公平判断的形成机制
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摘要：公平判断有两种范式：一是理性的认知过程，适合于人们有足够的时间和认知资源时采用，通过对结果的比较和对程序公平性的考查来进行公平判断；二是启发式方式，当人们没有足够的时间和认知资源时，常采取公平启发式进行公平判断。
中图分类号：D92 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）22-0100-02
什么是公平？《现代汉语词典》指出，“公平”指人们处理事情合情合理，不偏袒哪一方。“公平”指公平正直，没有偏私。从古至今，公平问题一直都是备受人们关注的话题。人们之所以关注公平主要有两点原因：第一，公平关系到人的尊严和价值，是人类道德伦理的基本准则。因此，即使公平不能给个人带来明显的经济利益，或者公平涉及的对象完全是陌生人时，我们仍然会关心公平问题。Turillo（2002）等人的实验研究证实并支持了这种观点，他们通过实验研究发现，不少实验参与者愿意以牺牲个人的利益为代价惩罚有不公平企图的人或者奖励表现出公平意向的人。第二，公平性能够保证人们的利益。Thibaut和Walker（1975）在研究中总结出两类影响公平性的因素：“决策控制”和“过程控制”。在人们对过程控制程度高的时候（高程序公平性），即使决策控制程度低（低结果公平性），人们也能感觉到较高的公平性。Thibaut和Walker对此的解释是，个体常使用一种长远的眼光来看待问题，而公平的程序能保证他们未来长期的更多的有利结果，因此他们愿意忍受暂时的一些不利后果。总之，哲学家和心理学家都关心公平问题，但研究的视角不同。哲学家侧重于研究公平的社会规范和道德标准，而心理学家则关注人们对公平的主观感受与判断。
一、通过对结果的比较进行公平判断
Adams（1965）认为，人们在进行公平判断时不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，需要进行种种比较判断，来确定自己所获报酬的公平合理性，比较判断的结果将直接影响今后工作的积极性。那么，人们是怎样进行比较判断报酬是否公平呢？Adams提出了公平关系的下述公式：OA/IA=OB/IB （A、B代表相比较的两个个体）。
公式中，I（input）代表投入，指个体对组织或社会的贡献，如教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等；O（output）表示产出，指个体从组织或社会中得到的回报，如薪金、工作安排以及获得的赏识等。该公式表示的是：当人们将自己所获得的“报酬”与自己“投入”的比值与其他人作比较判断时，称为横向比较判断；当人们把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报酬的比值进行比较判断时，称为纵向比较判断。通过纵向或横向比较判断，就会出现两种结果，即公平和不公平。当（O/I）A=（O/I）B 时，A、B两者所得相等，这时两者都会判断公平、感觉满意；当（O/I）A>（O/I）B 时，A感到自己得到的多，这时候A会判断公平、感觉满意；当（O/I）A
调查和实验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。如果个体通过比较判断，认为是公平的，他就会保持现状，自己的投入不会减少；一旦产出更多时，个体会更主动地投入，以保持两边比例的平衡；如果判断不公平，可能会采取以下行动：（1）减少投入，如不再那么努力；（2）改变自己的产出；（3）改变比较对象，如找那些不如自己的人比；（4）改变对他人的看法，如改变对他人投入与产出的看法，认为他人工作时间更长，但拿到的奖金并不多；（5）改变认知，如阿Q精神；（6）产生抱怨，导致情绪最后甚至离职。
Adams的观点对公平判断的研究作出了重大贡献，成为研究公平感形成机制的重要方向之一，并对后续的公平研究产生持续的影响。
二、通过程序的公平性进行公平判断
Thibaut与Walker（1976）首先提出了程序公平影响人们公平判断的观点，他们认为，如果人们感觉产生结果的程序或过程公平，人们就会产生公平判断，就会有更高的工作积极性；反之，就会产生不公平判断，挫伤工作积极性。其实早在20世纪70年代，有些研究者就已经开始注意到程序公平对人们公平判断的影响问题，如，Leventhal（1976）指出，个体公平判断不仅受结果的影响，而且也受到导致这一结果的过程影响。在总结了Thibaut和Walker与Leventhal等人的研究之后，Lind和Tyler系统阐述了程序公平对工作满意度、组织公民行为、工作绩效等的影响。总之，程序公平对公平判断的影响已经得到很多研究的证实，并且还有研究发现：即使结果不太公平，但只要人们感觉导致这种结果的程序是公平的，人们也能接受。这种现象被称为“公平过程效应”。所以，在管理中，如果在员工所得报酬普遍较低的情况下，领导者能在程序上使员工产生公平的感觉，也会使员工的工作积极性保持在较高的水平上，因此，这点对管理很有借鉴意义。
从上面的研究我们可知，长期以来学者们在考察公平判断的形成机制时，都是把人当成完全的理性主义者来看待的，当人们有足够的时间和认知资源时，这种方式可能比较适用。但在很多情况下，人们并没有足够的时间，也不会拥有所需的全部认知资源，这时人们又是如何进行公平判断呢？ Lind等人（2001）研究回答了这个问题，他们认为当人们不具备所需的时间和认知资源时，将会采取启发式的方式进行公平判断。
三、采用启发式的方式进行公平判断
Lind（2001）等人对启发式判断观点的提出是基于下面的三个假设：第一，人们关注公平是因为自己常常会处于一种“基本社会困境”，这种困境反应了个体在做出是否投资一个社会实体时所体验到的冲突。一方面，员工希望与他人合作，因为与其他人合作能够更好地发挥自己的能力，完成个人无法完成的任务，也能帮助个体获得更多的物质报酬；另一方面，个体在投资于组织时，也会衡量合作会带来哪些不利，尤其是人们的劳动结果依赖于组织时，他们更常担心在合作过程中是否会被其他人所利用和剥削。第二，人们常常是根据可获得的信息，快速、启发性地形成公平判断，并由此而影响随后决策的制定。第三，权威的可信任性对人们来说很重要，但是信任比公平更难判断，所以人们常采用公平启发式的方式对信任进行预测、判断。
那么启发式的观点认为人是如何进行公平判断的呢？这种观点认为，人进行公平判断要经过两个阶段，即公平判断形成阶段和公平判断的使用阶段。即在判断形成前期，人们常搜集关于权威的可信性信息。但由于很难得到权威的可靠信息，于是就会使用与公平有关的初步信息作为启发物，帮助他们确定权威是否可信。在这个过程，与权威公平有关的信息，哪个先被人们接受到，哪个就会对人们的公平判断产生最大的影响，而后来接受到的信息在公平判断过程中的作用就会小很多。在公平感知的形成期，人们通常会寻找其被社会组织接纳或排斥的信息，如果他们认为自己被接纳，比如有发言权、被尊重，说明他们对于其所在的群体有价值，那么他们就会产生公平判断；反之，如果员工认为自己不被尊重，则产生不公平判断。最后是公平判断的形成后期，这一阶段解释最初的公平判断信息是如何指导随后事件的反应，以及随后的公平判断。
通过上面的论述我们可以发现，人在进行公平判断时存在两种范式：一种是认为人的公平判断是一种理性的认知过程，如通过对结果的比较和对程序公平性的考查就属于这种；另一种研究范式则强调公平判断中主观的启发式因素。其实，人的公平判断不仅仅是一种理性判断，而且也是一种启发式的直觉判断。正如Chebat（2005）研究发现，人在进行公平判断时不仅要计算公平，而且还会体会与公平有关的情绪和情绪反应。
参考文献：
[1]Adams，J.S.(1965).Inequity in social exchange.In L.Berkowitz (Ed)，Advances in experimental social psychology.New York：Aca-
demic Press.
[2]Chebat，J.C.，& Slusarczyk，W.(2005).How emotions mediate the effects of perceived justice on loyalty in service recovery situations：
an empirical study.Journal of Business Research，58，664-673.
[3]Lind，E.A.，Kray，L.，& Thompson，L.(2001).Primacy effects in justice judgments：Testing predictions from fairness heuristic theory.
Organizational Behavior and Human Decision Processes，85(2)，189-210.
[4]Thibaut，J & Walker，L.(1975).Procedural justice：A psychological analysis.Hillsdale，NJ：Erlbaum.
[5]Turillo，C.J.，Folger，R.，Lavelle，J.J.，Umphress，E.E.，& Gee，J.O.(2002).Is Virtue Its Own Reward? Self-sacrificial Decisions for
the Sake of Fairness，Organizational Behavior and Human Decision Processes，89，839-865.
How do People Form Fairness Judgment：from the Perspectives of Management
LU Guang-li
（School of Business Administration，Henan University，Kaifeng475004，China）
Abstract：There are two paradigms in the course of fairness judgment research：one is rational cognitive process when people have enough time and cognitive resources，such as to form fairness judgment by comparing procedure fairness and outcome fairness；the other is subjective heuristic approach when people do not have enough time and cognitive resources.
Key words：fairness；fairness judgment；formation mechanism [责任编辑 陈丽敏]