试析电力上市公司高管人员薪酬影响因素实证分析
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论文摘要:文章以电力上市公司2005年年报为研究墓袖，考察了电力上市公司的经营绩效与其高级管理层薪酬的关系，讨论了高管人员薪酬与管理绩效、公司规模、国有股比例等因素的相关性，并对上市公司高管的薪酬激励机制进行分析。
Q引言
长期以来，我国上市公司高管人员薪酬制度不甚合理，人力资本不能按照生产要素分配原则参与分配，一定程度地影响了高管人员的工作积极性和创造性，经营短期化行为较为普遍，甚至造成部分上市公司的财务状况及经营状况日益恶化，极大地损害了广大股东的权益，挫伤了股东的投资积极性。因此，上市公司高管人员薪酬与激励制度的研究对促进上市公司理顺利益分配关系、调动高管人员积极性具有重要的现实意义，有利于提高广大股东投资热情，实现上市公司乃至证券市场的可持续发展。
我国过去长期在计划经济体制下运行，体制改革后电力行业开始实施分配制度配套改革。然而，电力公司高管人员薪酬制度改革是否产生了显著的激励作用，是否有利于公司战略目标和财务指标的实现，仍是一个倍受关注的问题。本文依据激励理论与相关数据，拟对电力上市公司的高管薪酬激励的效果进行实证分析。
1影响高管人员薪酬的因素与相关性假设
假设1:高管人员薪酬与经营绩效存在显著正相关
根据委托理论，公司股东与高管人员之间存在信息不对称，公司也确实面临经营环境的不确定性。原始股东为减少成本，为管理者设计一个最优薪酬计划是可行的措施。它是建立一套可供测量评价的公司业绩指标，来影响和决定高级经理人的薪酬。如果将经理人薪酬和公司业绩联系起来，就可以激励高管人员采取符合股东利益的行动，减少高层经理由于道德风险和逆向选择所导致的成本，促使经理有足够的动力提高公司的盈利水平，最终增加股东的价值。高管人员为了自身的收人最大化，就会努力工作以提高公司经营业绩，使自身的薪酬水平随着公司经营绩效的提高而增加。所以，科学的薪酬制度表现为公司高管人员的年度货币收人与公司的绩效显著正相关。
假设2:高管人员薪酬与公司规模存在显著正相关
罗森在198年构造了一个理论模型，认为公司是一个层级组织，公司的产出由管理、监督和生产决定。能力越强的经理期望在生产经营中控制越多的人力、资本等资源。根据管理理论，公司规模越大，组织中的管理层级也越多，高管人员控制的资源也就越多，而每一级在薪酬上的差别使大公司的高管人员更有机会使其高薪合法化。而从人力资本的角度看，公司规模的扩大带来的公司复杂性也将要求管理者具有更高的管理技巧，从而公司会聘用身价更高的经理人。因此，大型公司高级经理人所创造的价值要远远高于小型公司高级经理人创造的价值，其薪酬也就相应地更高。国内外大量研究发现，随着公司规模的扩大，公司高管人员薪酬也会随之增加。
假设3:高管人员薪酬与其持有股份比例存在正相关
根据委托理论，当高管人员拥有的公司股份较少时，他们往往会回避风险较高且收益较高的项目，而选择风险较低收益较小的项目;而当高管人员拥有较多的公司股份时，则会激励他们选择投资收益较高的项目，从而也将提高自身的收益水平。为不断追求自身价值最大化，当高管人员持有公司的股票越多时，他们越会视公司为利益共同体而为之奋斗，从而提高经营绩效，以获得更高的回报。假设4:高管人员薪酬与公司股本结构中国有股比例存在负相关
显然，我国电力上市公司中普遍存在着股权结构不合理的问题，即多数电力上市公司中的国有股都占据绝对控股地位，而国有资本主体一直处于缺位状态，这对于激励机制的效用发挥无疑具有抑制作用。由于受国有企业收人分配制度上平均主义传统的影响，使得国有股比重较大的公司在薪酬制度设计上不能完全走向市场化。因此，在同类可比的公司中，国有股比重越大，高级经理人的薪酬水平越低。
2实证分析模型设计
2.1样本选择及数据采集
本文采用截止2005年12月31日前在深沪两地发行A股的上市电力公司共54家作为样本，对公司高管人员薪酬与公司经营绩效关系进行实证分析。样本数据来自中国证券监督委员会网站刊登的年度财务报告摘要和中国证监会指定信息披露网站—巨潮资讯所披露的上市公司数据信息。其中有些数据系直接取得，个别数据系经过一致性加工计算后所得。
2.2变，选择及解释说明
(1)公司绩效指标
国内外的许多研究一般使用托宾Q值即公司的市场价值与公司帐面资产的重置成本的比率来衡量公司的价值，本文认为并不适宜。由于市场不完善，中国上市公司的股票流通价格难以反映其真实价值，况且公司资产的重置成本也难以估算。因此，本文采用净资产收益率作为衡量公司经营绩效的综合指标。
(2)高管薪酬
本文采用公司前3位高管人员年度人均薪酬作为高管人员薪酬这一解释变量的计量指标。所用的薪酬数只限定于上市公司年报所披露的货币性年度薪酬，包括工资和奖金等，不包括股票期权收人和隐性收人。
(3)公司规模
本文采用公司资产总额作为其衡量指标。
(4)股权结构
为研究高管人员持股比例以及国有股对高管人员薪酬的影响，分别设置了高管持股比例变量和国有股比例变量。具体情况见表1.
2.3模型构建
本文的研究目的是评价电力公司高管薪酬与其影响因素的相关性，根据上文提出的假设，设Y为被解释变量，X,, X、X;为解释变量，采用多元回归方法构建如下模型，并通过横截面回归对假设进行实证检验。
3研究结果和回归分析
3.1统计性描述
对电力行业上市公司高管人员薪酬进行统计描述，结果如下:
(1)上市公司薪酬最高的前3名高管薪酬合计数区间分布表。从研究样本中计算得出:电力上市公司薪酬最高的前3名高管薪酬合计数的平均值为80.06万元，人均为26.69万元。
(2)分地区薪酬结构—各地区高管薪酬的平均值。根据分地区薪酬分布图可以看出:华南地区高管人员人均平均薪酬最高，约为40.24万元;地区高管人员人均平均薪酬最低，约为11.47两者差额28.77万元;最高为最低的3.508倍。
3.2相关性分析
对样本数据采用加权最小二乘法(WLS)西北进行修正后使用SPSS11.5软件进行回归分析，回归计算前先对各数据进行了标准化处理，并采用向后回归法剔除变量，回归计算结果如表3所示口
从表3可以看出，剔除变量X3后模型的Rz和F值比较大，该模型的拟合程度比较好，方程的显著性比较强，解释变量的系数均通过了置信度为5%的T检验，因此构建数学模型如下:
3.3回归计算结果分析
模型中解释变量X，的系数为正，说明高管人员的薪酬水平与以净资产收益率为代表的经营绩效之间有显著正相关性，公司的经营绩效是影响电力上市公司高管薪酬的重要因素，支持了假设1。这也表明电力上市公司目前高管人员薪酬水平主要根据公司的经营业绩并参考业绩指标来制定。
模型中解释变量的系数也为正，说明电力上市公司高管人员薪酬与公司规模正相关，公司规模也对电力上市公司高管薪酬产生了较显著的影响，验证了假设2的正确性。这说明电力上市公司在制定高管人员年度薪酬时，考虑了公司的规模，公司的资产规模越大，高管人员的薪酬也就越高。
模型中解释变量Xa的系数为负，说明电力上市公司高管薪酬和国有股的比例成显著的负相关。目前，我国电力上市公司采用的是“控制权不可竞争的股权结构”，控股股东—国有股的地位是人为锁定的。由于电力上市公司大都由国有企业改制而来，其收人分配体制容易受到传统的“大锅饭”的影响，而且很多上市公司的高管人员是由上级部门指派的，上市公司与上级主管机关有着密切的关系，增加了高级经理的薪酬体系走向市场化的难度。
在变量回归的分析过程中，剔除了变量X3，说明高管人员持股比例并没有对高管人员薪酬产生显著的影响。在所研究的电力上市公司样本中，高管人员“零持股”公司的比例达到55.56 %，如此低的持股比例无法把高管人员的利益与公司的利益紧紧地联系在一起，因而不能产生有效的激励作用。国家对内部职工股的发行和交易也有严格限制，这使得高管人员的持股处于一个僵硬封闭状态，导致拥有股权的激励效应荡然无存。因此，在上述特定情况下，高管人员持股并没有增加高管人员的薪酬，没有产生应有的激励作用，因而否定了假设。
4研究结论与相关建议
在电力行业上市公司中加强业绩与薪酬间的联系对发挥薪酬机制的有效激励作用是非常重要的。公司在制定高管人员的薪酬水平时应充分重视业绩的重要性，并结合具体的薪酬结构来确定业绩的衡量指标。以会计业绩为基础有利于短期激励，以市场业绩为基础可实现长期激励，应将两者结合起来，形成一个能促进企业、个人共同发展的最佳方案。
高管人员薪酬水平和公司资产规模具有紧密联系。这种薪酬方式容易造成电力上市公司高管人员为其自身利益而注重追求公司规模的增长，忽略公司盈利水平和资产效率的增长，即只做“大”不做“强”。因此，应兼顾公司规模和经营业绩的协调发展，不能顾此失彼。
我国资本市场上的电力上市公司是在传统国有企业的基础上改制形成的，也就必然要遵守现有的国有资产管理法规。因此，从本质上说，只要国有资产管理体制尚未出现根本性的变革，我国国有控股上市公司高管的激励模式是不可能像民营公司那样完全走上市场化道路的。要逐步突破体制的限制，建立和完善公司治理结构，才能使电力上市公司高管薪酬激励真正走向市场化。
目前，电力公司对管理经营者的物质激励手段主要有岗位工资、奖金、三项责任制(即资产经营责任制、安全生产责任制、党风廉政建设责任制)的奖惩兑现、职务消费和福利补贴等。这些激励手段随着电力公司法人治理结构的普遍建立和逐步完善，在经营者做出较大贡献时其激励强度是不够的，同时也影响了公司业绩的提高，应当适度改变现行带有福利色彩的制度和封闭的体系，引人新的物质激励手段，代之以一种开放、灵活、富有激励效应的体系。借鉴发达国家对公司高管人员实行年薪制和期权激励制度的经验，使高管人员持股成为一种长期的激励机制，激励并约束高管人员为公司和股东的长期利益而努力。建议采用向高管人员定向发行股票或者鼓励新上任的高管人员从二级市场上购人股票并锁定的方法，使高管人员持股成为一种有效的激励手段。