民营企业员工忠诚管理的博弈分析

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[摘要] 本文从博弈论的角度分析了民营企业员工忠诚管理的问题，指出民营企业员工忠诚管理的现状，同时探讨在忠诚管理中企业与员工的博弈策略，并指出企业应实施人性化管理。

[关键词] 民营企业 忠诚管理 博弈

一、员工忠诚的内涵及管理的意义

1.员工忠诚的内涵

赵瑞美、李桂云(2003)提出员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为,具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献,时刻维护企业集体的利益。

员工的忠诚除了在职期间勤勤恳恳、兢兢业业，为企业的发展尽职尽责之外，还包括员工离职后，在一定时期内不从事有损原企业利益的行为。

2.员工忠诚管理的意义

员工流动过于频繁,组织会缺乏一个比较稳定的员工队伍。忠诚度高则满意度高，这势必会降低员工的流动率，使企业处于长期稳定发展的状态；在一定程度上，具有高忠诚度的员工，常常会积极努力工作，创造出较高的工作业绩；员工忠诚度较高，为了促进企业的发展、追求他们共同的利益而紧密团结，分工协作，有利于营造一个良好的企业文化氛围。

一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展可能会造成很大的危害。例如泄漏重大技术等商业秘密,错过或痛失有利商机,误导企业经营者做出错误决策等。

因而,对员工的忠诚管理成为现代企业人力资源管理的重要组成部分。

二、民营企业员工忠诚管理的现状

民营企业员工忠诚管理目前仍不容乐观，突出表现为员工忠诚度低，人才流动率太高，在很大程度上影响了企业的正常发展。

据某大学社会学系对国内62家民营企业所做的调查发现,民营企业人才的平均流动率在20%左右,在高新技术产业,人才的流失率更高。从广州两家均为建筑行业的高新技术企业1996年～1998年的人才流动情况看:某国有建筑公司在这3年里共接收应届大学本科生37人,到1998年第流出5人,流失率为13.51%;而某民营企业在这3年里共接收大学本科生14人,到1998年第流出13人,流失率为92.86%。

另外流动人员中较大比例是管理人员和专业技术人员,这些人具有技术专长和管理经验,是企业的中坚力量。因此员工高比例流动,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且又增加了企业人力重置成本,影响了工作的连续性、工作质量和在职员工的稳定性、效忠心,如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

三、民营企业员工忠诚管理的博弈分析

博弈论是研究决策主体的行为发生直接相互作用时的决策以及这种决策的均衡，也就是说，当一个主体的选择受到其他主体选择的影响，而且反过来影响到其他主体选择时的决策问题和均衡问题。

囚徒困境是博弈论的非零和博弈中具代表性的例子，反映个人最佳选择并非团体最佳选择。

我们运用囚徒困境博弈来分析一下民营企业员工忠诚管理中企业和员工的博弈情况。双方的博弈同样可以有四种方案：

员工高度忠诚于企业，企业也忠诚于员工，结果是企业的生产率不断提高，经济效益越来越好，相应的员工的薪酬也会水涨船高，工作稳定性也很高，形成了双赢的局面。

员工高度忠诚于企业，企业不忠诚于员工，不断克扣员工工资，频繁的大量裁员，形成有利于企业单方面利益的局面。

企业忠诚于员工，员工不忠诚于企业，为自身发展和更高的薪酬待遇频频跳槽，形成有利于员工单方面利益的局面。

企业和员工双方互不忠诚，员工频繁跳槽，出卖企业利益，企业大量裁员，克扣员工工资，结果是员工为满足生活需要，寻求高工资和工作稳定性而降低忠诚度，更加频繁的跳槽，造成企业客户、商业机密和核心技术的大量流失，生产效率和经济效益不断降低，企业进一步克扣工资，大量裁员，如此恶性循环，最终结果有可能是是企业倒闭，员工下岗。

根据囚徒困境博弈模型，由于假设人都是理性的经济人，在不知道对方策略的情况下，往往是根据自身利益最大化的原则来选择行动方案，因此，在民营企业员工忠诚管理的博弈中，（忠诚，忠诚）是帕累托最优的，因为偏离这个行动选择组合的任何其他行动选择组合都至少会使一方的境况变差。不难看出，“不忠诚”是任一方的占优战略，而（不忠诚，不忠诚）是一个占优战略均衡。也就是说，第四种最糟糕的情况却是现实当中最常见的。

当然，博弈双方在知道对方策略的情况下，很可能采取另外的行动方案。如果员工知道企业的一贯做法――忠诚于员工，在员工工作的同时满足员工的各种正常需要，博弈的结果很可能会是另外一种情况，这时，合作可能会作为均衡的结果出现。

四、结论

从民营企业员工忠诚管理中企业和员工的博弈情况看，双方在博弈之始为自身利益的最大化形成了一个占优战略均衡（不忠诚，不忠诚）。但是博弈双方在知道对方策略的情况下，为了自身利益最大化很可能形成（忠诚，忠诚）的局面。因此，员工对企业忠诚必然有一个前提条件，就是企业首先要对员工忠诚，这是员工忠诚管理的最根本的途径。企业忠诚的表现有很多，笔者认为最根本的一条就是管理者要根据员工的需要层次的不同采取激励措施，实施人性化管理。这就要求我们科学的认识人，认识人的行为、引起行为的动机，最终，我们要研究的是产生行为动机的员工的各种需要的问题。

参考文献：

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[2]彭毓蓉:关于民营企业人才流失的思考[J].云南财经大学学报, 2006年,(06)

[3]汪华林:中小民营企业人力资源管理现状及对策研究[J].经济师, 2004年, (10)

[4]Tatsuro Ichiishi. Game Theory for Economic Analysis .Academic Prss, Inc, 1983