对高校师资队伍建设协调发展的思考

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摘要： 建设高水平的师资队伍是当前高校发展的重要课题，是影响到综合国力和整个国民素质的重要因素。当前存在的一些客观实际情况影响了当前师资队伍建设的协调发展。本文试从高等教育发展的角度，结合目前高校师资队伍发展的现状，就如何实现高校师资队伍的整体优化，建设一支高水平、协调发展的师资队伍进行了深入思考。

关键词： 高校 师资队伍建设 协调发展

20世纪30年代任清华大学校长的梅贻琦先生有句名言：“大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。”对于以培养人才为目的的大学来说，“大师”具有举足轻重的影响力，同时也说明师资队伍建设是推进普通高校发展的首要工作。总书记在2007年全国优秀教师代表座谈会上指出：“教师是人类文明的传承者。推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键。没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育。”教师是高等教育的主体力量，师资队伍建设的水平和层次决定着高校教学和科研的水平，决定着高校教育质量，决定着高校未来发展的命运。

一、当前师资队伍建设概况

长期以来，师资队伍建设一直是高等学校发展战略中的重点工作。2003年全国人才工作会议召开之后，在高校“人才强校”的呼声一浪高过一浪。教育部《2003―2007年教育振兴行动计划》通过组织实施“高层次创造性人才计划”，推动了高校师资队伍建设。但是，我们也应清醒地看到，高校师资队伍的状况，无论是从外部的社会需求，还是从内部的学校期盼，都存在着较大的差距，且发展不协调，对今后的师资队伍长远建设发展造成了不利影响。

二、师资队伍建设不协调的主要表现

当前，为满足各类评估，以及申硕、申博、办班等学校发展的实际要求，部分高校在加大师资队伍建设的力度的过程中，一味求快，工作手段单一，后劲不足，并造成了师资队伍建设的不协调局面，主要表现在以下几个方面：

（一）师资队伍结构失衡。

师资队伍结构是指教师队伍中的各种要素数量构成比例及相互组合的关系。它主要包括年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构、学科结构等。师资队伍的这些构成状态是否合理，直接影响到教师队伍质量的高低，进而影响到整个办学质量的高低。

在年龄结构方面：高校教师各年龄段之间所占比例落差大，高水平的学科带头人欠缺，骨干教师队伍薄弱，中坚力量不足。并且由于各高校普遍扩招，扩招后师资不足部分主要依靠新教师来补充，这势必进一步增加新教师的比例，也就是3O岁以下教师的比例，于是年轻教师与中年教师之间的比例将进一步扩大。

在学历结构方面：高校教师队伍的学历层次正在逐步提升，硕士以上学位的教师人数在逐年增加，具有学士学位的教师比例逐步缩小，但整体幅度不大。

在职称结构方面：在纵向上各级别职称分布不均匀，某一级别职称比例过高，而另一级别职称比例过低；在横向上，各学科专业的职称分布不合理，某一学科专业高级职称教师数量过高，而另一学科专业中、初级职称教师数量过高。正高职务的比例偏小，而且老龄化现象十分突出。

（二）相关工作制度和管理机制相对滞后。

随着高等教育事业的飞速发展，高校师资管理正在由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人才资源开发，部分学校还在依靠原来单纯的管理控制模式来管理和建设师资队伍，没有及时转向教师资源的开发、保障和利用，不能充分调动教师工作积极性和创造性，制约了人才的合理流动，不利于教师资源的优化配置，没有形成促进教师资源合理配置与开发利用和优秀人才成长的有效机制，限制了学校的进一步发展。

（三）管理人员的工作水平有待进一步提高。

在师资队伍建设过程中，从事管理工作人员的素质也是关系建设成果的重要因素之一。在师资队伍建设过程中管理人员普遍存在工作前瞻性、主动性和创新性不足的现象，整天忙于事务性工作，缺乏理论方面的知识，自身的学历、理论水平没有得到有效提高，一定程度上制约了师资队伍的发展。

三、促进师资队伍建设协调发展的思考

鉴于上述在师资队伍建设过程中出现的不协调情况，可以尝试改进以下几个方面的工作：

（一）科学定位、量体裁衣，使师资队伍建设规划与校情相协调。

首先必须充分认识到新形势下师资队伍建设的重要性、紧迫性和长期性，把师资队伍建设放在学校建设的首要位置。其次要根据本校的发展定位、类型、办学条件、办学特色，以及对地方经济建设发展的作用等来制订师资队伍规划，给出师资队伍结构优化的总体思路，要做到科学、合理、可行。最后，按照师资队伍建设规划、科学设岗，有目的、有计划、分层次地培养和引进人才，充实到各个学科、各层次的岗位上，以达到资源配置的科学合理。

（二）改进工作制度和人才培养机制，坚持人才引进与自我培养相协调。

人才培养是高校师资队伍建设的重点，高校师资队伍建设主要依靠人才引进和自我培养两种办法。人才引进主要是通过提供优越的工作环境、工作条件和生活待遇来吸引人才，而自我培养主要依靠学校自身的培养机制，从本单位选拔培训具有一定学术潜力和培养前途的教师进行学习深造，以达到人才升值的目的。两种方法对师资队伍的建设都起到了积极的作用，但是在实际的操作过程中往往出现重引进指标轻自我培养的现象。为此我们必须在做好人才引进工作的同时，进一步加强对现有教师的培养和管理，健全继续教育的运行机制，不断优化教师队伍知识结构，逐渐形成和谐宽松有利于学术成长的环境，既有利于引进人才的较快稳定、早出成果，又促进原有师资的进一步优化。

（三）整合内部资源，促使各学科协调发展。

一般来说，师资队伍建设涉及若干个学科，其中既有国家级重点学科，又有省级重点学科；既有传统优势学科，又有新兴边缘学科等，每个学科都具有各自特色的师资队伍。学科门类和层次的不同，决定了师资队伍建设的复杂性。所以，要实现师资队伍的协调发展，就需要整合内部资源，协调好校内不同学科的关系，以保证各学科的协调发展。

在师资队伍建设过程中，必须注意到学科门类和层次的不同在学校的战略规划中的不同位置和作用，在教师资源上应该重点支持、优先发展学科和重点促进学科，适当支持保持优势学科和重点扶持学科，以便形成以重点学科为核心，若干个相互联系而且比较稳定的学科为辅助的学术群体，集中优质教师资源，形成学校发展的优势和特色，从而进一步增强学校的核心竞争力。同时，在师资队伍建设的过程中，还要注意抓住各学科间的联系和共性，在把相同学科的师资进行整合形成学术团队的同时，加大不同学科间师资的交流，在相近学科间建成共享教师资源，促进各学术团队协调性和创新性的提高。

（四）着眼未来，促使师资队伍内部不同梯队的协调发展。

学术梯队能否协调发展是关系到师资队伍建设成败的重要因素。学科带头人和学术骨干教师是高校学术梯队的组成关键，梯队的协调发展主要是对梯队成员的层次、年龄、学历、职称等结构进行优化，要紧抓新老交替的契机，围绕学科发展与教学改革，采取有效措施及激励政策，加速培养中青年骨干教师和学科带头人。因此，首先要重视中青年骨干教师的培养和使用工作。通过鼓励教师参加国内外学术会议，到国内外重点大学攻读博士、硕士研究生或做高级访问学者等形式，不断更新他们的知识结构，提高学历和学位层次；尽可能把中青年学科、学术带头人和骨干教师推上教学、科研或行政管理的舞台，为他们提供施展个人才能的机会；同时要发挥老一辈学科、学术带头人对中青年带头人的“传、帮、带”作用，培养中青年学术骨干的科研团队精神，不断培养新生的学术骨干力量。其次，要在职称评审方面加强对中青年骨干的指导，促使中青年骨干教师在学术水平提高的同时获得职称的晋升，以便在更高的平台上施展才华，开展工作。最后，要加强对梯队的建设和管理，通过引入竞争机制和强化考核指标等办法，对梯队成员进行选拔和考核，不断地优化梯队组成，达到梯队内部、外部的协调发展。

四、结语

随着改革的进一步深入，师资队伍建设也将面临更多新的挑战和机遇。我们应认真学习相关文件，领会文件精神，在科学发展观的指导下，正确认识和把握工作规律，按照学科发展与人才集聚相统一、人才队伍建设与人才成长环境建设相统一、引进人才与培养人才相统一、人才配置和条件资源配置相统一的要求把师资队伍建设协调发展的工作继续深入下去。

参考文献：

［1］宋海.在全省高等学校高层次人家工作会议上的讲话，2008.12.

［2］张光.高校师资队伍结构存在的问题及对策.辽宁工程技术大学学报，2006，（6）.

［3］张轶坤.高校师资队伍结构优化对策分析.黑龙江教育，2008，（4）.

［4］谢斌.和谐视野下的高校师资队伍建设.中山大学学报论丛，2007，第27卷，（4）.