无领导小组讨论浅析

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【摘 要】无领导小组讨论是一种常用的人才测评技术，具有高度仿真性、人际互动性和功能全面性等特点。在具体实施中，应明确无领导小组讨论的适用范围、选择恰当的讨论题目和测评维度、组织安排好应试者和测评者、严格按照实施流程进行测评、客观公正地评分和总结。同时，克服题目设计尺度不好把握、测评维度选取不易、面试官主观性偏差以及场面可能失序等难题。

【关键词】无领导小组讨论 人才测评 模拟团队

无领导小组讨论（LGD，Leaderless Group Discussion）是一种常用的人才测评技术，也是评价中心技术的重要组成部分，因能够全面系统地反映应试者的内涵素养和应变能力，在企事业人才选拔和公务员考试中得到了广泛的应用，本文拟对无领导小组讨论的特点、实施要点以及难点略做探讨。

1.无领导小组讨论的特点

无领导小组讨论是指通过小群体互动的方式，在短时间内诱发应试者的角色行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应试者素质特征和能力取向的人才测评方法。其操作方式是，5—8名应试者为一组，围绕某一主题或情境进行一小时左右的讨论，最终形成一个解决方案。小组成员在讨论中地位平等，领导者自发产生。面试官通过观察应试者在讨论中的实际表现，来检测和应试者的组织协调、口头表达、快速反应、团队合作等方面的能力以及自信心、进取心、情绪稳定性等个性特征，从中选择出职位胜任者。

无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，与其他测评工具相比，具有如下特点：

第一，高度仿真性。应试者置身于某种假设的、接近工作实际的问题情境中进行讨论，竞争激烈，时间有限，其行为能够表现出更多的真实性，大大减少了伪饰性[1]。如何阐述自己的观点、怎样得到他人的认可、怎样处理不同意见，这些都能反映出应试者解决实际问题的组织协调能力、团队合作精神以及外显和潜在的个人素质。

第二，人际互动性。在传统的面试测评方式中，应试者只需接受考官的“盘问”即可，彼此间并没有发生正面较量。在无领导小组讨论中，应试者各抒己见、频繁互动，竞争更为直观，面试官能够捕捉到纸笔测验和单一面试不能检测出的能力或者素质。

第三，功能全面性。无领导小组讨论的区分功能，能够区分出应试者能力素质上的相对差异；评定功能，可以全面评价、鉴别应试者能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准；预测功能，可以在一定程度上预测应试者的能力倾向和发展潜力，预测应试者在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。

2.无领导小组讨论的实施要点

2.1明确无领导小组讨论的适用范围

没有哪一种测评工具是万能的，不同的测评工具有不同的适用性，无领导小组讨论也是如此。无领导小组讨论最突出的特点就是人际互动性，应试者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，其考察的维度也多与人际沟通有关。因此，这一方式适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，而对于较少与人找交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导小组讨论可能并不十分合适[2]。

2.2根据职位要求，选择恰当的讨论题目和测评维度

无领导小组讨论常用的题型有五类，包括开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题和资源争夺问题。一般来说，选择能够引发小组成员较激烈的争论的题目比较好，设计讨论题目应符合逼真性原则、针对性原则、熟悉性原则、具体性原则、适宜性原则、辩论性原则和多元性原则[3]。测评维度要通过工作分析，根据职位特点，按照针对性原则、选择性原则、内涵明确性原则、独立性原则和操作性原则来确定。

2.3组织安排好应试者和测评者

事先分好组，每组5—8名为宜。竞争同一职位的应试者安排在同一小组，以利于相互比较，同一小组内的成员也应尽量是竞争同一个职位（或相似职位）的应试者。分组时，应把以前曾经接受过无领导小组讨论训练或者参加过无领导小组讨论，有此类经验的应试者放在一组，把没有此类经验的应试者放在另一组，以保证相对公平性。测评者者应该由竞争职位的管理者和人力资源专家共同组成，4—6名左右。在评分前，没有经验的测评者应进行系统培训，熟悉测评流程、评价标准、行为观察技术和评分方法等内容，必要时还须进行模拟评分练习。必要时，可以引入专业测评机构参与。

2.4严格按照实施流程进行测评

一次完整的无领导小组讨论大致需要1小时左右，分为三个阶段。开始阶段：测评者宣读注意事项和题目，应试者阅读题目，草拟提纲。个人发言阶段：应试者轮流发言，初步阐述自己的观点。交互讨论阶段：应试者继续阐明自己的观点，同时对别人的观点做出反应，完善个人观点。最后形成一致意见，选派代表进行陈述。整个讨论过程最好录像，便于测评打分。

2.5客观公正地评分和总结

在整个活动过程中，测评者只在一旁观察，依据评分标准为每位应试者打分，不能参与讨论或给予任何形式的指导，注意把握时间进度和控制场面。应试者退场后，主测评者收集各测评人员的评分表，汇总后得到每位应试者素质要项的综合得分。为保证测评结果的客观性和公正性，组织者开一次所有测评者参加的评分讨论会，就应试者的表现充分交流意见，并给出一份评定报告，对应试者做出更加全面的评价。

3.无领导小组讨论的难点

尽管无领导小组讨论在人才测评中拥有独特的优势，日益得到重视，但具体实施起来却并非易事，存在以下难点：

3.1题目设计尺度不好把握。题目若太容易达成一致意见，则很难全面考察应试者；若太难则冲突太大，很难达成一致，应试者也可能因为压力过大而表现失当，因此题目难度应适中，一道好的讨论题目需要反复实践和修改后方可获得。

3.2测评维度的选取不易。在无领导小组讨论中，通常面试官会根据行为尺度评定量表（BARS，BehaViorally AnChored Rating Seales）对应试者进行评分，仪表、体态、组织协调能力、人际沟通能力、应变能力、决策能力、说服能力、时间管理能力、移情能力和主动性、情绪稳定性以及团队合作精神等特质都可能成为测评维度。不同的职位对人员能力素质的要求是不同的，能力素质要项也有不同的权重，这增加了测评维度选取的难度。

3.3对面试官有更高的要求。无领导小组讨论的一个显著特点就是由多个评价者对多个被评价者进行评价，评价者的评分是否一致，对于测评的准确度有重要的影响，这就涉及到了无领导小组讨论测评的可靠性问题。研究表明，评价者对不同的被评价者进行评定时表现出一定的差异性，且受过培训的评价者比未受过培训的评价者的评分一致性要高。这意味着，面试官必须接受专门的培训，否则难以做出准确、有效的评定。面试官的主观性、偏见和误解，可能导致对应试者评价的偏颇或不一致性。

3.4应试者表现受同组其他成员影响较大。例如，一个思维清楚但不善言辞的人如果与几个口头表达能力很强的人分在一组，就会显得迟钝木讷；若分到一群同样不善言辞的人中，给他更多发言的机会，他可能就会脱颖而出。此外，应试者有存在做戏、表演或者伪装的可能性，其经验或培训经历可能也会影响其能力的真正表现[4]。

3.5现场掌控有一定难度。为了保证讨论的有效进行和信息的顺畅传达，无领导小组讨论与日常对话中一样，需要参与者自觉遵循一定的话语规则：一次只能有一个发言人，说话人和听话人角色不断互换交替，保证会话有序；说话人轮流发言，保证会话持续[5]。但由于无领导小组讨论属于“竞争性讨论”，时间有限，参与者为了获得更多的发言机会，脱颖而出，抢夺、控制话语权的行为十分频繁，可能导致场面失序，影响测评效果。

作为模拟团队活动，无领导小组讨论在我国招聘选拔活动中正在逐步推广，作为一种专业且较为复杂的人才测评技术，在实践中，若想取得良好的效果，测评者应准确把握实施要点，不断摸索，积累经验，总结出一套适合不同组织、不同部门、不同职位要求的模式，提高人才测评的有效度。

参考文献：

[1]徐蕖.《无领导小组讨论的测量维度和行为样本分析》，北京邮电大学，硕士学位论文，2007

[2]黎恒.《无领导小组讨论研究现状和理论进展》，载《人类工效学》2005年第3期

[3]郭哲，黄蕊著.《无领导小组讨论面试》，红旗出版社，2012年11月版，第45页

[4]杜旌，尹晶.《无领导小组讨论中个人绩效的影响因素：基于性格、价值观和团队经验的研究》，载《南京大学学报》，2009年第4期

[5]孙敏.《面试中的无领导小组讨论会话分析与策略研究》，华中师范大学，硕士学位论文，2011

作者简介：

邹树彬（1971.2-），男，汉族，内蒙古呼和浩特人，深圳大学管理学院副教授，硕士，1996年毕业于武汉大学；研究方向：选举政治，社区治理，住房政策。

（作者单位：深圳大学管理学院；广东 深圳 518060）