高管权力对高管薪酬的影响研究

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摘 要：本文利用中国上市公司2007—2011年的数据，运用多元回归等方法，分析了高管权力对其薪酬以及薪酬业绩敏感性的影响。研究表明：高管权力对高管薪酬水平具有显著正影响；高管权力大的公司与其它公司相比，薪酬与业绩的敏感性较低，并且薪酬—业绩波动具有不对称性，即高管薪酬与增加业绩敏感性更高，而与下降业绩敏感性更低。

关键词：高管权力；薪酬—业绩敏感性；公司治理

中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1000—176X（2012）10—0123—06

一、引 言

所有权与经营权分离的现代公司，为了减轻股东与高管之间的问题，高管薪酬制度被认为是其最重要的治理机制。最优契约理论是解释高管薪酬的主流理论，认为股东可以通过董事会设计出激励相容的薪酬合约，防范高管的“道德风险”，进而维护股东利益[1]。然而过去三十年美国各大公司CEO薪酬异常的上升[2—3]，引起了学者们对高管薪酬最优契约理论的重新思考。Crystal较早指出高管掌握薪酬制定的大部分讨价还价能力，这是其获取高额薪酬的重要原因[4]。基于前人的研究，Bebchuk等系统提出了管理权力理论，认为董事会不能完全控制CEO薪酬契约的设计，CEO有动机也有能力影响自己薪酬的制定，运用自身权力，使得董事会没有按照业绩支付薪酬[5—6]。

国内上市公司高管薪酬与业绩的关系也备受关注。上市公司高管薪酬实证研究，没能很好地支持最优契约理论。徐向艺对中国上市公司高管报酬的影响因素以及高管激励与公司业绩的关系的考察，结果表明高管报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系 [7]。方军雄发现上市公司高管薪酬存在严重的粘性，即业绩上升时薪酬增长显著高于业绩下降时薪酬的减少[8]。国有控股公司“所有者”缺位导致的内部人控制，以及民营企业主的权力欲望，使得中国上市公司高管具有较大的权力[9]。管理权力影响高管薪酬的情况在国内学术界未得到足够重视，仅有少数学者对其进行了分析。张长征和李怀祖对经理自、高管薪酬差距与公司业绩关系进行分析，认为经理自影响高管薪酬差距，进而影响公司业绩[10]。卢锐分析了管理层权力对业绩敏感性的影响，认为管理层权力大的货币薪酬越高，其业绩并没有更好，管理层薪酬与盈利业绩的敏感度更高，与亏损业绩的敏感度更低，部分企业出现薪酬业绩弱相关甚至不相关[11]。徐宁和徐向艺考察了上市公司的股权激励，发现高管利用自身权力通过股权激励谋取利益[12]。权小锋和吴世龙以国有控股公司特有的背景，分析了公司高管为了私利而进行薪酬操纵[13]。

上述研究给予本文很好的借鉴。国内的研究通常界定高管为包括董事长和总经理等在内的一个团体或为公司经理层，而管理权力理论强调CEO利用自身权力影响其薪酬契约，国外高管薪酬文献研究传统也为CEO的薪酬。虽然国内大多上市公司没有CEO一职，由于董事长一般是公司“法定代表人”，并且经常参与公司日常经营事务，是公司重大决策的最后负责人，很大程度在公司坐班的董事长相当于国外公司的CEO[14]。此外，在对高管权力对薪酬—业绩敏感性影响的研究，大多采用引入交叉项来测度，为了更好地反映不同情况下高管权力对薪酬的影响，采用分组对比的方法。本文基于管理权力理论研究视角，界定公司高管为董事长，对高管权力与薪酬以及薪酬—业绩的敏感性的关系进行经验分析，不同于以往薪酬—业绩敏感性研究，针对高管权力的不同，进行分组对比研究。

二、理论分析与研究假设

1.高管薪酬制定的管理权力理论

最优契约理论是解释高管薪酬的主流理论，认为对于所有权与经营权分离的现代公司，可以通过设计激励性契约来协调股东与高管之间的利益。然而，实证研究并没能很好支持这一结论，Barkema和 Gomez—Mejia研究发现高管薪酬与业绩相关性很小[15]， Bertrand和Mullainathan研究发现没有大股东监控的情况下，CEO根据运气获得报酬，而不是根据业绩获得报酬[16]。美国公司高管薪酬在20世纪90年代快速增长，激起了经济学家更为深入研究。Crystal较早认识到高管掌握薪酬制定大部分讨价还价能力为其高额薪酬的原因[4]。Main通过对CEO与董事会关系研究发现一些公司的CEO牢牢控制着董事的提名过程，并且CEO通过其影响力控制薪酬委员会，外部董事成员往往是CEO的合作伙伴[17]。Conyon和Peck对薪酬委员会的设置与高管报酬负相关的现象分析指出，公司薪酬委员会不独立，40%公司薪酬委员会中有CEO或其他执行董事[18]。基于对现实的分析与前人研究，Bebchuk和Fried深入公司控制系统内部，对高管薪酬决定机理提出了管理权力理论，指出CEO能影响董事会以获取满意的薪水[5—6]。CEO能影响董事会的因素有：（1）作为董事可以获得不错的报酬、声誉以及有价值的商业与社会关系，由于CEO在董事选举中的影响力，再次当选的激励使董事没有积极性去反对CEO；（2）董事成员与CEO之间存在的友谊与忠诚；（3）共同掌权、团队合作与权威，避免冲突等社会和心理因素的影响；（4）董事在公司拥有低的股权，满足CEO薪酬要求的成本较低；（5）市场力量的有限性等[6]。

国外研究表明公司高管有能力通过对董事会的影响来控制针对自己的薪酬安排。国内上市公司高管是否有能力影响其薪酬制定呢？“一股独大”是中国上市公司主要的股权特征，上市公司大多存在大股东或控股股东控制现象。对于国有控股上市公司，公司董事长大多来自于控股股东，由于终极所有者“缺位”问题以及公司高管与控股股东长期合作形成的关系资本使其地位往往不受威胁。在国有企业改制过程中，为了释放企业家能力，政府给国有企业更多的是权力而不是约束与监督，这种权力并且随着公司上市，公司高管依托于控股股东的权力逐渐凌驾于公司治理机制之上，依托于控股股东的“超强控制”而形成以公司高管为主的内部人控制，这赋予了国有控股公司高管超强的权力[19]。对于民营上市公司而言，由于职业经理人市场不完善，民营企业主兼任上市公司高管的现象相当普遍，民营上市公司高管往往是民营企业主或其代表[20]。公司治理机制不完善，学术界普遍认为民营企业中，老板权力过大，没有得到合理的制约。依附于这种所有权的民营企业高管较之国有企业高管享有更多的权力，并且随着控制权与现金流权分离，民营企业高管拥有更多激励去获得高额薪酬。此外，我国资本市场有效性不高，监管机制存在缺陷与漏洞，信息披露不及时等都赋予了高管更大的权力，高管有能力也有动机影响自身的薪酬。