略论人力资源资产化

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摘要：人力资源是企业首要的经济资源。经济发展进入知识经济的时代在客观上要求企业将人力资源资产化，而当前企业的财务报告忽略这一经济资源，就不是完整、准确的财务报告。为提高会计信息质量，推动会计学的发展和完善。本文试对人力资源资产化的基本理论和基本方法做一初步探讨。

关键词：知识经济；经济资源；成本计价；价值计价

一、人力资源资产化的理论依据

知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用基础上的经济。它是区别于农业经济、工业经济的一个经济时代。传统的农业经济社会以广大的耕地和众多的人口劳动力为基础。工业经济以大量的自然资源和矿藏原料的冶炼、加工、制造为基础；是以大量消耗原材料和能源的经济。而知识经济是以知识为资本来发展的经济时代。附着于人力资源，以知识信息等形态独立存在的知识资源，将成为经济发展的首要资源。据西方学者测算，在20世纪初知识资源对经济增长的贡献率仅为5%～20%,而今已达60%～80%。专家们预言，随着信息高速公路的开通，知识资源对经济增长的贡献率将达到90%。对企业而言，拥有知识资源是其成败的关键因素。美国微软公司和网景公司的成功，就是最好的例证。尤其是网景公司，它成立于1994年，10个月后股票上市，其市值竟高达20亿美元。这样一个世界规模的公司，仅有员工十几人，而传统意义上的固定资产又极为有限。它的成功和高速发展足以证明人力资源潜在价值的大小，是企业的生存和发展的重要条件。

二、人力资源资产化的可行性分析

人力资源资产化的可行性，在于它符合企业资产的诸项特征。我国《企业会计准则》把资产定义为“是企业拥有或控制的能以货币计量的经济资源”。这一概念的含义有三：

（1）资产作为经济资源，包含有未来的经济利益。即，它具有直接或间接地增加流入企业现金或现金等价物的潜力。直接方式是指由于资产的使用，可为对方提品或劳动服务，从而使企业收入直接增加。间接方式是指由于资产的使用，可减少企业的费用开支，从而使企业的净收益间接增加。而人力资源作为企业生产经营的主导要素，对生产产品、提供劳务及节约开支降低成本的作用不言而喻。

(2)资产必须是可用货币计量的经济资源。这是财务报告内容的共同特征。人力资源按货币计量，加以计价，并非是将劳动者本身标出价格，而是对蕴藏于人体内的脑力、体力已经或将要创造的价值用货币计量，或者是对人力资源的取得、开发、使用及管理等发生的开支确认与计 量。

(3)资产必须是企业拥有的经济资源。人力资源的所有权归劳动者所有。劳动者享有接受或辞去企业聘用的权利，某一劳动者一经接受企业的聘用，他本身所拥有的人力资源就为企业所控制。劳动者为企业服务，企业向其支付相应的报酬。企业通过控制人力资源的使用权，发挥其服务潜力，为企业创造相应的盈利。

三、人力资源资产化的方法

人力资源资产化的方法，是指选取一定的标准对其确认和计量。而对人力资源的确认和计量，目前我国仍处于理论探讨阶段。西方国家常见的方法主要有以下几种：

(1)原始成本法。这是依据成本计价的原则，按人力资源的取得、保持和发展实际所消耗的全部支出计价。

(2)重置成本法。这是按当前市场物价条件下，重新取得同样人力资源所需耗费的全部支出计价。

(3)工资折现法。这是将预计职工有效服务期间所耗费的全部工资费用，按一定的标准折合为现值，作为人力资源的价值予以计价。

(4)随机模式法。它以劳动者的工作能力、晋升性、转移性等因素为动态概率，依据企业得到这种服务报偿的随机过程来计量人力资源。

(5)经济价值法。它按人力资源预计在未来可为企业创造的经济价值或收益来计价。

这五种方法可分为两类。前两种按人力资源的取得成本计价，可称之为成本计价法；后三种按人力资源的潜在价值计价，称之为价值计价法。成本计价法侧重于表现人力资源的投资成本；而价值计价法反映的是这一资源的潜在能力，强调的是投资效果。

按成本法资产化人力资源的最大优点，是其计价标准和其他资产一致，共同遵循历史成本原则。然而，其缺点极为明显。一方面，人力资源成本理论上包含人才教育成本和人事管理成本两部分。前者是劳动者受教育所耗费的支出；后者是企业人才的招聘、雇佣和开发等项支出。若人力资源仅按企业的人事管理成本资产化，则这一资产反映的就不是完全历史成本。另一方面，从我国的现实着眼，企业的人事管理成本，在会计处理上主要划分为：企业筹建期间的职工工资、培训费，生产期间的职工工资、教育经费、福利费、劳动保险费等。将这些费用支出资产化，就产生了相应资产费用的摊销问题。若把每月发生的工资费用，按月计入资产，再每月摊销，这仅只是为了资产化的理论资产化，对人事管理和企业外部人士的决策都没有任何实际意义。

按价值资产化人力资源的最大缺点，是它在会计理论上背离了历史成本原则。然而，它更符合人力资源资产化的目的。人力资源会计的目的是向与企业有利害关系的人士和机构提供有效的经济信息，以保证其作出正确的决策。就此而言，人力资源会计应提供两方面信息：第一是向企业管理者提供评价人力资源决策方案的信息；第二是向企业外部人士提供人力资源价值的信息。人事管理需要会计提供资源投资成本和创造价值两方面的资料。人力资源按成本资产化，则由于该项费用支出实际构成的复杂性，造成资产摊销过程中的诸多难题。若费用摊销过程中假设过多，就会使会计利用这一资产账户提供投资成本资料失去作为人事管理依据的价值；而同时又无处取得人力资源相应的价值资料，这无法满足人事管理的要求。若将人力资源按价值资产化，则可直接从该账户得到这一资源价值信息，而其投资成本信息可由相关成本费用账户取得。这既满足了人事管理的需要，也简化了会计核算工作。会计向外部提供的信息，一方面是表现企业的投资收益、资产结构；另一方面是充分证明企业的财务状况和资产的潜在价值。将人力资源按价值资产化，既可充分体现企业人力资源、物质资源、财力资源的比例，又能准确表现企业未来的盈利能力；从而为企业外部有关人士提供更准确的决策依据。显然，在对人力资源资产化时，选择价值计价法比选择成本计价法更为有利。

作者单位：洛阳理工学院

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