基于人才素质测评与胜任力模型在企业后备干部选拔中的应用研究
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摘 要：基于胜任力理论选拔企业后备干部人才时，建立以胜任力为基础的选任机制,注重对人格特质和动机进行评估，可提高招聘过程的客观性和公正性；人才素质测评选用的测评工具直接影响测评结果的科学性和使用价值；同时要确保选任程序得到有效实施。
中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）12-0166-02
企业后备干部是指处于企业执行层的各部门经理下级人员，以后将构成企业组织的中层管理阶层，他们处于基层和中层管理者中间，每人都承担着按规定的时间、费用和质量生产某种商品或提供某种服务的任务，并经常规定有绩效考核的目标。所有这些后备人员为了恰当地完成自己的任务，除了依靠他所支配的资源外，还要对他管辖范围内的业务工作再次分工，并为其下级人员确定任务。因此，对他们的一般职责要求是侧重各个部门之间工作关系的协调、上下级之间的沟通、与外部的联络、经营计划的实施以及促使本部门成为一个完整的工作团体等。
企业后备干部人员素质测评选用的测评工具直接影响测评结果的科学性和使用价值。不久前，我们经过考察和分析，采用了北京心灵方舟科技发展有限公司研发的《PsyKey人才测评系统》在学院人才测评技术研究与开发中心对苏州联通公司六县一市开展了企业后备干部（管理）人员心理测评。该系统依据现代心理学和人力资源管理方面的最新理论和研究成果，以心理结构为基本框架，以心理特质为单位，选用了在人事测评领域应用非常广泛的21个经典测验，对个体的个性品质、职业适应性、组织行为特点、能力、人际特征、管理技能等方面进行了测查和评估，测试个体的心理特征。本次测评工作中，围绕企业后备干部（管理）人员应该具备的能力素质，我们选用个性品质测验、职业适应性测验、组织行为特征测验、能力测验、人际特征测验、管理技能测验、作答诚实度测验。其中卡特尔16种人格因素问卷（16PF）可以得到16种主要的人格特质因素（如图1）：乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性，共有187个条目。职业兴趣测查表（VIS）测查个体的职业兴趣和能力特长，包括6个因子，分别是技能型、艺术型、研究型、社会型、经营型、事务型。管理技能测验是管理者必须具备一定的技能才能做好管理工作，这些技能包括良好的沟通能力、协调人际冲突、激励员工、建设团队等。这部分提供七个测验，管理人际冲突能力评估、获取权力和影响力能力评估、激励员工能力评估、建设有效团队能力评估、时间管理能力评估、授权与委派能力评估、支持性沟通能力评估，有184个条目。通过测评了解了苏州联通公司管理人员的基本现状，为科学选拔后备干部人才作出有益的探索。《PsyKey人才测评系统》经过计算机处理系统自动生成每一位参加测试人员的个人信息、剖析图、结果分数、结果解释、背景知识、备注、详细反应等多部分组成的结果报表，报表对每一位被测者在十六项特质二十四要素上给出得分、百分位分数和总体评价。表1是我们从全体测评信息中选出的union0708t01号被测者，对照因子得分反映了被测者的人格特质，据以得到全体测评者的人格特质。
2 基于胜任力模型选拔企业后备干部的关键点
(1)以工作绩效作为胜任力建构指标。传统的选任机制建立在工作评价的基础上,无法预测工作绩效。因此,要建构以胜任力为基础的选任制度,首要之务便是必须确立与工作绩效相关的指标,即工作绩效指标(PerformanceCriteria)。所谓工作绩效指标,一般而言,系指从组织整体层面来看,能测量该工作的产出指标以及这些工作的产出与组织中其它单位或个人之间的利害关系指标。再者,工作绩效指标并非单指量化的数据,它还包括了品质内涵以及行为表现。举例而言,在服务性工作中,所谓的工作绩效指标可能是“针对顾客的需求或问题立即且合适地提供有效的解决方案或回答”；在某生产线工作中,其工作绩效指标可能为“在A时间内,生产具备B品质的C产品共计D个”。那么,工作绩效指标要如何建立呢?最为有效的方法是透过“专家小组(ExpertPanel)”的项目组织。针对该工作之绩效指标,由对此职位有充分了解的主管以及与此职位相关的人员来评价出属于该职位的工作绩效指标。
(2)使用基于胜任力的岗位规范为应聘者的测评提供参考。岗位规范作为一种工具,可以为组织中的整个用人制度奠定基础。通过确定组织认为对成功最为关键的胜任特征,它可以提供一个用于对组织内部和外部产生的应聘者进行评估和选任的体系。一份有效的、能够被用来作为基于胜任力的招聘实践基础的岗位规范通常包括以下主要成分:工作目的和目标、汇报关系、义务和责任、主要技能和知识、成功的关键因素、绩效衡量、胜任力模型、工作特点以及职业发展前景。
(3)制定招聘程序。确定正确的招聘程序不仅能促进每一个阶段工作的完成,而且还能确保关键步骤的实施。招聘程序的首要步骤之一是对整个过程中的所有步骤做一个详细说明,并确定时间表、期望取得的业绩和工作职责。谁负责什么事?什么时候完成?我们怎样知道工作已经完成?在完成每一个重大步骤之前需要完成什么事?我们如何知道工作的完成情况?如果这些问题一开始就得到回答,期望值和工作职责就会变得清清楚楚,以后工作中的混乱就会减少,完成工作的可能性就会得到提高。
(4)培训招聘经理。一旦确定了招聘步骤,组织便需要对招聘经理进行培训。通常对招聘经理的培训包括以下方面的内容:简单介绍或提醒他们注意基于胜任力选任机制的理论和益处;让他们明确第一次面试的目的,包括对性格、适应性、技术资格和能力进行评估;对他们在行为面试方面进行评估;发给他们所需的材料以便进行行为面试、评估技能和能力。
(5)基于胜任力调查应聘者的情况。背景查询不仅可以证实面试过程中所发现的东西是否有效,而且还可以在有关面试者的技能和水平不甚明朗的方面搜集信息。在开始查询之前,组织应明确查询重点,如特定能力、技能以及在应聘者的职业道路和就业史上任何不明之处。组织还可以通过问题确认是什么优点使他们在工作中取得了成功。
(6)确保执行胜任力选任机制。为了能成功实施基于胜任力的选任程序,组织要从各方面尽可能提供支持因素。
3 基于人才素质测评选拔企业后备干部的实施步骤
采用心理测评结果选用企业后备干部的科学步骤主要包括三部分，一是通过胜任特征分析建立胜任力模型，二是开展人才素质测评，三是将人才素质测评的结果与胜任力模型进行拟合度分析，作出用人决策。
企业基于胜任力理论，采用人才素质测评技术选用企业后备干部时宜采用以下步骤：
第一步：针对经营发展的需要提出目标职位空缺需求；
第二步：专业测评机构和企业一道进行目标职位的职位分析；
第三步：共同开发针对目标职位选用人才的胜任力模型；
第四步：共同设计、选择评价中心工具；
第五步：进行心理素质测评；
第六步：专业测评机构向企业反馈测评结果；
第七步：企业作出选拔用人的决策；
第八步：专业测评机构和企业一道追踪任职者业绩表现，提出进一步的培训和任用计划。
胜任力模型的构建是较为费时、费力的科学研究活动，企业在选用后备干部时建议用人企业选择生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析，力求“降低因关键岗位用人不当而给企业带来的巨大损失和危险”的效果。在构建出胜任力模型以后，开发测量各项胜任力的量表和工具是值得进一步探讨的问题，量表设计的准确与否将直接影响企业后备干部（管理）人员招聘时的参照标准。
参考文献
［1］萧鸣政. 人员测评理论与方法［M］ .北京:中国劳动社会保障出版社 ,2004 .
［2］［美］迈克尔•茨威尔. 创造基于能力的企业文化［M］ .北京:华夏出版社 ,2003.
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［4］ 王重鸣 ,陈民科. 管理胜任力特征分析 :结构方程模拟检验［J］ . 心理科学 ,2003 ,25 (5) .