越重。所以在一复杂的工作环境中，要从分析工作的特性来评估工作负荷水平是相当困难的。（Veltman和Gaillard）,因而，针对一工作群体中，评估受评者在其工作岗位上的主观负荷知觉，是较简单的。

二、国内外工作负荷评估指标研究综述

传统上对于工作负荷的评估，可以分为两个类型：主观方法和客观方法。以客观方法评估受评者的工作负荷轻重时，常通过一些测量指标来加以衡量，这些测量指标包括心跳速率、呼气速率及血压等。而主观方法评估工作负荷，往往通过问卷，请受评者依据自身的感受填答，再依据实现设定的权数，来计算受评者的工作负荷分数，以评估受评者的工作负荷水平。虽然以客观方法来评估人员的工作负荷，比主观方法有较高的准确性（Vidulich和Wickens），但是相对于客观方法，主观方法有如下优点:（1）不具侵犯性;（2）成本较低而且容易执行;（3)高效度;（4)对工作负荷的变化有较高的敏感性(Tsang和Vidulich)。所以主观评估被一般人所接受和应用（李再长等）。

在主观性的衡量中，Cooper-Harper的评估方式是最早问世的，它最早是被用来研究飞行器操控特性的负荷状况。Wierwill 和Gasali认为这些衡量指标经过小幅度的修改可用于各种的肌肉或心智型运功工作。另一个多方面的衡量指标，是主观性工作负荷评估技术（SWAT），SWAT包含三个方面：时间负荷、精神投入负荷和心智的压力。目前常用的多方面主观衡量工作负荷的指标NASA-TLX（Hart和Staveland）评估体系。NASA-TLX包括六个子指标：心智需求、体力需求、时间需求、绩效水平、努力和挫折感等六项。

SWAT与NASA-TLX均是多方面的工作负荷衡量技术，它针对各个子指标赋予权数，以加权总分来评估工作负荷水平。二者之中，NASA-TLX是较受欢迎且被广泛运用的工作负荷评估技术（Tasang和Wislon）。

三、传统计算工作负荷评估指标权数方法的缺点

在多指标的工作负荷评估技术中，决策者需决定各个子指标的权数。以NASA-TLX评估工作负荷水平时为例，传统上决定此六项子指标权数的方法是：每一位受评者以两两配对比较的方式，来圈选他心目中认为相对重要的子指标，然后计算此六项子指标被圈选的次数，依据被圈选次数的多寡赋予5，4，3，2，1，0的数字。最后汇整所有受评着对六个子指标的权数值，在通过标准化的程序使六个子指标的权数范围界于0到0.33之间。然而，此种两两配对比较的方式所圈选出的结果，仅能代表各子指标之间的相对重要性，是一种顺序指标。所以，此种计算权数的方法有些缺点。第一，会有某一子指标的权数值为0；第二，如果为避免一子指标的权数值为0，依被圈选次数的多寡赋予6,5,4，3,2,1的数字，则计算所得的结果将会有所偏差。若决策者受此工作负荷分数的误导，而执行人力资源配置，其结果不甚理想。

除此之外，从所有受评者的工作负荷分数中，要决定一个代表高工作负荷的门坎值，不但主观而且也困难。甚至于此种评估出来的方式可能不是受评者最认同的分数。因为在一个组织中，可能有些员工从事心智负荷较重的工作，有些员工从事体能负荷较重的工作，若使用一组共同的权数来计算每位员工的加权工作负荷分数，此方式有些不恰当。因此国外有研究提出采用数据包络分析法来区别组织中员工的工作负荷水平。此方法在包络的限制条件下，每位员工可以选择对自己最有利的一组权数来计算他们的工作负荷分数。因此是一种比较客观、科学的评估方法，但目前尚无较系统的方法与实证研究。

参考文献：

[1]裴成功 韩松成:管制员工作负荷评估的回归分析法[J].南京航天航空大学学报，2007.

[2]Matthews, R. Legg, S. and Charlton, S., The effect of cell phone type on drivers subjective workload during concurrent driving and conversing,Accident Analysis and Prevention [J].2000，（2）