基于企业战略目标的组织结构设计研究

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇基于企业战略目标的组织结构设计研究范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

最优的组织结构即为最适合企业的组织结构。

因此先要了解企业的情况，根据实际情况设计组织结构，以求得企业效益最大化。

要根据企业的实际情况来确定组织结构，例如销售类企业即可根据销售片区建立企业结构，然后建立相应的组织结构，或者按照产品划分组织结构。若为生产类的企业，则可根据生产流程建立组织结构，同样可根据职能建立组织结构等等。例如大多电力企业采用职能式组织结构，高层领导中层领导基层单位，按照职能分解为办公室、人力资源部、生技部、发展部、市场营销部、财务部等等。

一、首先了解企业的战略目标、生产业务等，了解企业工作业务、工作职务部门划分岗位设置人员配置

1.从企业到部门。首先确定企业战略目标，例如一个供电企业的目标既是为用户提供持续稳定的电力。那么从电的来源和销售需市场营销业务（客户服务中心，电能计量中心，电费电价中心）来处理，电力调度需调度中心，电力稳定运行需运行人员和检修人员的维护，组成生产技术业务（生技部，运行工区，检修工区，输电工区等）。对于人员、资金的管理需要有人力资源部、财务部等。根据国家、行业的相关规定，也许还需要设置审计部、纪检监察部、政治工作部、工会办公室等来完善一个国有企业的设置。（生成部门职责和规范）

2.从部门到岗位。将企业的目标分解为各个业务部门以后，就要将部门的业务职责分解到岗位，比如生技部为企业的生产技术中心，那么就要不同的岗位来负责不同的生产业务，需要设置运行专责负责运行业务，检修专责负责设备检修业务管理，输电专责负责输电方面业务，也许还有项目专责来管理有关生产的各项项目的申请、组织和实施监督等，来覆盖到整个企业的生产业务。（生成岗位职责和规范）

3.从岗位到人员。不同的岗位所负责的业务不同，面对的层面不同，因此对人员素质要求就产生了区别。所谓术业有专攻，人尽其用，关键在于在合适的时间将合适的人用在合适的岗位上，才能达到最优效果。不同的人有不同的特点，有的技术强协调能力不够的可做技术主管，作为技术标杆。对于技术和协调能力都很强的可以在生产部门做管理人员，在技术上可以指导员工，在管理上可以协助领导，上下一致，提高团队工作效率，从而提高组织工作效率，达到企业效益最大化。

以上纵向分解以后，主要问题就是上下的职权问题和左右的协调关系了。

二、职权划分与协调工作

1.高层领导。高层领导中必然有一个统一指挥，其余领导按照职责分工负责不同业务，例如生产领导管理生产部门的业务，营销领导负责市场营销方面的业务等。虽是高层领导，分工也要明确，才能使得各部门接受统一的领导指挥，不至于左右为难，汇报执行不清。领导之间要进行协调，来确保各个分管业务的顺利进行。

2.中层领导（包括各部门的负责人）。对上要接受高层的指示、领会高层意愿，将大的目标要求划分为本部门的工作任务和要求；左右要协调部门之间的关系和问题，指导员工工作和业务管理；对下指导基层单位组织各项工作业务。各个业务部门之间的协调非常重要，能按照制度的就照制度办理以提高工作效率，特殊情况要进行协调，寻求最优解决方案，实在解决不了的请示上级领导进行协调解决。

3.基层单位。要接受中层的命令下达，执行工作任务，基层领导要能及时地解决基层生产工作中的实际问题，不能解决的要及时反映给中层寻求解决的方法。同时要协调基层单位之间的交叉问题。基层的员工就要听从基层领导的管理，统一指挥领导。原则上不准越级指挥和越级汇报请示，当然特殊情况下可征求领导意见，以便提高工作效率。

职权关系，上级要有战略眼光，周全下达任务，同时要了解实际情况来进行修订；下级要有很好的执行力，同时针对实际情况也要提出自己的方案，来制定最符合实际最有效的工作计划和方案。

这些需要协调的并不是说职责划分清楚了就能解决的了的问题，需要领导之间的协调能力、解决问题能力、所处的解决问题的角度等等，需要人员的素质、工作经验、长期的培养等。

三、合理的薪酬体系和绩效考核体系

合理的薪酬体系来实现员工在公平公正的条件下努力完成工作任务。

完善的绩效考核体系来激励员工在岗位上寻求最高效的工作方法，积极提高素质和技术管理水平。员工的提高达到部门的提高，部门的提高来实现整个企业的提高。

设什么岗上什么人，上什么岗做什么事，做什么事拿什么钱。

即通过对整个企业岗位价值排序（排序法、分类法、要素比较法、计点法等）形成岗位等级体系，来体现干什么事拿什么钱，贡献大，收获大，采取因人而异分别从金钱、福利、提升机会等方面来激励员工，提升员工工作积极性和工作效率。

一个合理的组织结构来集合一群合适的人来高效地做应该做的事情，完成了工作任务，实现企业的效益。