企業用工管理糾紛頻發 如何因應 勞資熱點「問與「答

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案例重現

對於特殊人員的勞動合同簽訂問題如何處理？用人單位可否約定在職期間支付勞動者競業限制補償金？法院對於勞動者要求支付25%的經濟補償金和50%的額外補償金是否仍然支持？法定醫療期內開始工作，用人單位是否需要支付雙份工資？

現本律師對實踐中存在上述熱點問題進行總結，介紹深圳市中級人民法院勞動爭議審判庭通常對下述問題的看法，希望可以幫助企業更好地進行日常用工管理。

Q：對於特殊人員的勞動合同簽訂問題，如何進行妥善處理？

A：在實踐中，存在很多企業的董事、監事、高級管理人員未與公司簽訂勞動合同，或者負責勞動合同簽訂的行政人員未與自己簽訂勞動合同，又或者利用職務便利拿走其勞動合同謊稱沒有簽訂的情形。

針對上述情形，首先，大陸相關法律、法規對特殊人員的勞動合同簽訂問題並沒有特殊規定；其次，如果用人單位在具體爭議中無法證明其與特殊人員簽訂了書面勞動合同，仍需支付二倍工資（因未簽勞動合同）。

律師建議：企業要制定勞動合同的管理體系，對於董、監、高等特殊人員不得代表用人單位與自己簽訂合同，用人單位應當委派其他人代表單位與特殊人員簽訂書面勞動合同。並且，特殊人員的書面勞動合同必須另行安排他人妥善保管，以避免爭議的發生。

Q：用人單位可否約定在職期間支付勞動者競業限制補償金？

A：《勞動合同法》第二十三條第二款規定：「對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償……因此，競業限制補償金要在離職後支付。如用人單位在人員仍在職時提前支付該補償金，則無法達到補償勞動者擇業能力降低的立法目的，有可能被用人單位利用調整工資結構的方法規避支付競業限制補償金。因此，競業限制補償金必須在離職後支付。

Q：法院對於勞動者要求支付25%的經濟補償金，和50%的額外補償金是否仍然支持？

A：《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條規定：「用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。第十條規定：「用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。上述法條的規定與《勞動合同法》存在法條競合的關係，根據一事不再罰原則，用人單位的一次違法行為只應承擔一次法律責任。因此，在實踐中，上述兩條款的規定在相關政府部門（仲裁、法院）已經不再支持。

Q：法定醫療期內開始工作，用人單位是否需要支付雙份工資？

案例：2012年2月XX公司員工張某發生工傷，其醫療期終結日期為2012年7月。該員工於2012年4月出院，恢復良好，應公司要求張某於2012年5月開始繼續工作。該員工於2012年7月拿到工傷認定書，發現醫療期截止至2012年7月，後該員工要求公司另行支付其2012年5月至2012年7月期間醫療期的工資。

爭議焦點：用人單位是否需要另行支付張某法定醫療期的工資？

A：在實踐中，因工傷認定書出具時間的問題，存在很多員工在法定醫療期內已經返回工作崗位工作的情形。許多勞動者認為，在法定醫療期內，就算不工作公司也應當支付其醫療期工資。因此，對於在法定醫療期內工作的，公司應當支付其正常勞動的工資及醫療期的工資。

上述情形，法院均按照勞動能力鑒定委員會認定的醫療終結期為員工醫療期終結標準。理論上，無論勞動者在法定醫療期內是否工作都可享有醫療期工資，但如果勞動者在法定醫療期內已經返回用人單位上班，法院將對該勞動者醫療期的工資與正常工作的工資數額進行比較，取其中較高的數額認定為勞動者在該期間的勞動報酬，而企業不需支付雙份工資。