论我国高校教师评价制度的问题及应对策略

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高校教师评价制度是指高等院校内部依据自身发展需要而建立起来的，旨在对教师综合或专项素质、能力或工作成绩等进行价值或水平判断的制度。高校教师评价制度的核心问题是评价标准。教师评价制度的功能是多层次、多方面的。但其功能作用的发挥，又是与制度的制定、实施密切相关的。运用得好会促进教师的成长，进而提高院校的整体水平和教学质量，反之则不仅不能提高教师队伍的整体素质，甚至会导致教师价值取向的偏差，阻碍自己科研能力的提高。

我国高校教师评价制度中学校对教师的评价

高校教师评价制度主要是“一种是用以检查教师的资格和能力，为教师的留任、晋升、加薪、解聘等提供人事决策依据的终结性评价——奖惩性教师评价制度”，是目前大部分高校所采用的传统型教师评价制度，以教师的显性工作量化指标为主要评价依据。高等教育哲学家布鲁贝克明确指出：“高等教育研究高深学问。在某种意义上，所谓高深学问只是程度不同。但在另一意义上，这种程度在教育体系的上层建筑更是如此突出，以致使它成为一种不同的性质。教育阶段的顶层所关注的是高深的学问”。

高校教师评价制度所存在的问题

高校教师的评价结果反馈的不及时或没有反馈

许多高校的管理者不愿意像教师个人反馈评价结果，原因可能是担心指出教师科研等方面的不足时会遭到教师的自我辩护而处理不好关系，也有可能怕打击“落后”教师的自尊心和自信心。事实上，由于评价反馈的不及时或没有反馈，教师既无从申辩说明或进行补充，也无从了解自身业绩与组织期望之间的吻合程度。因此，如果及时对教师评价的结果予以公开公示，他们可以根据自身情况，采取和学校一致的行为，从而改善自己的工作状态。

高校教师评价与教师切身利益关系太过密切

目前，许多高校的教师评价与干部任免、职务晋升、薪酬档次、住房等教师的切身利益结合起来。这样的评价制度，本无可厚非，但是教师的一些基本的生活工作的需要则完全由评价工作来满足则的确为人所诟病。因而，为了提高评价的激励效果，应当减少评价结果与教师切身利益的结合范围和力度，以实现教师发展的最大化。

在高校教师评价制度中对教师个人和教师团队的评价不协调

在高校教师评价实践中，建立在个体之上的绩效评价易造成个体与群体评价的不协调甚至对立，给高校工作带来不利影响。在重视评价对教师个体的促进作用时，还要着眼于提高教师整体工作水平，注重对教师团队的绩效评价，从而促进教师工作群体向工作团队转变，这应是教师评价在发展功能方面的一个重要作用。

完善高校教师评价制度的途径

在高校教师评价的目的上应强化发展性研究

传统的教师评价的目的可以分为两大类：终结性评价和发展性评价。终结性评价的目的为剔除一些不适合的教师候选人和为一些没有教学能力的教师提供明确结论；形成性评价的目的是要提出建设性的反馈意见、为教师的专业发展指明方向为提高学生的学习而努力。我国高校教师评价过于重视终结性评价，忽视了形成性评价和发展性评价。因此，我国高校教师评价在目的上应该强化发展性，当然这需要很多相关的配套设施，其中很重要的一条是严把入口关，挖掘教师的潜能特质，培养教师的教学特色。

高校教师评价方式应强调多元化

在我国高校教师的评价体系中，学校领导永远是教师的评价者，评价主体和评价客体产生了分离和对立，这种状态导致学校领导凌驾于教师之上，处于权威的主体地位。这种评价由于不关注其对教师的可接受性，缺乏教师的积极参与，因而引不起教师的共鸣，甚至对评价产生地址和厌烦情绪。还有一点值得强调的是把教师的评价和学生的学业成就挂钩，这在中小学表现尤为强烈，但在高校似乎走向了另一个极端，教师只对自己能否出科研成果负责，不对学生的学业成绩负责，这其实是大学一项重要职能弱化的表现。

在高校教师评价方法上应重视量化与质化的结合

所谓量化评价，就是力图把复杂的教育现象简化为数量，进而从数量的分析与比较中推断某一评价对象的成效。人们开始关注质性评价，我国目前高校教师评价一般侧重于量化评价，一来客观公正，二来便于操作。尽管各高校在考核指标的选择上各有侧重，但均以公开发表的论文数、专著数及科研经费等可量化指标作为对教师考核的依据。因此，大面积的评价考虑到工作成本可以以量化为主，但对少数人的评价尤其是榜样模范之类的选拔性评价决不能仅仅采用量化方法，而是要把量化评价和质性评价有机的结合起来，只有这样才能做出一个科学合理的评价。

（作者单位：西南大学教育学部）