企业如何进行人力资源管理与绩效考核

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摘要：本文对人力资源管理应遵循的基本原理分析，在绩效管理过程中存在的问题进行了讨论，并有针对性的分析，有针对性的解决方案。

关键词：企业人力资源管理 绩效考核

0 引言

企业绩效评价，被定义为一个系统的理论和方法，为员工在工作中要评估的能力和效率的方式。这不仅直接关系到绩效考核的个别员工的工资，奖金和其他方面的工作，提升自己的经营利益，也为企业管理人员和员工之间沟通的一种方式。其目的是完善绩效考核员工的工作效率，激励员工，以提高他们的工作效率，提高员工的工作积极性和成就感，也能激发员工的危机感，并最终实现企业的共同发展和员工的自我提升。绩效考核为基础的人力资源管理，与其他方面的工作也有密切的联系。

1 一个企业的人力资源管理理念和绩效考核目标范围

1.1 绩效考核的概念。为了达到目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，进行生产的过程中，各级管理人员和操作绩效考核的结果或成果评估，生产和经营的企业也被称为完成指定任务的工作表现，以及由此产生的技术判断过程中的许多影响。绩效考核的基本组成要素是：设置合理的绩效目标和指标，选择正确的评估方法和时间，加强员工培训评估，创造一个良好的评估环境，赋予考官一定的权力。其核心业务是推动盈利能力和综合实力的提高，其实质是做好自己的人才资源配置，充分发挥人才的主导作用。

1.2 企业绩效考核的目标范围。企业绩效考核有以下目标：①在市场上分配资源和组织环境。资源平均分配，势必造成资源的浪费或低效率回报。更好地组织资源的按需分配，是保障企业的良性输出，获得最大利益的有效保障。②激励和奖励员工。增强反馈回路，以奖励员工通过绩效考核的主要依据，让高绩效的员工继续保持高性能，激励后来者产生奋斗向往，然后采取主动以提高工作效能。③为员工的工作条件，及时准确地反馈到开发人员的培训和发展计划。通过过程监控，提高质量和效率，有效的方法来设计和实施有针对性的改进计划培训的方法，有效地提高员工的工作条件，帮助员工成长和发展。

2 绩效管理体系的建立应遵循的基本原则

建立绩效管理体系需要遵循一定的原则，有利于人力资源管理标准化。

2.1 必须有一个明确的企业战略目标。企业的战略目标，作为企业绩效管理的基础，可以确保企业的组织单位对同一目标，建立共同的意识。绩效管理应实行从上而下。这是由于从顶部的部门，团队和人员终于到了实施分解的过程，只能由上级主管部门来管理员工个人表现，为了实现企业战略目标为指导的宏观概念，与企业战略目标的同步进行。

2.2 绩效管理体系需要遵循建立平衡，客观性原则。所谓的平衡，考虑整个企业的绩效管理的内容，而且还细化考核指标，只有多层次，多指标的绩效管理可以帮助企业实现和谐的总体目标。客观性，需要在实施过程中的工作细节上的工作和量化，不能含糊笼统。

2.3 绩效管理系统，有效的物质奖励，精神奖励和员工个人提升相挂钩。员工看到事业的发展和经济利益，以确保有效的员工激励。当然，在管理过程中，不同层次，不同位置，不同的管理目标，重视基层员工的工作过程指标管理人员体会到的结果指标。

3 在设计和实施绩效考核中容易出现的问题

3.1 考核定位模糊。定位评估是绩效考核的核心问题。绩效考核定位模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，考核流于形式，考核结果不能被充分利用。评估定位偏差，主要体现在管理考核目标，考核的目的定位过于狭隘片面。

3.2 各项性能指标确定缺乏科学性。许多企业如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何使一个可行的考核指标方案的制定不详尽。

3.3 绩效考核系统流于简单抽象。绩效评价标准可操作性差或过于主观。首先，作为结果的标准不明确，没有人能客观评分量表，记录评估成绩随意性大以及易受人为因素的影响，这样的标准考试结果将毫无意义。此外，评估标准和尺度不明确。大多数企业绩效评价标准设计不科学，主要评估标准和相关的工作能力不强，可操作性差或过于主观，过于单一和标准没有量化等形式。最后，缺乏反馈，流于形式。整个评价系统评估结果的反馈意见是一个重要的组成部分。及时有效的反馈可以提高员工的公平考核制度意识，并了解自己的表现需要改进的地方。绩效反馈的大多数只停留在公布检查结果。从结果看工作人员只能了解自己的排名，不能了解自己哪些方面的结果，哪些地方需要继续发展，什么样的工作做得不够，需要改进。

4 企业人力资源绩效管理改进措施

要充分发挥绩效考核在人力资源管理中的地位性作用，有必要进行一次全面的评估系统的分析，体制，内容，方法，规范的绩效考核激励，发挥公平和合理的效果。

4.1 开发评估系统。绩效考核与企业战略文化相结合，制定相应的评价体系的有效性进行评估的根本保证。发展考核体系，制定考核原则的前提下，应该有针对性，适用的范围和评估周期，评估程序开发系统的形式需要定下一个明确的原则，以实现评估的有效性。

4.2 明确考核内容。不同的评估目的，内容是不一样的，企业根据自己的评价来确定的内容，以确保评估结果是合理的。培训员工的发展提供的基础的考核应注重员工的实际工作能力，看它是否可以胜任这项工作，帮助员工了解自己的长处和短处。提供的工资评估的基础，应该把重点放在性能水平，根据工作和实际执行的标准，主要完成的任务，然后通过能力评估。

4.3 完善公司法人治理结构。公司法人治理结构是公司的内部控制环境的最高水平，完善法人治理结构，内部控制环境，为公司奠定了坚实的基础。①改变“一股独大”的现象，增加少数股东的积极参与，改善投票系统，平等对待所有股东，所以对股东的有效约束，将促进股东大会有效运作。②确立董事会的主导作用，在内部控制系统的核心位置，定期召开董事会会议，讨论内部控制建设和重大问题上作出决定。③独立董事制度，健全独立董事制度并实施，委派那些熟悉主营业务，有经验，有能力的人，以提高他们的专业。独立董事代表股东监督部门和控股股东，对股东的利益，防止管理层及控股股东，最大限度地维护全体股东起到积极作用。与此同时，应提高独立董事的问责制和监督管理体系的职责。④加强监控功能，赋予其更大的监管权力，独立，有效地行使其监督董事会的职能。监事会及其成员应定期参加其审计委员会主席召开的涉及内部控制会议。⑤董事会内分工明确，董事会下设立审计委员会，风险管理委员会，价格委员会，薪酬委员会及其他控制机构，由董事经理分工负责，以确保董事会的控制，以达到目标。

4.4 选择正确的评估方法。方法的选择是为了确保顺利进行有效的绩效评估，以确保公平和公正的评估，评估应采用多种方式进行。①工作总结：允许系统管理员了解员工的工作条件和整体把握客观评价员工对企业的管理和经营活动成果的工作总结。②领导层的评价：从管理领导层的角度来看监督员工行为。③员工考核：通过同事和上司之间的相互评价，纠正不合理的自我评估。④关联方评价：通过合作伙伴各方的绩效评价各方的评价。⑤分级评价：从职业技能，工作态度和工作业绩三个方面进行评估。

5 结语

随着现在外部企业竞争压力的逐渐增大，企业想在众多竞争对手中脱颖而出并找出自己的发展之道，就必须提高自己的核心竞争力，即提高自己的企业内部的整体人才素质。因此要加强企业的人力资源管理，结合绩效考核评价体制，激励和督促员工素质的提升，实现企业的经济效益和社会效益。

参考文献：

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