金领传经 第6期

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刘扬(口述) 余刚 (整理)

我是一步步才升任摩托罗拉公司中国区人力资源部总监的，我谈一下我个人的职场经验，在劳动力市场，“工作经验”是许多用人单位开出的重要条件之一，但在现行高等教育体制下，对大学生实践能力的培养很少。那么，大学生该怎样将“实习经历”变成一块有用的敲门砖呢？或者，怎样在其他方面下工夫，以弥补“工作经验”方面的缺陷呢？

我认为，与具有多年工作经验的人相比，刚刚走出校园的大学生虽然缺少经验，但他们个人的创新能力和可塑性都比较强。当然可能有些毕业生经过了公司培训，也工作了一段时间，却跳槽了，不过我认为，8％至10％的人才流失率是健康、正常的，因为低于这个比率，公司就会缺乏员工的更新，导致机体缺乏活力。

摩托罗拉公司每年招收的毕业生约占新员工的30％左右，并有一套成熟的操作规则。在我们公司，应届大学生约占30％左右。为更好地从高校吸收人才，我们还推出了“MOTO营”项目，这是公司为搭建人才供应链而专设的实习生计划，主要面向在读的大学三四年级学生、硕士生、博士生，每年招收一次，范围覆盖北京、天津、上海、成都、南京等城市，实习期为6至10个月。

实习计划意味着“准招聘”，自然，如何“转正”便成为实习生最关心的话题。尽管挑选严格，但只要努力，成为公司正式员工的梦想并非遥不可及。参加“MOTO营”计划的实习生，至少有50％以上的机会成为公司的正式员工。

摩托罗拉挑选实习生一般要经过5个步骤：筛检简历、面试、笔试、背景调查、体检。其中，面试是小组式的。模拟场景，给应试者一个特定环境，当出现这样那样的事件时，观察他的应对反应，或许他是一个开拓型的领军式人物，也或许是一位从属类型的人。然后，我们会根据其特点进行培养。

我们也许只问一些很简单的问题。比如，应试者在过去的经历和生活中，认为最难做的事情是什么?当时是如何应对的?是自己思考应对还是和家人、朋友商量解决?从中可以观察出应试者的成熟度、知识储备、主动性及事情结果发生后他的心理准备。

有的应试者会说：“我妈妈叫我这么做的，我就这么做了。”这普遍是一些“80后”应试者的回答。我们理解成这是独生子女的特点，是社会环境决定的，他可以是很好的从属类型的员工。

背景调查是指，公司会去应试者的学校询问老师、同学对他的评价。公司筛选应聘者的最重要一个环节，是对应聘者个人品行和职业道德的考量。公司非常注重员工的品行和职业道德，如果一个应聘者的品行不符合要求，就算他的专业背景再好，工作兴趣再高，我们也不会录用。这是因为，我们非常强调团队精神，一个品行欠佳的人会影响到团队的凝聚力和战斗力，他的个人能力再强，也不能弥补他对公司整体造成的损失。

虽然一个人的品行很难量化，但在面试过程中，仍可以从多个方面去判断他。比如他的工作经历，对一些问题的看法，以往与客户、同事的关系怎样，他在寻求自身事业发展的过程中，是对公司考虑得多一些，还是考虑自己的得失多一些。比如有人来面试，问他一个问题，明明不懂，但是他装懂；经过提醒后，他还在那儿装懂，继续胡扯。这样的人，一看就是撒谎惯了的。

等到应聘者成为公司的实习生后，就要制订一个计划，即“我的90天如何度过”。有的实习生可能是优秀的名校生、社会活动佼佼者、有在知名企业的实习经历，但要意识到，这些都是过去式，每个实习生都要快速地“归零”，即要虚心，快速地学习，建立自己的战略。这是我的建议。

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（插图：潘英丽）