国有企业薪酬制度存在的问题及解决对策研究

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摘要：薪酬制度是企业人力资源管理的重要组成，薪酬制度改革是国有企业深化改革的重心和难点。我国国有企业薪酬制度仍存有“计划经济”色彩，难以在激烈的市场竞争中为国有企业提供前进动力，不能适应新时代市场发展的需要。近年来国有企业薪酬制度所暴露的种种问题，亦说明国有企业薪酬管理制度的改革势在必行。文章笔者首先指出国内国有企业薪酬制度存在的主要问题，并提出以“人才”为中心的改进国有企业薪酬制度对策。

关键词：国有企业；薪酬制度；问题；对策

当前我国国有企业改革已到关键时刻，国有企业战略中心也偏移至人力资源管理，产权体制和经营机制等改革都涉及国有企业的内在层面，而其中薪酬制度作为人力资源管理的重要工具，所存在诸多弊端压严重牵绊企业发展。打破传统薪酬制度，建立适应新市场竞争需要的薪酬制度至关重要。

1.我国国有企业薪酬制度存在的问题

1.1传统薪酬分配方式单一，缺乏激励作用

长期以来，我国国企薪酬分配以资本要素参与分配为主，忽略对劳动要素、技术要素等分配的重视，薪酬分配方式单一。许多国企管理者和核心成员注重对短期薪酬激励却忽略长期性规划，使员工未能与企业长期利益和发展有机联系；国企员工收入多依靠升迁，工资的调整缺乏严格考核，不管付出和贡献多少，都有钱可拿，岗位工资和企业效益、员工奉献完全脱节，其中奖金亦逐渐成为“额外工资”的代名词，“多劳多得”的分配口号成为一句空谈，大大降低和削弱薪酬制度的激励作用。

1.2缺乏科学、系统的岗位定额和分配制度

传统薪酬制度没有科学、系统的岗位说明和工作标准，缺乏对岗位定额和分配制度的评价标准，如劳动力要素中劳动技能、劳动强度、劳动责任等，薪酬和工资的发放无法通过“老”进行分配；岗位定额和分配制度不合理，致使各岗位薪酬差距小，未能真实通过贡献值获取收入，且薪酬级别设定采用行政级别划分，而非岗位定额及岗位重要性划分；工资和薪酬体系设计缺乏对公平性考虑，使得技术要求高、脏、累苦岗位和普通岗位薪酬差距不大，挫伤职工的积极性和劳动热情。

1.3企业绩效考核体系欠合理，且员工担负企业亏损责任

许多国企绩效考核仍沿用“传统主观式”考核手段，甚至绩效考核还渗入复杂的人际网络，从而使得企业薪酬制度缺乏针对性和公平性，出现企业劳动力价格和价值不相符的情况，如中低档劳动者创造价值大于收入，高水平技术和管理人员劳动力水平远低于其自身价值，这就制约员工积极性，造成人员流失；许多企业效益降低违背薪酬发放原则，当企业亏损时将职工待遇和企业效益挂钩，让员工共同承担企业亏损，对员工的集体荣誉感和责任心形成产生消极影响。

2.改进国有企业薪酬制度的对策

2.1强化人力资本观念，实现薪酬设定与劳动者价值匹配

薪酬制度的改革和发展是巨大的工程，是与现代企业制度变化和完善相匹配，人力资本是企业发展的基本，而人才是人力资本所有者，故人才在企业中地位非常关键。企业强化人力资本观念，促使经营管理者意识人才的力量，切实认识“人才是企业利润来源，是企业核心竞争力的基础”，从而重视人才、关心人才，进而采取一系列措施吸引人才；国有企业薪酬努力实现与劳动者价值匹配，是薪酬制度具有强大的外部竞争性。面对国有企业薪酬优势不断丧失，国有企业应薪酬制度应努力与市场劳动力价值接轨。如精简人员，将经费用到“刀刃”上，以提升员工福利和收入；对高管人员公开化其隐性收入，并设置目标严格考核；薪酬水平确定，要将外部竞争关系业内企业作为参考标准，并充分体现企业薪酬优势。

2.2建立科学、系统岗位定额和绩效考核体系

现代薪酬制度强调员工“关键性和核心性”，进而实现不同职位的定位。为体现薪酬制度的合理性、一致性，应建立系统、全面的岗位分析和定额，使薪酬制度充分体现员工劳动多样性，使员工不同岗位、不同职位展现公平性；针对性、系统、全面的绩效考核体系应和员工薪酬充分链接，使国有企业员工薪酬支付在绩效考核中得以凸显，强化绩效考核力度，并将考核差异在薪酬发放中体现出来。构建、选取有针对性和实践性考核指标，并对这些指标的严格量化。绩效考核过程中，严格遵守“公平、公正、透明”的原则，杜绝复杂的人际关系，通过配置监督、举报机制，维护绩效考核的公正、客观。

2.3建立灵活多变薪酬体制，对员工进行长期激励

建立灵活多变技术、管理、生产等各类员工并存的薪酬机制，企业员工的薪酬制度依靠薪酬机制为导向，员工不需要对薪酬增长、职位晋升而耿耿于怀，该薪酬机制向员工传递绩效和能力的企业文化，将企业文化和企业薪酬制度有机结合，促使员工精诚团结，增强企业核心竞争力。

强化对员工的长期激励性的薪酬制度建设，管理者和一般员工都是企业生产和经营的重要组成，缺少任意部分企核心竞争力都被削弱，会制约企业稳定、和谐的发展。对于企业经营管理者，应推行年薪制和股权激励机制，将企业长期发展和经营者利益挂钩，其中年薪设置应适中，应和经营者所承担风险、责任和个人能力相匹配，使权利、义务对等，风险和收益对等，激励和约束对等；科技人员薪酬应与他们科研成果挂钩，采取项目成果奖、销售提成等措施；一般员工工资应打破“平均主义”，真正实现“按劳分配”。 （作者单位：长江大学管理学院）

参考文献

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