企业激励机制问题分析

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摘要：在当前竞争激烈的社会环境中，企业的管理越来越注重“人”的作用，强调“以人为本”的指导思想，“人性化”的管理理念，其实质就是激励员工，创造价值。本文阐述了企业激励机制在企业管理的重要作用，针对目前企业管理中人员流动快、激励机制不适应企业发展等方面的问题，从激励主体和激励客体两方面分别进行了分析。通过分析，提出了在“以人为本”的基础上，需注重精神激励，合理设计薪酬分配制度，加强企业的文化建设等方面的见解。

关键词：激励；企业激励机制；激励主体；激励客体

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-02

现代管理的核心是对人的管理，企业对人的管理也从传统的人事管理转向现代的人力资源管理，将其独立设置并与生产、销售等部门一同参与企业战略规划。在当前全球化激烈竞争的知识经济时代，知识的拥有和创新将越来越成为企业人力资源管理的核心，如何吸引、保留、激励与开发人才并为企业效力成为人力资源管理的重要课题。而其中的激励机制的运用在一定程度上影响了人才选择，成为影响企业兴衰的重要因素之一。因此有必要对企业激励机制存在的问题进行探讨，找出其存在的问题及解决的对策，使得人才能够“招的来，更要留得住”最终使企业在激烈的市场竞争能够良性发展。

一、企业激励机制概述

企业激励机制是指通过一套理性化的制度来反映激励主体和激励客体之间相互作用的方式。管理者在激励过程中，需掌握能够影响员工、激发员工潜能的技术工具，帮助员工达成目标，也需要知道如何引导员工慢慢学会自己承担。这与管理无关，这是领导力，是帮助他人发展的力量[1]。

首先，激励机制的重要性，激励机制的重要性不仅在于企业能使员工安心和积极地工作，还在于能使员工认同和接受本企业的目标与价值观，对企业产生强烈的归属感。激励对企业管理，特别是对人力资源管理具有非常重要的作用。人力资源管理的基本目的即：吸引、保留、激励与开发，其中激励显然处于核心地位。

其次，激励机制的复杂性。激励机制的设计不可避免的要涉及到动机和需要的问题，员工的动机和需要的多样性造成了激励机制的复杂性。此外不可忽略的是，动机除了受需要的影响之外还受个体受教育程度及文化环境的影响。

最后，激励机制具有一定的关联性。在激励机制所遵循的各种激励理论中，各个理论的侧重恰恰说明了当时理论的研究重点，但是作为新时期的企业管理中的激励机制的建设，我们应当将不同激励环节关联起来，不可偏废，综合各个企业的激励机制，一般包括工作激励、成果激励、批评激励及培训教育激励。

二、企业激励机制存在的问题

企业激励机制在企业人力资源管理中起到战略性作用，但是鉴于目前激励机制存在的问题，如：企业激励机制不完善，薪酬制度不健全，管理者概念技能不深厚等；员工动机的多样性及与管理者沟通中出现的问题。下面将针对激励主体，激励客体两方面对企业激励机制存在的问题进行探讨。

1.忽视激励客体的主观性和多样性

首先，薪酬待遇是影响员工积极性的基础性因素。按照马斯洛的需要层次理论，一般员工肯定是以生理需要即衣食住行为最基础的需要。在大多数企业可以满足员工的基本生理要求和安全需求之后，其受到尊重的要求被大大激发出来，人性化的管理与企业的规模口碑则对员工有较大的吸引力。

其次，员工自身发展阶段的不同导致需求各异。管理者不能掌握能够影响员工、激发员工潜能的方法和时机，不能满足员工的需求，也不帮助员工达成自己的目标的时候，员工就会更倾向于不断跳槽，使自己得到发展得到满足。

最后，沟通过程中存在的问题削弱了员工积极性。员工在工作过程中，都希望得到认可，结果却是在自己出错时才会引起关注。其实员工一般只注重的好的结果，却不注重工作过程，并不知道自己对于企业的作用和贡献，致使情绪化工作，对于所在企业的成长并不重视，因而想要跳槽改变现状。

2.激励主体运用激励方法不当

（1）激励缺乏连贯性，随意性较强。激励缺乏一定的连贯性，不仅表现在不同领导者的施政措施不一导致的激励效果断裂，更表现在同一领导者在自己的领导过程中，不能很好的利用相关配套措施对员工进行持续的激励；在中国还有一种表现即是中国是人情社会，很多公司的激励措施会因为人情而实施起来大打折扣。

（2）重物质激励，轻精神激励。物质激励在早期的企业发展中起过很大作用，致使很多企业把物质激励放在第一位，而忽视了精神激励。但随着员工素质和生活水平的提高，物质激励的作用并不是十分明显，导致耗费不少，而预期的激励目的并未达到，所以企业要综合考虑多方面的因素来实施激励手段。

（3）误以为激励就是奖励。奖励与激励模式两者最大的区别在于奖励一般是一次性的，事后的，且不确定[2]。激励机制可以分为正强化和负强化两个方面。所谓的正强化就是当员工的行为及结果符合组织目标时，企业激励机制能及时给与一定的奖励；反之，则及时给与一定的惩罚，这才是完整意义的激励。

（4）激励机制的运用方法较单一。不同的人工作动机可能不同，即使是同一个人在不同的时期，其工作动机也会不一样。因此领导者在采取激励方式的时候也应该有所区别。另外，福利、薪酬和工作保障并不能激发所有员工，也不是对某个人永远都有效果，工作环境、培训和发展机会等方面也影响着员工的积极性。

3.薪酬设计不合理

（1）薪酬设计不公平，外在竞争力不强以及财务管理制度混乱，这些状况的存在，使得许多员工工作积极性，主动性，创造性被削弱，造成企业间恶意竞争加剧，企业成长率不高等诸多问题。

（2）薪酬体系较单一。如管理者在对中小企业管理过程中，常常采用正激励，来提高员工的工作绩效水平，而忽略了负激励的互补效应等。

（3）绩效考核等配套制度建设滞后。要使激励机制发挥应有作用，需要一系列配套的制度来保证其正常运行，而企业在绩效考评制度建设等方面的滞后，严重影响了激励机制作用的发挥。

4.管理者缺乏领导力与执行力

第一，管理者“以人为本”理念缺乏，人力资源管理专业知识不足，这就导致了管理者的个人魅力不足和领导能力的缺乏。管理中的“以人为本”，大多指的是“因人而异”，强调发挥员工的主观能动性。强调管理要因人而异当然无可厚非，然而“以人为本”的“人”，首先是共同的“人性”，也就是回归到人性本身，激发人性中积极的一面，从而实现公司与员工的双赢[3]。

第二，企业尚未能建立健全优秀的企业文化。企业文化是企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式。优秀的企业文化对企业成员的行为产生引导、激励和协调的作用。

三、企业激励机制改进对策

在“以人为本”的基础上，改善企业环境、健全经营理念、建设企业文化，制定完善的薪酬体系，才是降低员工流动的关键[4]。

下面就企业激励机制的改进，提出一些浅显对策。

1.加强对员工的引导与规划

（1）让员工参与决策

积极的员工是具有创造力的员工，如果公司让员工参与决策和管理，并且有机会让员工自己实施他们的建议，他们会主动寻找新的方法来解决问题。那些最明智的公司总是尽力为员工提供必要的时间、工具、相应的支持，以激发他们的创造力[5]。这样做不仅可以增强员工的责任感，激发员工的积极性，而且企业也会收到较为明显的效果，效益会增长。

（2）员工持股计划

如今很多企业意识到，激励员工，鼓励他们参与管理，不仅要给他们发薪水，还应该让他们拥有企业所有权。这种激励方式适用于企业骨干和有专项技能的员工。分配企业的股份和股权的意思是将企业的若干股份作为奖励，让员工可以期权、股票的方式持股，这样做不仅对员工有长久的激励效果，而且能够增强员工在所在企业的主人翁意识[6]。

2.完善企业激励机制

（1）合理化薪酬分配制度

获得薪酬是许多员工参与企业活动的基本目的。薪酬制度的建立和完善是管理激励的基本工作内容之一。合理化的薪酬分配制度除了基本工作与相应的基本工资一致外，还应注意以下几方面的激励作用：绩效工资即奖励性工资的激励作用；分红弥补绩效工资的一项激励计划；总奖金即以绩效为基础的一次性现金支付计划用以提高激励效价；知识工资用来增强企业的灵活性和效率的激励手段。

（2）加强企业文化建设

企业的决策者要深刻的理会到企业文化建设的完整与否直接关系到企业的战略实施、人员的结构、效益的好坏。其次，要使员工深切的领会到有形的待遇，比如工资、福利、权利、股份、期权是待遇的一方面；无形的文化待遇是促进员工自身的增值，是面向未来的资本。再次，企业本身也应该正确的看待建立或营造优秀的企业文化对企业完善新的价值体系的重要性，只有这样，企业文化的对员工的激励作用才有所体现。

参考文献：

[1]沃尔夫冈·施密茨.管理管理者[M].中国致公出版社，2012，4.

[2]杨继刚.给中国式管理卸妆[J].企业管理，2011（05）.

[3]迟巍.人力资源经济学[M].清华大学出版社，2007，5.

[4]鲍勃·纳尔逊.1001种激励员工的方法[M].中信出版社，2006，7.

[5]郑大奇，王彦芳.薪酬支付艺术[M].中国言实出版社，2005，6.

[6]章义伍.如何打造高绩效团队[M].北京大学出版社，2004，1.