事业单位人力资源管理非营利视角下的思考

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【摘 要】随着社会主义市场经济的进一步发展，我国事业单位也取得了突飞猛进的发展，而且事业单位有着自己的独特特点，它与其它组织在人力资源管理方面存在着显著的差别。在非营利视角下，我国事业单位在绩效考核、薪酬管理、培训与开发、招聘与录用以及人力资源规划等方面存在着较大的区别。事业单位在人力资源管理工作中要时刻将非营利性特点放在关键位置，实现事业单位发展规划与人力资源管理的有机结合。本文就当前事业单位人力资源管理现状进行了分析，并提出了切实可行的解决策略，旨在全面提高事业单位的人力资源管理水平，促进事业单位的健康稳定发展。

【关键词】事业单位；非营利；人力资源；探索

引言

随着知识经济时代的到来，我国事业单位的市场竞争日趋激烈，如何充分发挥事业单位的人力资源管理潜能，不断提高事业单位的核心竞争力，已经成为事业单位人力资源管理工作中迫切需要解决的问题。由此，事业单位要促进其发展，就必须切实提高人力资源管理水平，充分激发员工的工作热情和积极性，逐渐建立起科学、高效的人力资源管理机制，为事业单位的长期稳定发展奠定坚实的人力资源基础。

1 非营利视角下事业单位人力资源管理的特点

非营利组织和营利组织存在一样的特点，它们都需要招纳并吸引适合该行业发展的员工，同时要建立健全激励机制，争取留住优秀的员工。事业单位要不断改进工作方法，提高工作质量，切实提高单位运转效率，为员工提供更为广阔的发展空间。但是，非营利组织与其他事业单位还存在一定的区别，它具备公益性、理想化以及多样化等特点。单位员工在进入单位以后，都有着自己的理想理念和价值观，而且要有极为强烈的使命感和责任感。单位与职工没有直接的责任和利益纠纷，所以单位员工的素质要明显高于社会整体的人力资源管理水平。由此可见，非营利组织要不断贯彻落实人力资源管理的特殊性，形成事业单位独特的文化价值观，实现事业单位与员工的和谐共存。

2 事业单位人力资源管理存在的缺陷

2.1 对人力资源管理认识存在不足

事业单位在实行人力资源管理工作以后，缺乏对人力资源管理的正确认识，他们忽视了人力资源管理与传统人事管理在本质上的区别。某些单位的领导认为人力资源管理与传统人事管理没有区别，忽略了人力资源管理推进单位人事管理工作的重要性，从而限制了人力资源管理在事业单位的发展。事业单位的工作人员在开展人力资源管理工作时将之与传统的人力管理混为一谈，难以体现人力资源管理在企业发展中的优势，从而使事业单位人事管理工作范围越来越窄，难以适应现代社会的发展需要。

2.2 缺乏健全、完善的考核机制

事业单位在确立人力资源考核管理制度时，受传统人事考核制度的影响极大，在绩效考核过程中仍沿用传统的评价和管理模式。在考核单位职工时，仍然采取单一的领导评价模式，忽视了考核的客观性和科学性，增加了考核的主观性，使得考核结果缺乏公信力，而且奖惩制度不健全，难以激发员工的积极性和主动性。目前，事业单位的考核工作逐渐流于形式，使得绩效考核机制失去了其原有的作用。

2.3 人力资源管理队伍素质良莠不齐

事业单位有着一定的特殊性，老资历职工是其人力资源管理队伍的重要组成部分，他们将资历作为开展一切工作的基本条件，认为资历越老越具有发言权。他们一般较为排斥新兴事物，对社会信息化产物表现出反感和厌恶，他们将经验作为开展工作的先决条件。正是受到这种思想的影响，事业单位很难引进具有专业人力资源管理和先进思想的员工，严重束缚了事业单位的进一步发展，同时导致事业单位人力资源管理机制名存实亡，缺乏可操作性和实效性。

3 提高事业单位人力资源管理的有效措施

3.1 建立健全人力资源的获取与配置体系

实现人力资源的获取与再配置要从各方面努力，而其发展的基础是组织的职位分析、素质模型以及任职资格体系的建立，这些都需要事业单位进一步健全人力资源配置、进入等动态运行机制。要健全非营利组织的人员素质模型需要从同情心、组织宗旨认同、专业能力等方面入手，同时要保证晋升的透明性和公开性，充分发挥柔性管理、文化建设以及人本管理的作用。

3.2 建立起良好的职业生涯规划开发体系

事业单位要不断提高人力资源管理水平，就要加强技术创新，提高员工技能逐渐建立起以核心和战略能力为指导的培训开发体系，全面提高员工素质。作为一名知识管理专家，美国学者玛罕・坦姆仆曾做过大量调查研究，他指出，知识型员工不同于一般员工，他们更注重个体成长、金钱财富、工作自主以及业务成就等。知识型员工一般具备较高的文化素质，他们十分注重个体价值的实现与工作成就感。科技发展日新月异，知识型员工要实现财富增长，就必须不断学习新理论、新知识，从而获取预期收入。所以，知识型员工十分关心事业单位是否能够不断提供机会，促进其知识水平的提高。由此可见，事业单位要不断健全培训与开发体系，在培养员工工作技能的基础上，不断提高员工的知识文化水平，帮助其养成良好的责任感、道德感和使命感；同时，要不断加强组织文化建设，因人而异，为每位员工制定适合其发展的职业生涯规划，提高员工的归属感和忠诚度。

3.3 建立起完善的人力资源绩效考核制度

目前，大部分事业单位仍沿用传统的人力资源管理理论，片面注重个人成绩评定，而且主要采取量化管理的方式进行绩效评定，这不利于激发知识型员工的工作热情和积极性，从而形成懈怠心理，降低他们的事业单位的认同感。长此以往，不利于事业单位员工凝聚力和向心力的培养，极易导致单位人力资源的流失。非营利性事业单位要加强团队协作，将绩效考核建立在团队综合水平能力考察的基础上，这样有利于优秀团队的建设，能进一步建立起个人与单位、个人与个人的共同价值取向，让每一个员工都得到各得其所的发展，拓宽员工的发展渠道，从而切实提高事业单位的经济效益和社会效益，为事业单位的发展打下坚实的人力资源基础。

3.4 确定科学合理的人力资源发展规划

事业单位在确立人力资源规划时要充分考虑组织的发展战略，为事业单位人力资源管理指明方向。事业单位人力资源管理的相关工作人员要强化自身素养，提高认识觉悟，将人力资源管理工作与其非营利性和多样性结合起来，保证公共产品的合格率，同时考虑可能存在的外部因素。除此之外，要实现人力资源总体规划与供求分析的有机结合，不断推进人力资源管理结构的优化升级，保证人员使用及补充的科学性和有效性，将事业单位人力资源管理工作推上新的台阶。

4 结束语

现代科学技术的进一步发展推动了知识经济时代的到来，在此背景下，人力资源管理已逐渐从传统模式的束缚中摆脱出来，正朝着战略性管理模式的方向发展。事业单位要取得长期稳定发展，就要将人力资源管理工作放在事业单位发展的中心环节。事业单位的人力资源管理者要不断强化自身的专业素养，充分认识到人力资源管理对事业单位发展的重要作用，进一步推动事业单位人力资源管理机制的创新与改革，同时要坚持实事求是，始终站在发展的战略高度，逐渐建立起适合事业单位发展的人力资源管理机制，不断提升事业单位的核心竞争力，为事业单位的健康、稳定发展奠定坚实的基础，从而推动社会主义和谐社会的建立。

参考文献：

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