用人决策,是任人唯贤还是任人唯亲

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[摘要] 人是企业中最宝贵的资源之一，企业间的竞争，实际是人才的竞争。 “成也萧何，败也萧何”，一个企业的兴旺或衰落，在很大程度上取决于企业用人决策。那么，企业是任人唯贤还是任人唯亲？企业决策者如何在“贤”与“亲”之间进行选择平衡是一个值得探讨的话题。

[关键词] 任人唯贤 任人唯亲 信息不对称 道德风险

用人决策是企业最重要的决策之一，决策正确与否事关企业的兴衰，任人唯贤与任人唯亲是我们所熟知的两种用人方法。从成语词典对任人唯贤、任人唯亲的解释看，正确的用人决策应该是任人唯贤，这是不存在疑义的。然而，由于信息不对称问题的大量存在，一般说来，“贤”和“亲”都不能够精确地测度，绝对的任人唯贤是做不到的。

从古到今，任人唯贤一直是我们所提倡的，历史上有许多统治者由于任人唯贤而兴国的例证。在企业的用人决策中，任人唯贤是企业生存和发展的基本保证之一，大量地使用贤才会使企业获得更多的收益，获得更好的绩效，才能在激烈的市场竞争中长期立于不败。所以，企业应该是任人唯贤。然而，任人唯贤的前提是知“贤”，只有知“贤”，才能任“贤”。企业的决策者怎么知道一个人是不是贤才呢？贤才是不容易识得的，由于信息不对称问题的存在，观察个人的能力并不是一件容易的事情。另外，由于“贤”的不可精确测度性，我们也几乎不能通过测试来认定应聘者的真实能力，目前的一些测试往往与企业实际需要的能力相关度很小或不大。比如，在企业的招聘中，由于信息不对称问题，单单凭一些学历背景或个人简历，没有哪一个企业的用人决策者会确定地认为应聘者是自己真正所需要的贤才，学历可能是伪造的，简历就更可能是假的了，即便学历和简历是真实的，决策者又凭什么认定这个人一定是适合本企业的贤才呢，更不用说，有时申请人自己也未必知道究竟能干什么，是否适合在这个岗位的工作。这可能就是大部分企业很少从企业外部招聘某一个岗位正职的缘由之一。另外，说自己“贤”是没有成本约束的，哪怕最无能的人都可以说自己是“贤能”。比如，企业要招聘一位经理，来应聘的每一个应聘者都可能会说：“雇佣我吧，我是最有才能、最适合你们企业的”。在还未建立成熟的经理人市场环境里，经理人的信誉机制还不完备，企业雇或不雇对他都没有太大的损失，就是即便在雇佣后企业发现他只是个庸才而解雇他，对他来说，得到的似乎并不比失去的少，因为没有信誉机制，别的企业并不知道他是因为能力不济而被解雇的，他可能会到下一个企业说：“雇佣我吧，我有经营企业的经验，跳槽只是因为能力得不到施展”。他的薪水可能因为有经营企业的经验而上升。

所以，企业用人决策中的任人唯贤是有条件的，在没有充分信息证明一个人的能力时，企业的决策者很难做到真正的任人唯贤，没有充分信息，企业很可能既要面临由于事前非对称信息导致得逆向选择问题，又要面临由于事后非对称信息而导致的道德风险问题。要想选到真正的贤才，企业只能使用一些具有信息量的可观察变量来推断员工的能力，而这些可观察变量来源于对该员工全面了解。

显然，知道一个亲近之人的信息量要充分得多，任人唯亲有助于解决用人上的逆向选择和道德风险问题。然而，从古到今我们总是把任人唯亲与用人腐败相联系。其实真正与用人腐败相联系的任人唯亲成立必须具备两个条件。“亲”者一定是不具备胜任能力的；另一个条件是用人决策者追求个人利益的最大化。如果上述两个条件同时成立，就是我们所不齿的贬义的任人唯亲。当亲且不俱德才的人充斥企业尤其是领导岗位时，企业的绩效不仅会受到影响，有时甚至会使企业走向衰败。当上面那两个条件不同时具备时，任人唯亲并不一定与用人腐败相联系。当用人决策者出于自己的私利提拔自己的亲信，而不是最有才能和最适合该岗位的人，那么，企业中亲信越多，他所获得货币收益和非货币收益（比如亲信的逢年过节送的礼品）会越多。在这种情况下，“任人唯亲”，“举贤不避亲”就可能变成地地道道的腐败行为。如果被雇佣者虽与决策者关系亲密，但他是具备胜任能力的，这样的决策是能够为企业带来更多绩效的，亲密的关系只能会使被雇佣者更加服从领导、服从组织安排。如果决策者追求的不是个人利益最大化，而是整体企业利益最大化，那么企业会因此而受益。事实上任人唯亲在企业中普遍存在，尤其是在民营企业中，在我国最成功的民营企业大多是家族式企业。对于民营企业来说，任人唯亲是企业发展中必然的用人决策，尤其是企业发展初期，任人唯亲几乎是惟一的用人决策选择:一则，贤人不会到这样企业，这样的择业风险太大；二则，企业的所有者又没有充分理由相信外人，因为无论何等的贤人都不会像自己那样用心经营企业。

那么，企业是否就应该更多的任人唯亲呢？事实上并不尽然，尽管任人唯亲有利于解决选人时的逆向选择问题和用人后的道德风险问题，但并不利于选拔最有才能的人。因为亲近的人未必是最有能力的人，而最有能力的人未必能得到信赖。

那么，企业应该怎样在任人唯亲与任人唯贤之间选择呢？在非充分信息条件下，企业绝对的任人唯贤和绝对的任人唯亲都是不可取的。实际上，企业大部分员工都是介于绝对亲而不贤和绝对贤而不亲之间。在一个极端，一个工作岗位能力至关重要且非常易于监督或监督成本很少，那么任人唯贤是可取的，因为由于便于监督，道德风险便不易发生；在另一个极端，能力完全不重要而极其不易监督或监督成本过高，那么任人唯亲可能是最优的，因为亲人关系类似一种长期合约关系，长期合约比短期合约更有效地约束人的行为，并且欺骗亲人的成本要比欺骗其他人的成本高得多，自然欺骗的积极性要小得多，道德风险也不易发生。实际企业中大部分工作岗位处于这两个极端之间，企业只有根据实际在任人唯贤与任人唯亲之间权衡取舍，让贤者能够尽其材，让亲者能够尽其力，才能提高企业的绩效。

参考文献：

[1]张维迎:《产权 激励与公司治理》[M].经济科学出版社，2005年

[2]吕峰:《商学院》[J].2006年

[3]保罗・萨缪尔森:《经济学》[M].华夏出版社，1999年

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