劳动边际产品递减规律与末位淘汰制

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[摘 要] 把劳动边际产品递减规律与末位淘汰制结合起来研究，提出了劳动边际产品递减规律是末位淘汰制的经济学基础，并通过经济学与管理学的对比分析，为进一步深刻理解末位淘汰制的适用范围提供了积极的借鉴。

[关键词] 劳动边际产品 经济学 管理学

一、劳动边际产品递减规律构成末位淘汰制的经济学基础

劳动边际产品MPL（Marginal Product of Labor）是指在一定劳动投入量的基础上，资本投入不变，增加一单位劳动投入所增加的产品数量。劳动边际产品递减规律是劳动经济学的一个重要规律，主要用于企业的劳动力需求分析。末位淘汰制是一种绩效管理制度，是指企业每隔一段时间进行一次评议，按照一定的比率淘汰处于末位的员工，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使组织处于一种积极上进的状态。

劳动边际产品递减规律构成了末位淘汰制的经济学基础。对于一个在竞争市场中追求利润最大化的企业来说，它每雇用一个劳动力必然要权衡这一劳动力给企业带来的收益与成本，如果收益大于成本，企业就会雇用，反之则不雇用。企业当然希望它所雇用的每一个劳动力都带来最大的边际产量，但是，由于劳动边际产品递减规律的存在，使企业追求利润最大化的行为受到了约束，企业雇用量是以雇佣劳动力给企业带来的收益大于其成本支出为条件的。现实生活中企业是否每次在招聘员工时都是以雇用条件作为衡量标准呢？有许多例子表明并非如此，企业无法准确得知它将雇用员工的边际产量。正如萨缪尔森指出的，如果企业在计算成本和收益中漫不经心，那么达尔文式的适者生存规律可能把它清除出经济舞台。生存竞争的必然性始终是支配市场经济中厂商行为的规律。在实践中企业创造了许多管理方法来尽量避免MPL小于成本支出的情况。末位淘汰制就是其中一种管理方法，它把经绩效考核后，处于末位的一定比率的员工淘汰，这些员工的MPL最低，因此最有可能是MPL小于其成本支出的员工。经济学的抽象分析方法的作用就是这样体现的。

劳动边际产品递减规律与末位淘汰制除存在上述逻辑关系外，还有以下共同之处：首先，对人性的假设相同。经济学假定人是经济人，行为决策从自己的经济利益出发，追求自身利益最大化，并想方设法实现自己的利益。末位淘汰制的基本假设是：员工是不自觉的、天性懒惰的，好逸恶劳的，如果不以辞退为威胁，员工就不会努力工作，两种假设本质上相同。第二，两者都是通过量化指标，根据收益大于成本的原则来确定企业的雇用量。末位淘汰制的前提是确定末位人员，要确定谁是末位，就必然要以一定的考核结果作为依据。末位淘汰制主要采取以排名定末位的方式，这就要求考核标准与结果必须是量化的，否则只凭定性的考核无法排出具体的名次。第三，在一个组织中实施末位淘汰制是假设企业员工的素质和表现符合统计学中的正态分布：大多数人表现中等，表现很好和表现不好的人都是少数，抛物线型的劳动边际产品曲线正好可以用来表示上述关系。最后，两者都有一个度的问题，劳动边际产品是在达到一定劳动力数量以后才递减的，末位淘汰制同样也有一个适度范围，在范围内它是有效的，反之，不仅无效还会给企业带来许多负效应。

二、末位淘汰制的适用范围分析

任何一种管理制度都有其优点和弊端，为了有效地推行末位淘汰制，我们需要全面系统地把握其适用范围。

1.从管理学人性假设的复杂性上来看

管理学以激励人的积极性，提高组织效率为目标，它不仅要研究多数人的一般行为，还要研究少数人的特殊行为，因为少数关键人物的特殊行为可能对组织发展起非常重要的作用。当经济学坚守着经济人的假设时，管理学对人性的假设早已超越了经济人假设，而有了复杂人、社会人、管理人等新理论，人的复杂性也就决定了管理学无法像经济学那样假设一个经济人就可以了，而是在多层次、多环境、多时空来研究人性。这一点决定了作为人力资源管理方式的末位淘汰制在实施中必须考虑以下因素：

1.企业对员工管理的不同阶段

企业对员工的管理大致分为三个阶段：人力成本阶段、人力资源阶段和人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产，实现资产增值，这时员工的创新能力是最重要的。末位淘汰制假定员工是不自觉的、无责任心，必须采用威胁手段才能强迫他们努力工作。它隐含着对员工的不信任，把员工仅仅当作成本，从而与经济学的人性假设一致。这是企业对员工管理的人力成本阶段。这一阶段中，企业普遍存在着人员过剩、人浮于事的局面。末位淘汰制在一定时期的流行就是因为我国长期以来实施低工资、高就业的政策，使许多企业尤其是国有企业存在大量过剩人员，企业缺乏合理有效的员工辞退机制，专业化的人力资源管理体系尚未建立。在这种情况下，企业才采取末位淘汰制这种变形的辞退机制，以求加速人员流动，改善人力资源的配置状况。因此当企业处于员工管理的第一阶段时，实施末位淘汰制有利于精简机构，有效分流，推动企业向前发展。

2.员工的各方面承受能力

2002年诺贝尔经济学奖得主丹尼尔森・卡尼曼提出：在可以计算的情况下，人们对损失的东西的价值估计高出得到相同东西的价值的两倍。据此，我们得出威胁激励可以使组织在不花费成本的前提下实现更为有效、持久的激励效果，因为这时人们对意外损失的关注程度大大超过意外收益。末位淘汰制即威胁激励的形式之一。但是，管理学指出人不仅是经济人，更是社会人，马斯洛需求层次理论将安全需求划分为第二层次，属较低需求。末位淘汰制引进淘汰机制，使员工在一定程度上缺乏安全感，虽然一定的压力能促使员工高效率工作，但是，过大的压力容易造成企业内部普遍的心理恐慌，员工心理敏感度上升，残酷的竞争使员工间人际关系紧张，最终导致工作效率的降低。因此，即使企业处于人力成本管理阶段，实施末位淘汰制也要把握好威胁激励的度，不能超过员工的承受能力。

3.重员工，实行人性化管理。上世纪初经济学家和管理学家就认识到尊重员工的重要性。美国弗兰克・汤尼伯把心理学知识引入劳工运动分析中，得出雇员的人格降低使劳资冲突加剧的结论，强调人性化管理的必要性。日本人事管理学派认为雇主与雇员的基本利益是一致的，劳资矛盾在于思想上的冲突，建议管理者对雇员给予尊重，在某些方面努力达成共识。所谓的达成共识就是要建立一定的企业文化，强化员工对企业的归属感。由于末位淘汰制容易影响人际关系和员工对企业的忠诚度，上述理念在实施末位淘汰制的企业更应该得到重视。

2.从经济学抽象分析与管理现实的矛盾来看

经济学是用抽象分析方法揭示经济生活的必然性和一般规律，而现实生活是由必然性和偶然性构成的，要复杂得多。劳动边际产品递减规律抽象掉了劳动者之间的差异，认为劳动者之间可以相互替代，是同质的。末位淘汰制是典型的量化指标，它把员工一段时期内的表现通过不同的指标加以量化，用数字体现出员工间的差异，然后再进行比较和排序。我们知道员工间的差异多种多样，有些甚至是无形的，因此，必须深入探讨末位淘汰制采取的量化考核指标是否科学合理。

(1)不同性质岗位的可比性。在一个企业中，每个岗位的工作性质、目标和难易程度都不同，高绩效与低绩效者同时存在，但低绩效者未必是不合格人员，低绩效可能由于其工作的性质决定的，因此，企业应以是否达到目标作为判定员工是否胜任工作的标准，即用员工绩效与员工所处岗位最优绩效间的标准差而不是绝对数来衡量。

(2)考核指标易采用客观指标。末位淘汰制涉及员工的就业岗位，对员工影响大，如果采用主观评价指标，员工可能为了自身利益给同事打低分，引发大家之间彼此猜疑和恶性竞争。这样一来，不仅绩效管理的开发功能无法体现，甚至连基本的管理功能也无法正常实现。

(3)常规参照与效标参照相结合。末位淘汰制是按全体员工的一定比率淘汰处于末位的员工，是员工与员工之间相互比较即常规参照。常规参照可能出现的问题是被淘汰的员工比同类企业优秀的员工相比还具有竞争性，被淘汰员工造成的职位空缺不易从劳动力市场得到补充，再加上招聘成本，从而使企业蒙受损失。因此，在企业人员过剩时，我们可以单纯依靠常规参照指标，但是，当企业淘汰一批员工又需要招用一批时，就应采用效标参照与常规参照相结合，注重自有员工队伍的培训和建设。

(4)综合运用各种激励机制。均衡理论在管理学上没有占据指导地位，管理上的快与慢、先与后、上与下、强与弱都是相对的，且不断变化，应用讲求艺术性。一种激励方法的运用其效应也是递减的，开始时，随着新激励方法的使用，激励效果明显增加，到达一定点时，如果继续使用这一方法就会出现效果递减的趋势。一旦进入此种状态，企业就已丧失了成长和发展的基础。因此，管理上任何单一技术都不可能解决企业的所有问题，要根据企业所处的不同发展阶段和外部环境，综合运用多种激励手段。

参考文献：

[1](美)伊兰伯格・史密斯著:现代劳动经济学（第六版）[M].中国人民大学出版社，1999

[2]张德主编:组织行为学[M].清华大学出版社，2000

[3](美)斯蒂芬.P.罗宾斯著:管理学(第七版)[M].中国人民大学出版社