开篇:润墨网以专业的文秘视角,为您筛选了一篇派遣制员工思想政治工作调查与研究范文,如需获取更多写作素材,在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享!
摘 要:派遣制员工在电信企业所占的比例很大,且分布在装维、营业、客服代表、客户经理等客户接触界面的关键岗位,是企业不可或缺的人力资源。这些人员给企业作出贡献的同时,也带来了诸多新的思想问题。本文对企业劳务派遣员工思想现状进行了调研分析,对如何消除劳务派遣员工思想不稳定因素进行了研究,为企业如何做好劳务派遣职工的思想政治工作提出了建议。
关键词:劳务派遣 员工思想 研究
通过对电信企业派遣制员工的思想现状和存在的问题进行调查,分析如下:
1.劳务派遣制用工的特征
“不求所有,但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在市场经济条件下,“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用,不与工人本人发生任何隶属关系。劳务派遣机构给劳务派遣员工发放工资以及承担《劳动法》规定的一切雇主责任。
“你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体,形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系,以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然,用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核,剩下的一切管理工作,包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除,相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等.全部由人才派遣机构负责。
2.派遣制员工的思想现状
如前所述,电信企业对劳务派遣人员是遵循“用人单位用人,派遣机构管人”的模式进行管理的。派遣人员的党、团关系都不在用人单位,用人单位的工会也不会吸纳他们为会员。派遣制员工在用人单位工作,用人单位只对其工作行为和结果进行考核。一般说来,为了避免劳动纠纷,人力资源部门会要求用人部门不得进行造成劳动关系痕迹的管理。对于派遣人员多的单位,如何用人,怎样管人,就给管理工作带来了新问题、新情况。经常会出现以下思想状况:
2.1没有归属感,思想政治工作开展没有抓手
由于劳务派遣员工的特殊身份,他们自身对单位没有归属感,身份感到比正式职工矮半截,在企业好象是“二等公民”,处处受到歧视,容易造成自卑心理。例如在电信企业劳务派遣员工思想观念中,总认为企业是正式职工的企业,企业发展好坏与自己无关,对自身在企业的发展前途不抱多大指望。虽然企业已经有优秀派遣制员工转为合同制员工的机制,但是确定的条件很高,能够享受到的人员很少,大部分派遣制员工只能在这样的身份下长期工作。况且,劳务派遣员工由于党团和工会都没有归属,政治上势必不积极进取,工作上难以精益求精,更谈不上参政议政,行使主人翁权力,因此就没有创新和献身精神。
2.2安于现状,得过且过
一部分劳务派遣员工认为自己工作时间长短是有期限的,思想上存有为履行合同应付干的想法。目前企业在不违反劳动法的前提下,要求劳务派遣单位与劳务派遣职工两年签订一次用工合同,而正式职工则不存在这方面的问题。临时观点影响了劳务派遣员工对企业的发展漠不关心,工作得过且过,安于现状,不思进取,没有责任感和事业心。忽视自身业务素质及专业技能的提高。
2.3与合同制员工对比心理反差大
主要表现在劳务派遣员工的薪酬待遇与合同制员工相比较的差异。尽管近年来在部分岗位上采取计件制薪酬办法,企业也在努力探索分等分级的报酬待遇,2011年企业承诺派遣制员工的待遇增长1.5倍,但是企业合同制员工总体的薪酬待遇和社会其他行业相比较低,而派遣员工的薪酬水平比合同制员工的薪酬水平低30%至40%左右,从而导致劳务派遣员工与合同制员工之间收入上的巨大反差。这种薪酬待遇的反差极易诱发劳务派遣员工的心理失衡,同工不能同酬,劳务派遣员工在比较中无法用心投入地工作,工作显得机械而被动,不能发挥他们的聪明才智,上班来,下班走,出工不出活,或者工作质量差。
2.4没有保障的危机感,造成不安心不稳定
这种思想是劳务派员工矛盾心理的集中表现。担心合同期满后,由于自己年龄的增长和其它原因,怕不能续签合同,整天患得患失,忧心忡忡,恐怕失去职业保障,存有后顾之忧,不能安心工作,一旦有更好的选择立即走人,例如近期某单位客服代表大量流失,就是由于某保险公司招聘条件相对优厚。
3.开展派遣制员工思想政治工作的建议
由于上述因素的存在,派遣制员工思想状况不稳定。近年来,发生多起派遣制员工与公司管理层的对峙和矛盾事件。以某部门为例,该部门有12名合同制员工,52名派遣制员工,还有20名外包公司的人员。前几年曾经因为管理人员治理接通率低的问题,加强了管理,这些派遣制员工集体造访老总,告当时的管理人员,使其被调离岗位。现在来看这件事情,是因为此前公司的业绩好坏和他们没有关系,一旦被考核,前松而后紧,立即产生逆反心理,发生罢工事件。那么如何开展派遣制员工的思想政治工作呢?
3.1坚持以人为本
坚持以人为本,尊重和理解劳务派遣职工,做到诚、情、理结合,也就是要以诚待人,以情动人,以礼服人。无论用工种类有什么不同,只要派遣制员工在企业团队里工作,就要从思想政治工作的角度对他们一视同仁。前述部门今年就采取了“以人为本”的措施,先是整理团队,确定团队目标,召开全体人员每月一度的大会。派遣制员工中不乏素质良好、态度积极、愿意干事业的人,该部门选择其中优秀的派遣制员工担任班组的副班长,提高其待遇,委以重任。其次,确定了婚、丧、产、病扶助的制度,使受惠面更广。再次,通过公司支持,改善了卫生间条件,清洁了机房地面。部门更换了新的文化墙,公示年度工作目标和措施。派遣制员工的精神风貌发生了可喜的变化。
3.2调整绩效考核办法,共担考核指标
该部门从思想上确立派遣制员工是团队不可缺少的组成部分。在部门大会上明确告知每个人都有责任和义务为部门的目标而付出智慧。部门的业绩与每个岗位的KPI指标对应。同时,加强了月度绩效辅导,将“五金”的核算办法充分传达到每个派遣制员工,传达企业逐步实施的“同岗位同绩效—同工同酬”的改革计划和职业发展通道,这就找到了“用人单位用人”的抓手。关乎每个人切身利益的时候,派遣制员工的劳动主动性和积极性大为提升,工作指向共同的目标,团队凝聚力明显增强。
3.3规范劳动合同制
劳动合同的连续性,对提高劳务派遣员工对职业的安全感、激发其创造力和积极性有很重要的作用。规范劳动合同制,在合同连续性的具体细则和要求方面作出明确规定,使劳务派遣员工明确在履行本期合同期间达到什么标准方能连续签订合同,违背哪些要求就会终止合同,使劳务派遣职工清楚地把握住只要真正以主人翁姿态去努力不懈地工作,则企业就会提供就业机会,从而也就会消除他们的临时观念和后顾之忧。为此,该部门加强了与派遣机构的合同管理,对于派遣员工进、出及时办理手续,使他们安心。
3.4关心派遣制员工的党团组织生活
鉴于派遣制员工在企业工作,与派遣机构联系相对较少,建议对于派遣制员工的党团组织生活,要给与关心。可以与派遣机构协商,定期组织开展党团会议,学习党团有关知识。对于表现优秀的员工,要发展为党的积极分子,培养其入党。另外,作为企业的工会,也可以在不违反劳动法的前提下,组织派遣制员工积极参与工会活动,增强归属感和凝聚力。
总之,派遣制员工由于劳动关系的缘故,在企业中作为特殊的群体,法律的悖论与人的社会性发生矛盾,但作为团队成员,应该也是思想政治工作开展的对象。在1956年就讲过,“要团结一切可以团结的力量”。企业目前面临诸多的发展困难,对于这些活跃在基层,面向客户的派遣制员工,企业要把思想政治工作放在重要位置,以人为本,关心他们,调动他们的积极性,使参与到企业变革的大潮中,为客户感知的提升、为企业的可持续发展作出应有的贡献。