人力资本管理会计和企业剩余所有权

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摘要：随着经济社会的发展，人力资本会计要求企业在计量管理者、员工的人力资源时不再仅仅将其作为一项简单的投入，以工资、奖金进行反馈，而应该同物质资本同等对待，享有对企业的剩余索取权。为深入了解人力资本会计，本文将从人力资本会计的起源、重要性等方面进行阐述，并通过员工持股的案例进行深入的研究分析，从而对人力资本会计的发展现状及其未来发展趋势做出分析和展望，以期能在我国管理会计中更好地运用人力资本会计，促进企业现代化的发展。

关键词：人力资本管理；剩余索取权；员工持股

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01

一、人力资本理论介绍

人力资本与物质资本相对而言，特指凝聚在劳动者身上的知识和技能，而这种知识和技能在某种程度上又能提高社会劳动生产率，促进经济增长，在生产的运动中实现其价值增值，即可带来剩余价值。人力资本又有何特殊之处使得众多学者认为其应该同物质资本所有者一样获得企业的剩余索取权呢？笔者认为原因主要有以下三点：

首先，市场经济体制下，基础性的生产力要素可以分为“劳动力、资本、土地”三大类，企业价值就是由这三大要素相结合而创造的。一个企业的生存和发展，需要物质资本投入，但是要想让物质资本得到有效的运作，并保值增值，就需要人力资本的支持。只有在人力资本不断创造剩余价值的条件下，才能使物质资本不断得到更新和扩张。[1]

其次，表面上看人力资本与其所有者的不可分离性，使其可以完整地退出企业，从而不承担企业风险；但实际上人力资本具有专用性，这构成了其所有者退出企业的障碍。

最后，人力资本具有明显的群体性特征，一旦人力资本退出该企业，集体力量将减弱乃至消失。长期固定在一个企业工作的人力资本所有者由于其资产具有很强的专用性和团队协作性，一旦退出该企业则要损失许多只有在该企业中集体协作才被承认的独特资源，这无疑就是一种巨大的浪费。因此人力资本所有者不到万不得已，不会退出该企业。

通过以上分析，我们可以清楚地知道，人力资本获得企业的剩余所有权是对于人力资本所有者权利保障的必要之举，也是促进企业两种资源有效结合，促进企业进一步发展的必由之路。

二、人力资本获得剩余所有权的资格分析

传统的管理会计，公司的剩余索取权只有公司的资本出资者——公司股东才能获得，由公司的物质资本所有者独享，而在公司治理过程中发挥了重大作用的人力资本却因为难以得到准确的计量与确认，而无剩余索取权的分享资格。

在公司的剩余索取权分配上，必须充分尊重人力资本的经济利益，将其作为一种特殊的资本看待，对他们的报酬不能仅仅使用工资这种属于一般劳动报酬的收益范畴，即传统管理会计中的工资和奖金，而是要同其他资本一样，作为资本参与剩余索取权的分配，获得资本性收益，从而使得企业内职工的收入差距合理化、合法化。

企业重视人力资本，让人力资本参与剩余索取权的分配将有利于企业提高资本的运用效率，做出正确的决策，制定有效的激励政策， 从而提高人力资源的积极性。无论是上市公司还是非上市公司，如其内部含有内部职工股，其绩效就高于不含内部职工股者。这样的结果可以从管理层的人力资本和普通员工的人力资本两方面进行解释：

1.管理层的人力资本使得人力资本和财务资本实现有机结合，并且创造出额外的价值增值，有效地避免管理者的短期行为，使管理者能够得到基于利润等经营目标的股东报酬， 从而充分发挥其管理才能和敬业精神，倘若管理层因此而受到激励，那么在企业的连续经营过程中就会形成人力资本的良性循环，人力资本和财务资本相得益彰，企业得以持续发展。

2.现代高科技企业的发展越来越依赖员工的人力资本。随着竞争的日趋激烈，企业要获取更多的利润，必须有足够的创新能力，而创新能力只能来自人力资本。对于普通员工而言，其人力资本的价值在得到公司的肯定后，必然会增加工作的积极性。而若普通员工释放了更大的工作积极性，他们在工作时就会降低产品的次品率，提高生产效率，降低操作工程中的管理费用，从而降低企业生产成本，最终达到了提高企业竞争力的目的。

既然人力则本会计的合理运用可以如此巨大的促进企业的发展，我们自然有必要通过一定的途径来实现企业对于人力资本的承认。而要实现对于人力资本剩余所有权的承认，使其同物质资本一样作为一种投资和一种财产权利，按其投入企业的数量，享有企业的剩余索取权，就目前实务界的发展而言，途径主要就是管理层持股和员工持股。因此，研究员工持股就有了极大的必要性和现实意义，

三、人力资源管理发展建议

首先，促进中国金融市场的发展。物质资本之所以在今日的企业里依旧占据着主导地位，独享企业的剩余索取权，主要是因为在现阶段，中国的资本市场还不够有效，物质资本相对不是很充足，尚处于稀缺的状态。[2]因此，只有促进中国金融市场的发展，使其逐步成熟，使得物质资本不再处于稀缺状态，才会使人力资本取代财务资本成为稀缺资源。

其次，促进人力资本的稳定化发展。这要求我们要支持和发展国民文化素质和创新素质，提高人力资本质量与产出。政府应加大对文化教育的财政支出，提高国家的基础和高等教育水平，全社会的人力资本水平显著提高后，对其获得企业剩余索取权也必定会有帮助。

再次，建立和完善人力资本保护的法律体系。人力资本在获得法律保护后，对于人力资本所有者在心理上也是一种保障，促进其更加大胆放心的充分利用自身的智慧与知识。

最后，促进人力资本的理论研究。人力资本之所以难以获得同物质资本相同的权利和地位，也是因为其属性特别，难以准确计量和估计，在人力资本会计进一步发展，此问题得以解决后，人力资本获得企业剩余索取权也就水到渠成。

参考文献：

[1]杜兴强,李文.人力资源会计的理论基础及其确认与计量[J].会计研究,2000(06).

[2]杨有红,王仲兵.关于人力资源会计的若干理论问题[J].会计研究, 2002(09).

作者简介：王萌芽（1991-），女，山东青岛人，山东大学管理学院2009级会计系本科生，主要研究会计实务。

袁卓君（1991-），女，湖南长沙人，山东大学管理学院2009级工商管理系本科生，主要研究工商管理。

杨　洋（1991-），女，黑龙江齐齐哈尔人，山东大学管理学院2009级会计系本科生，主要研究会计实务。