加强建筑施工企业劳动用工管理势在必行

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摘要：随着国家劳动用工法律规范的不断完善，建筑施工企业因自身用工特点，加之长期以来不规范用工等习惯遗留问题，面临着日益严峻的劳动用工风险。因此，加强建筑施工企业劳动用工管理势在必行。本文通过分析我国劳动立法的宗旨和目的，建筑施工企业劳动用工的特点，加强建筑施工企业管理的现实意义， 并在此基础上为建筑施工企业加强劳动用工管理提出了一些防范措施。

关键词：建筑施工；劳动用工管理；法律风险；防范措施

Abstract: along with the national labor and employment law standard constantly improve, building construction enterprise due to its own labor characteristics, and for a long time is not standard recruitment and problems left over by habit, faced with the severe labor and employment risk. Therefore, strengthen construction enterprise labor and employment management is imperative. By analyzing the tenet of labor legislation and purpose, building construction enterprise labor and employment characteristic, strengthen building construction enterprise management of practical significance, and on this basis for construction enterprises to strengthen labor and employment management puts forward some prevention measures.

Keywords: building construction; Labor and employment management; Legal risk; Preventive measures

中图分类号：TU71文献标识码：A 文章编号：

2008年1月1日施行的《劳动合同法》是继《劳动法》之后，我国劳动立法进程中的又一个里程碑，对进一步规范劳动关系具有非常重要的作用。建筑施工企业本身为劳动密集型企业，具有用工数量庞大、人员素质参差不齐、构成复杂、人员流动频繁、用工形式多样等诸多用工特点，加之长期以来不规范用工等习惯遗留问题，《劳动合同法》的施行已对其产生较大影响，规范和加强建筑施工企业劳动用工管理势在必行。

一、规范和加强建筑施工企业劳动用工管理的必要性

1、《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，在尊重用人单位用工自的基础上，更加突出“扶弱抑强”的立法宗旨，设计了许多新制度，意在通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳资关系保持相对平衡。随后（2007年12月29日），又一为劳动者 “撑腰”的《劳动争议调解仲裁法》获得通过。劳动争议仲裁不收费，申请仲裁时效期间由60日调整为一年，对大部分劳动争议案件（有关劳动报酬和社会保障的劳动争议，约占全部的2/3）实行有条件的“一裁终局”制度，赋予劳动者是否“一裁终局”的决定权。种种因素相结合，必将导致劳动争议案件数量大幅度增长。规范建筑企业劳动用工，认真落实劳动合同制度，既保护广大劳动者的合法权益，又维护众多建筑施工企业的合法利益。

2、企业的核心资源是人力资源。随着国内建筑市场的不断完善,市场竞争层次和水平不断提升,规范和加强劳动用工管理工作的重要作用将日益凸显。企业在劳动用工方面违规，不仅会受到经济的、行政的处罚，其不良行为将记入各省行业信用系统予以曝光；情节和结果严重的，将由资质评定部门降低其资质等级。认真审视企业劳动用工管理现状,查找问题,进而采取有效措施进一步规范和加强企业劳动用工管理,已成为施工企业提升管理水平，获取市场竞争优势,促进企业健康长久发展的重要保证。

二、建筑施工企业劳动用工的特点

1、建筑施工企业从业人员数量大，素质参差不齐，外来劳动力中农民工占的比例很大。这部分人流动性强，与企业的依存关系差，缺乏对企业文化的认同感，管理跨度大，人力资源管理信息收集难，难以有效规范管理。

2、施工企业普遍存在“重总包，轻劳务”的观念，劳务分包市场发展缓慢、不规范，“包工头”队伍具有较强的依附性、寄生性和流动性，挤占了大量的劳务分包资源和市场空间。一些不讲诚信、无合法资质、采取挂靠方式的企业和“包工头”随意侵害务工人员的合法权益，主要表现在：拖欠工资、劳动合同签订率低、劳动保护条件差、不按规定提取职工教育经费、不参加社会保险。

3、生产一线工人职业技能培训和鉴定的数量有限，持职业资格证上岗率低，给建设工程质量带来隐患。

三、规范和加强建筑施工企业劳动用工管理的措施

1、明确《劳动合同法》中的用工主体，依法分包工程和建设工程的劳务作业。建筑行业用工单位的主体是指具有独立法人资格的建筑业企业，建筑业企业按资质类别分为总承包、专业承包和劳务分包企业。企业的项目部不具有独立法人资格，不能进行劳务作业发包，不能作为用工主体招用劳动者。严禁总承包、专业承包企业将劳务作业发包给不具备相应资质的组织和个人（包工头）。总承包、专业承包企业违法分包工程项目，其施工现场履行劳动义务的劳动者的用工主体仍为总承包、专业承包企业。总承包企业将工程项目的部分专业工程发包给具有相应资质的专业承包企业，在该专业承包工程范围内履行劳动义务的劳动者，用工主体为专业承包企业；在该专业承包工程范围外履行劳动义务的劳动者，用工主体为总承包企业。总承包、专业承包企业将工程项目的全部或部分劳务作业发包给具有相应资质等级的劳务分包企业，在该劳务分包作业范围内履行劳动义务的劳动者，用工主体为劳务分包企业；在该劳务分包作业范围外履行劳动义务的劳动者，用工主体为总承包、专业承包企业。建设工程的劳务作业必须分包给有资质、成建制的劳务分包队伍。严禁无资质、不成建制的劳务人员承接劳务分包工程。总承包企业负总责，总承包企业违反规定将工程发包、分包给不具备用工主体资格的组织和个人，造成拖欠农民工工资的，承担欠薪连带责任。同时，总承包企业负有对本系统劳动用工监督检查的责任，对不签劳动合同、拖欠克扣农民工工资、拒不参加工伤保险等违规行为，将实行责任追究制度。

2、依照《劳动合同法》的规定，签订劳动合同，加强劳动合同管理。《劳动合同法》遵从社会实践，将劳动合同按期限规定了三种类型，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。建筑施工企业与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起按照《劳动合同法》的规定订立书面劳动合同。劳动合同中必须明确规定劳动合同期限，工作内容，工资支付的标准、项目、周期和日期，劳动纪律、劳动保护和劳动条件以及违约责任。建筑施工企业与劳动者签订劳动合同应一式三份，双方当事人各持一份，劳动者所在工地保留一份备查。至于哪些工种、岗位需要订立哪类合同，都应从生产工作的实际出发。如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。超过1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。