《劳动法》对弹性工作制推行的规范

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摘要：在企业推行弹性工作制的过程中，我们必须重视《劳动法》对其的约束。事实上，《劳动法》已经对弹性工作制施行单位、实行员工有明确的限制。与此同时，由于弹性工作制不再受用延长工作时间支付加班费的规定，为保护劳动者的利益，《劳动法》就此也作了相关规定，实行弹性工作制并不等于完全不支付加班费用。

关键词：弹性工作制；《劳动法》；规范；保障；员工利益

中图分类号：D912.5 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2009）017（c）-0122-01

弹性工作制以其独特的灵活性等特有优势，在我国企业得到越来越广泛的应用。由于弹性工作制能多样化就业形式、增加就业率，尤其是在全球金融危机的影响还未退去的当下，更予以重视和推行。但是，弹性工作制也存在很多的缺陷，我国现在弹性工作制度还不成熟，尤其是弹性工作制产生的一系列与《劳动法》相抵触的问题还有待解决。在施行弹性工作制的过程当中，怎样在《劳动法》规范下收获最大效益是企业值得思考的问题。

一、《劳动法》对弹性工作制施行单位的限制

《劳动法》对能施行弹性工作制的单位有着明确的规定，并非所有企业都能够施行弹性工作制。

《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行‘劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度’规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。“弹性工作制”就属于上条法律中的“其他工作和休息办法”。

除此之外，实行弹性工时制必须报劳动部门审批。根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定：“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”

二、《劳动法》对弹性工作制实行人员的限制

弹性工作制首先是在适用对象上有一定特殊性，并非所有劳动者都应该适用。相关法律对弹性工作制实行人员也作了明确规定。

原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：一、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；二、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；三、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

三、《劳动法》对弹性工作制的弹性限度的限制

对于弹性工作制的“弹性”限度，考虑到各企业要求的不同，《劳动法》并没有作明确限制。经过批准实行不定时工作制的,职工工作时间不固定,无法按标准工作时间来计算,因此,不受标准工作时间(每天8小时)的限制,超过8小时的工作不视为延长工作时间,不算加班加点。根据原劳动部《工资支付暂行规定》第13条的规定,实行不定时工作制的劳动者,不适用延长工作时间发放加班工资的规定。

四、《劳动法》对弹性工作制实行员工的利益保障

但是不少企业为了规避加班费，未经过劳动行政部门的审批擅自实行弹性工作制，造成了劳动者的利益受损。那么“不适用延长工作时间发放加班工资的规定”是不是等同于可以对弹性工作制的实行人员不发放加班费呢？当然不是，“弹性工作制”不能“弹”掉加班费。

弹性工作制即“非标准工时制”，包括两种情况：一是不定时工作制，适用于高级管理、推销人员、出租车司机等工作时间有弹性的劳动者；二是综合计算工时工作制，常见于交通、邮电、航空、渔业等需连续作业的特殊行业，或冷饮、旅游等季节性较强行业的劳动者。根据我国《劳动法》第41条的规定，延长工作时间必须符合《劳动法》的有关规定，每日不得超过1小时；特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小 时。发生延长工作时间的情况，企业应当安排劳动者进行轮休、调休或者支付加班工资。

首先，施行弹性工作制的企业，若要求员工在法定休假节日工作，也要支付加班费。对法定休假节日加班费的支付标准，各地法规规定不一。如《深圳市员工工资支付条例》第二十条规定：“用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的百分之三百支付员工加班工资。”所以，各企业应根据当地法规，支付法定休假节日加班费。

其次，即使是在非节假日，对于实施弹性工作制的单位，同样存在工作时间的延长问题，只是计算方式有所不同。比如在9月份，一位实行弹性工作制的员工采用工作一天、休息一天的方式，扣除午休、吃饭等，纯粹工作时间是161小时，比当月标准工作时间160小时高出1个小时，那么，公司就应支付他150%的一天加班工资。

综述所述，《劳动法》就弹性工作制施行单位、实行人员都做了明确限制。弹性工作制不当使用可能损害劳动者的利益，《劳动法》就此颁布了一些保障条目。企业施行弹性工作制不等于企业完全不用支付加班费。在《劳动法》的规范下，弹性工作制才能既积极地发挥其灵活性优势又不损害实行员工的利益。

作者单位：西南财经大学经济信息工程学院

参考文献：

[1]范德成,刘延静,关于我国企业推行弹性工作制的探讨,商业经济,2009（5）