浅析独立学院师资队伍建设存在的问题
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摘 要：教师队伍的发展规划是独立学院发展战略的重要组成部分，当前师资队伍建设的不平衡一定程度上制约了独立学院的发展，本文用问题导向的思维方式思考分析师资队伍建设与学院发展相辅相成的有机联系。
关键词：问题导向 独立学院 师资队伍
中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）05（a）-0135-02
清华大学的校长梅贻琦曾说过：大学者，非大楼之谓也，盖大师之谓也。由此可以看出教师是一所学校的灵魂，教师队伍在独立学院发展中有着至关重要的作用。强大的师资队伍是高校保证教学质量和拥有良好声誉的关键因素，独立学院以母体高校为依托，其师资力量有了比较可靠的保障。但是，我们更应清醒的认识到当前独立学院的师资结构的不合理已经制约了学院的发展建设。独立学院从1993年起步到现在已经经历了20年的发展过程，但在继续发展的道路上仍存在了诸多的问题、不足，其中师资队伍建设的不科学是制约独立学院发展的关键因素。我们必须要以问题导向的思维方式去思考、分析、解决制约独立学院发展建设的因素环节，不断推动独立学院的持续快速健康发展
1.1 师资结构不合理
高校教师队伍“无兼不活，无专不稳”，兼职教师可以让教师队伍形成良性竞争机制，专职教师较为稳定，可以形成较为合理的梯次结构。但是当前独立学院师资队伍的不合理已成为制约学校发展的突出问题。一方面是专职教师和兼职教师比例不合理。当前独立学院大量聘用兼职教师和过分依赖母体高校的师资，而学校本身的专职教师却极为匮乏，形成了一种“哑铃形”的队伍机构。其中兼职教师本身工作就很忙，无法担负较多的教学任务，母体学校的教师也因教学和科研任务重，对再去独立学院带课感到分身乏术，这样就不能保证教学质量。另一方面教师的年龄梯次不合理。独立学院教师来源主要是聘请退休老教师和刚毕业的研究生来任教，母体学校的在职在岗的中年教师因担负本部的教学任务和科研任务，本部不希望他们在外兼课，这就造成了独立学院老教师和青年教师多、中年教师少的情况，也形成了一种“哑铃形”的队伍梯次，这种在年龄结构上的比例失调，产生了不合理的人才年龄结构“断层”、“断档”以致“青黄不接”现象，对独立学院的持续发展造成了影响。
1.2 师资队伍不稳定
建立一支相对稳定的教师队伍是独立学院健康发展的基础。但由于独立学院在诸多方面无法和公办院校教师享受同等待遇，导致现有的专兼职教师队伍稳定性差。一方面一些青年教师不安心本职工作，一心想着自己的发展和利益，教师之间很少有交流和学术讨论，各管各的事，没有凝聚力，随意“跳槽”的现象普遍存在。另一方面，学校一味的强调教学任务、强调完成教学量，把教育量化，而忽视了教师的发展需求和被尊重的需求，没有为青年教师创造个人发展或学习的良好环境和条件，也一定程度上影响了教师队伍的稳定性。
1.3 教师对学校缺乏认同感
一方面是独立学院对兼职教师缺乏有效的管理，兼职教师上完课就走，与学生缺乏交流；不少兼职教师缺乏责任心，课前不认真备课，认为只要按时上课、完成教学任务就可以，有没有教学效果与自己无关，对学校没有认同感。另一方面学校与教师的之间完全是合同制的管理、雇佣与被雇佣的关系。不注重学校文化内涵的发展、不重视学科建设、不重视培养师资队伍，对教师缺乏人文关怀，也造成了教师对学校认同感不强。
2 独立学院师资队伍建设存在问题的原因分析
2.1 不重视自身师资队伍（专职教师）建设
独立学院的投资方多为企业，他们投资学校的目的是为了盈利和宣传企业形象，“只注重形象工程而忽视了学院的内涵建设”[1]，把大部分的精力和金钱都用在建造大楼和美化环境上，一味的“贪大求洋追求气派”，忽视了学校的文化内涵发展建设，不注重培养自身师资队伍，没有意识到这才是独立学院长期发展的关键因素。“只注重短期效益而忽视了长远发展”，师资队伍的建设是一个长期的过程，需要消耗大量的时间、人力、物力和财力，而兼职教师是依据代课量计算酬薪，独立学院不需要承担培养费用和其他的待遇问题，这也是造成了独立学院兼职教师多而专职教师少的重要原因。
2.2 独立学院的科研条件和学术氛围缺乏吸引力
独立学院的科研条件和学术氛围与普通高校相比还是有一定的差距，而良好的科研条件和学术氛围有利于教师个人的成长进步，独立学院缺少的专职中青年骨干教师大多已是原单位重点培养和提拔的骨干，事业上已有所成就，即使独立学院给出更高的酬薪聘请他们，他们可能也会考虑到个人的发展而不愿意在独立学院发展。
2.3 一味的强调教学任务，忽视了教师发展的需要和被尊重的需要
一些独立学院管理体制不规范、不完善，还没有形成一套完备的教师激励机制和奖惩制度，没有形成完备的课程评价、教学质量评估和职称晋升制度，一味的强调教师要完成教学量、把教育量化，这让教师感到自己没有得到尊重，教学只管完成教学量和课时量，不关心其他的工作；而在青年教师的培养上，没有关心教师自身的发展需要，没有为教师创造成才发展、学习深造的机会和条件，致使教师难以对学校产生认同感，不能有效的激发教师的工作热情。
3 加强独立学院师资队伍建设的几点对策
3.1 调整和完善教师队伍结构
国以人立，教以人兴，强教必先强师。独立学院的发展与师资队伍建设的成效是成正比的。独立学院要牢固树立人才是第一资源的观念，结合“十二五”人才规划，按照教育部门提出的独立学院逐步脱离母体高校、自主办学、自授学位的要求，从实际出发，规划师资队伍结构比例。独立学院的师资队伍构成应遵循“以专为主，专、兼、聘相结合”的思路[2]，一方面继续聘请部分教师到校任课，另一方面组建和培养自己的相对固定的专职师资队伍，逐步实现由“哑铃形”向“纺锤形”的转变，使师资队伍更加科学、合理。
3.2 完善制度，确保教师队伍的稳定性
独立学院应充分发挥民办机制的灵活性，建立有效的激励机制、薪酬激励机制、选人用人机制、考核评价机制和社会保障制度。在薪酬设计、职称评聘、评优树先等方面向第一线教师倾斜。营造良好的工作学习和生活条件，在住房、工资、津贴、社会保障等方面突出教学工作者地地位、待遇，使其平均工资水平不低于或者高于学校行政管理人员的平均工资水平，甚至特别优秀者要高于国办院校同级人员收入水平，以吸引优秀人才从事独立学院教学，增强独立学院教师职业的吸引力，实现独立学院教师的高素质、高效益、高待遇。同时也要重视学校文化内涵的发展、重视培养师资队伍，从多方面确保教师队伍的稳定性。
3.3 建立以人为本的管理理念
独立学院对教师的管理应秉持以人为本的理念，不论是校本部的派出教师、独立学院的专职教师，还是聘请的兼职教师，都是学校建设和发展的主人[3]，学院在安排工作时，应改变重使用轻培养、把教师当成完成教学任务的劳动力的错误观念，要更加注重关心他们的成长和发展，关心他们的前途。注重在政治上关心，提升教师的师德水准，增强广大教师的责任感和使命感，当好学生健康成长的指导者、引路人；结合学科建设要求，鼓励不同层面的岗位教师有针对性的到名牌高校“对口”进修深造，促其能级对应，职才匹配；注重知识更新培训，不断改革教学方法和教学技巧，鼓励教师在实践中大胆创新教育思想、模式和方法。不断增强教师对学校的认同感，与学院同奋斗、共进步。
4 结语
教师是学校教学工作的承担者，是决定教学质量的主要因素，而教育质量是高校竞争的决定性因素，因此全面提高教师的整体素质是独立学院的发展建设面临的一项重要课题。师资队伍建设是保证学校教育水平提高和学校事业持续稳定发展的重中之重，独立学院必须要有前瞻的责任意识加强师资队伍的建设，不断培养教师的素质能力、增强专职教师队伍的凝聚力，进而推进独立学院的建设发展。
参考文献
[1] 姚加惠.民办高等教育现状、对策与展望――潘懋元教授访谈录[J].教育发展研究，2006（10B），10，11.
[2] 周济.促进高校独立学院持续健康快速发展[J].教育发展研究，2003，8.
[3] 沈振平，胡晓楠.对独立学院教师队伍建设的思考[J].教育发展研究，2006（14）.