企业新晋员工职业观培养研究
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职业观是指人们对职业的基本看法和根本态度，它是职业主体选择职业和看待职业的指导思想。职业观是人们在长期的实践中逐步形成的，有其产生和发展的规律。一旦形成稳定的职业观，则有会反过来影响具体的职业选择和从业行为。
按照著名的职业生涯管理学家施恩的职业生涯说，16到25岁是处于职业生涯的的基础探索期，这个时期长短不一，但一般来说25岁以上才进入职业中期。而我国的职业现状是很多的大学毕业生在毕业前从未有过从业经历，导致的结果就是毕业后的就职初期几年频繁的跳槽，甚至是自愿性失业。没有初期的职业探索，形成职业观就成为了无源之水。
黄炎培先生将“使无业者有业，使有业者乐业”作为职业教育的终极目标。职业观问题因其影响之巨大而极具重要性。对新晋员工进行职业观培养在降低用人单位的人力成本的同时，也能缓解因就业压力而引发的社会矛盾。对于个人、企业和国家都具有及其重要的意义。
第一，何为新晋员工。
新晋员工：晋，进也。日出，万物进。新晋的意思可以理解为最新出现，又因“晋”有高升向上的含义，所以新晋内含有刚刚出现，很有发展潜力的意思。新晋员工在本文特指刚刚进入公司富有发展潜力的年轻员工，其主体为大学毕业生。
第二，新晋员工职业现状。
职业生涯规划是20世纪90年代以来在西方发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术，企业可以通过对员工进行职业生涯规划，充分开发企业人力资源，创造一个高效率的工作环境。我国从2007年起开始在高校增设职业生涯规划课程。然而作者在近几年的工作过程当中发现，事实上很多的员工即使在经过了系统的职业生涯教育，但对其职业生涯还是充满了迷惘。在企业生产过程中，这些员工的表现十分消极，对工作马马虎虎、在工作中发生错误也没有清醒的认识。
西方社会往往是从人格塑造期就开始规划职业生涯，并且西方拥有比较好的社会实践体系，当一个人成年后往往其职业观已经成型。而我国从小的职业教育往往局限在理想上，更体现出了一种跟风的现象，职业理想随着社会热点的变化而变化。当朗朗成为著名的钢琴家时就会有钢琴培训热，而林丹夺得奥运会的羽毛球金牌时，又是一股体育培育热。
职业生涯教育进入高校也有了好些年头，但实际上大学生毕业前曾经有工作经验的比率相当低。在这种有理论没实践的前提下，形成一种大学生毕业生自身都没有很确切的规划自己未来这样的局面。《正略钧策2010员工离职与招聘调研报告》中显示：“2009年3月至2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%，而在这些离职员工中,有50.57%的员工工作时间不足一年。”一半的新员工工作不足一年就离职，这无论是对企业还是对这些新员工都没有太多的好处。对新员工来说，仅仅一年的时间完全不足以了解自己身处的企业，也不能完全掌握一门独立的技术或技能；对企业来说，招聘的压力非常大，新员工还没有完全适应环境就选择离职了。
导致这种现象的原因有几个方面：一方面，高校迫于教育部关于就业率规定的压力而强迫毕业生就业。据中国广播网于2011年6月9日的报道：一个自称是福建工程学院软件学院应届毕业生的网友发帖称，“学校发给学生每人三份毕业就业协议书要求学生在外寻找公司签订该协议以换取毕业证书。即，未签订该协议的学生无法获取毕业证书(在成绩允许毕业的情况下)。学校要求学生必须寻找公司签订该协议，不论学生是否在该公司就职。以此增加学校学生就业率。”这使得大量的大学毕业生在毕业选择工作时抱着先就业再择业的看法进行职业选择，而这往往是一个长期的试错过程。在这种过程中，受伤的不仅仅是大学毕业生和企业，还极大地影响了与大学毕业生相关的社会圈。另一方面，大量的企业抱着找合适的人的态度来进行人事招聘工作，幻想着总是找到最优秀的员工。这催生了另一个社会现象，我们戏称为“面霸”。有这么一类人，工作能力一般但面试技巧超群，往往会竞聘到超出他们工作能力的职位，最终的结果往往是短期工作后便不得不再次寻找新的工作机会。
作者认为，作为企业，应该正视这种现象。招聘过程中固然找到合适的人选最佳，但也不必太过于执着于此。抱着做“对的事”的态度去寻找员工，新员工入职之后还是要采取恰当的方式对员工进行相应的培养，帮他们变成“对的人”才是正途。帮助新员工变成“对的人”的过程中，组织社会化是极其重要的一部分工作。
第三，研究的意义。
2010年中国大学生就业报告中指出，2007届大学毕业生在三年内有69%发生过离职，其中本科这一比例为59%，高职高专为78%。社会择业总成本升高的同时，频繁跳槽并不能带来收入上的增长。据美国管理学会(AMA)的报告,替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位更相当于员工全年薪酬的1.5倍。而新员工离职流失虽不见得如其他老员工离职所产生的成本那么大,但是对企业资源的浪费也是十分惊人的。
作者在一家小型制造型外资企业工作，该企业的主要新晋员工大部分都是应届毕业生。对比历时同期数据作者发现，该企业的生产线员工离职率远远低于全国平均水平。作者通过一年左右的时间，对该企业在职业观培养方面所进行的人事策略进行了分析研究，并在半年左右的时间对同一人群的两次职业取向调查，确认了以下几个问题：第一，新晋员工的职业观在发生变化；第二，该企业是如何引导这种变化的。
对个人而言，如何选择职业是整个人生所面临的一项重要课题。只有认真对待职业选择,做出正确的职业选择,解决好职业选择中的优势取向问题,才能在众多的就业机会里得到某个适合自己的、长远来看能够获得更好的成功的职业,才能在实践当中找准符合自己的职业生涯中的起点和优势,确定最佳的职业奋斗目标。
对企业而言，离职率高带来的不仅仅是显性成本的增加，还有许多隐形成本在吞噬着企业的利润。显性成本大致包括：取得成本、员工培训成本、替换成本、补偿成本。隐性成本则有：学习曲线成本、岗位空缺成本。目前，国内企业一般会把甄选员工放在员工入职之前，这就导致了很多“面霸”现象的存在。对企业而言，如果形成了良好的内部晋升，而公司扩张层面总是控制在底层，不仅能够保持企业文化的延续性，而且在控制企业人力资源风险方面也会有很大的改善。