产权理论在国企改革中的运用

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摘要：国有企业在我国经济中起主导作用，是全国人民利益的体现。然而随着全球经济一体化的发展，国企难以保持应有的竞争力，急需与时俱进，进行全面而有效的改革。国有企业目前突出存在的问题表现在两个方面，一是容易造成垄断，破坏市场的良性竞争；二是公司治理水平不高，效率低下。针对第一个问题，十八届三中全会指出，要在行业层面打破垄断，对国有资产进行分类，一些行业要支持“国退民进”。这一鲜明的政策信号，此处不再累述。而对于公司内部的效率低下，主要是因为国企现行的激励机制存在问题。本文引入人力资本产权理论，着重分析国有企业在人才激励机制上存在的问题，通过实施让人力资本分享企业剩余的人力资本产权激励机制来达到对人力资本进行充分激励的目的。

关键词：国企改革；人力资本产权；股权激励

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-00-02

激励机制是实现员工对企业或组织承诺最大化的一系列方法和手段。造成目前国有企业竞争力差、缺乏活力的一个重要因素正是国有企业内部缺乏合理的激励机制。传统的激励机制，存在各种各样的问题，难以激发企业员工努力为企业创造价值的热情，从而提高国企的竞争力。

一、我国国有企业激励机制中存在的问题

（一）物质激励体制滞后

1.物质激励一刀切的原则大大降低了员工的热情。激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。现行的激励机制以物质激励为主，主要按照“一刀切”的原则进行工资、奖金等的发放。一刀切说明在收入分配上，个人收益没有和工作绩效挂钩，国企内同职位的员工工资基本相同，传统的大锅饭问题依然存在，员工的付出与收益不成比例，损害了员工的工作热情。

2.过于单一形式的物质激励效果欠佳。现行的物质激励还是按照传统的奖金为主，没有能和现代市场经济相结合，未能引进诸如股权分配等新的物质激励形式。而且单纯的奖金激励也可以丰富形式，对一些重要的经营人员、技术人员可以实行年薪激励的形式，提高其经营管理效率和对企业的责任感与使命感。

（二）精神激励运行不畅

1.精神激励考评机制不透明。激励机制的形式包括很多，如物质激励、精神激励、文化激励等。但是国企现行的激励机制往往只有物质激励和精神激励。作为物质激励的补充，精神激励也十分重要。我国，人们把荣誉等看得比实际的物质奖励更重要。在我国目前的国企激励中，各种荣誉的考评机制不透明，授予面较窄，并且存在严重的论资排辈和“轮流坐庄”的现象，甚至存在“黑箱操作”，这也在一定程度上削弱了员工积极工作的热情，反而变相激励了员工努力钻营的态度，使得激励效果大打折扣。

2.精神激励与企业文化脱钩，形式重于实质。对于精神激励，更多的是流于形式，在有的企业中所谓的精神激励只是一纸奖状，使得员工付出的努力与得到的奖励不成比例，尤其在很多国企，员工的地位往往是由职务所决定，知识渊博、技术精湛在一定程度上没有得到足够的认可，因此奖状对员工几乎没有任何激励作用。

（三）激励反馈机制滞后

激励是为了更好的激发员工的热情，只有当员工的某一行为之后立刻得到应有的奖励，那么对他所起到的激励作用才是最大的，最有效的。但是大部分国企还是采用年度奖励和季度奖励的办法，这种反馈机制滞后性太强，错过了对行为的最佳激励时间，因此也挫伤了员工的积极性。

（四）国有企业用人制度僵化

长期以来，国企一直沿用传统的用人模式，国企经营者通常为上级之间任命，缺乏竞争上岗机制，论资排辈现象尤其严重，而用人机制僵化的直接后果是，经营者缺乏上进心，从混日子的现象普遍存在，严重影响了整个干部队伍的工作积极性。

二、产权理论下的激励机制研究

1.人力资本理论。科斯在企业合约理论中指出，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约。而人力资本具有能动性，只要人力资本所有者的意志与“雇佣者”的意志不相协调，机会主义、道德风险的行为就很可能出现，人力资本也不能得到充分有效的发挥与运用，创造价值的功能就不能顺畅地进行。

人力资本产权是一种使劳动力资源价值实现最大化的制度安排，在这种制度安排之下，每个劳动者都必然会选择一个能最大化地实现自己才干和劳动力收益最大化的的企业和岗位。人力资本产权的确立为劳动者成为企业的主人提供了客观依据，从而激发了劳动者的热情和积极性，强化了劳动者的责任感。有利于实现有效的利益激励，提高劳动生产率。

2.国有企业现有人力资本产权制度分析。古代孟子有云：“有恒产者有恒心。”即有一定的财产收入的人，才有一定的道德观念和行为准则。放在现代企业中，可以理解为，只有人力资本产权得以实现，才能使人力资本得以最大化的发挥作用。因此建立和完善企业人力资本产权制度，设计有效的激励机制，能够激发企业的创造力。

但由于目前我国国有企业现有人力资本产权制度存在很多缺陷，严重阻碍了异质型人才发挥其人力资本的最大效能。

（1）以物质资本为主导的分配模式阻碍人力资本的发展。国有企业对异质型人才注重的是物质资本的分配，国有企业产权制度改革依然是以物质资本为核心的产权改革。人力资本没有其产权形式、产权保护和产权实现的途径，从而造成经营者的业绩与其收入基本脱钩，核心技术人员的知识产权与收入基本脱钩，严重打击了异质型人才工作的积极性。

（2）经营权和所有权的分离引起企业内部利益诉求不同。企业的经营权与所有权分离，股东追求剩余价值的最大化，而经营者追求自身报酬的最大化，这样就使得经营者与所有者的利益目标不一致，因此产生行为信息不对称，使得企业所有者和经营者之间的合约存在不完全性。在这样的条件下，经营者就有可能利用自然控制权来追求自身利益的最大化，在此过程中甚至会损害所有者权益。

（3）对剩余价值的控制权和索取权的分离，降低经营性人力资本的价值。国有企业剩余索取权与剩余控制权存在严重不对称性，并不拥有充分剩余索取权的经营者拥有了充分的剩余控制权，这就造成了对经营者的激励严重不足。企业的经营者丧失了与剩余控制权相匹配的剩余索取权，其结果必然是降低其人力资本所能发挥的积极作用，影响企业的经营效率。

三、关于激励机制的建议

1.对经营者的股票、期权激励的建议。借鉴世界各国大公司的做法，企业通常采用股票期权等股权激励机制，更好的激励经营者。股权激励机制主要是让异质型人力资本参与企业剩余索取权的分配，是对传统薪酬制度的变革，是对异质型人力资本产权价值的确认。

目前我国企业在选择股权激励模式时应区分不同的行业。劳动密集型的行业规模相对比较大，一般型人力资本占比较多，因此，应该主要选择管理层持股的模式，对起决策作用的少数管理层人员进行激励；而知识密集型行业规模相对比较小，企业中的员工除了管理层，很多都是技术人员，各自都发挥着不可替代的作用，所以可以选择员工持股模式，刺激核心技术人员的主观能动性。

2.对企业经营管理者进行约束的建议。激发企业活力，提高企业竞争力，不仅需要对经营经营者进行激励，同时也要对其行为进行约束，保证国有资产不受损害的基础上，实现国有资产的增值。

关于对经营者的约束机制，建议从两方面展开，在企业内部，要做到以下三点：（1）规范董事会强化董事会对经理人的监督约束功能；（2）设立财务总监，强化财务约束；（3）完善外派监事制度强化外派监事的约束。在公司外部，也要做好三点：（1）规范资本市场；（2）加强对经营者业绩的考察和监督；（3）加大法律约束力度。

3.对职工持股的建议。职工持股是社会主义基本制度的实现形式，体现了国有企业改革的社会主义方向，是实现国有企业产权多元化改革的重要选择。职工持股可以优化劳动者与生产资料的结合方式，实现劳动者与生产资料所有权的直接结合，职工找到了真正当家作主的感受，形成了利益共同体有利于企业的长期发展。

职工持股会是职工持股制度的核心，目前的职工持股会是依托工会而存在的，这种关系存在一定的问题。而引入外部的职工持股信托公司是解决上述问题一种途径。通过信托法律关系将职工持股会和信托公司联系起来，可以发挥两者各自优势，实现职工股权收益的保值增值；职工持股信托公司也积极参与公司重大事项决策和选择经营者等事务，完善公司治理结构，丰富了企业民主管理的内容和方式。

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作者简介：关 蓉，天津师范大学经济学院研究生。