国有企业集团薪酬分配体系初探

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇国有企业集团薪酬分配体系初探范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

【摘 要】薪酬分配是一个世界性课题，也是个世界性难题。没有绝对科学的方法或有效的手段可利用，也没有固定的模式和可借鉴的经验可遵循。但薪酬分配又是每个企业甚至国家必须重视的一项工作，本文从薪酬分配的主体和对象入手，着重阐述了国有企业集团薪酬分配的制度体系以及如何运行管理的四个环节，并提出构建国有企业集团薪酬分配体系的主要思路。

【关键词】薪酬分配；制度体系；层次

1.薪酬分配的主体和对象

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩的一种认可。延伸来讲，薪酬是一个动态的管理过程，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

从上述定义来看，薪酬分配的主体是组织，对象是员工。如果将组织和员工的概念延伸，薪酬分配的主体可以是国家，对象是企业。也可以薪酬分配的主体是世界经济秩序，对象是各个国家。但如果将组织和员工的概念微观化，薪酬分配的主体可以是企业的一个车间或者班组，对象是班组的成员。

2.企业集团的薪酬分配制度体系

总体来看，企业的分配制度体系应有以下三类制度来支撑：基本工资制度、奖励（奖金）制度，年薪制度。

2.1基本工资制度

基本工资制度是企业必不可少的一项制度，是企业对薪酬分配的主要制度依据，是企业分配制度体系的主体。是企业管理所遇到的各种情形的一个基本的工资应对，它反映了一个企业基本的分配导向和价值取向。

基本工资制度主要应由岗位设置序列、岗位工资标准、各种津补贴标准、基本工资制度运行管理办法四个部分组成。

岗位设置序列大体分为管理岗位、专业技术岗位、工人岗位三个序列。岗位工资标准是企业根据自身经济能力对每个岗位基本价值所设定的工资价格。各种津补贴是对岗位工资的补充或是对特定事件发生时的工资规定。如：年功工资、专业技术津、专业技能津贴、夜班津贴、高温季节津贴等。基本工资制度的运行管理办法是基本工资制度在操作层面的具体执行办法。包括各种工资支付的依据、算法和特殊假期的支付规定等。

2.2奖励（奖金）制度

奖励（奖金）制度是基本工资制度的补充，是员工或单位在超额完成一定的工作量指标或完成某特定临时性工作而得到的奖励的制度总合。一般是由不同层级、不同侧重点的一系列考核制度组成，是企业效益优先原则的重要体现。

2.3年薪制度

年薪制度主要是针对企业领导班子成员以及二级单位经营班子成员等实行年度考核指标的人员的薪酬待遇的规定。

年度薪酬一般由基本薪酬、绩效薪酬和奖励薪酬三部分构成。基本薪酬是岗位基本价值的体现，综合考虑单位规模、职工收入、管理难度、岗位责任、岗位风险等要素，并结合单位、岗位测评结果确定。基本薪酬作为年薪人员的基本收入，不参与挂钩考核。绩效薪酬是对年薪人员业绩考核后所确定的薪酬，它一般以基本薪酬的一定倍数作为考核基数，根据考核指标完成情况上下浮动。奖励薪酬是对年薪人员年度业绩突出的奖励。是对在创新发展、经营管理等方面做出突出贡献的年薪人员的额外奖励。

基本工资制度是企业分配制度体系的主体和依据，奖励（奖金）制度和年薪制度是分配制度体系的补充和细化。

3.国有企业薪酬分配的四个层次

有了制度体系，还要有一个执行和如何执行的过程，笔者根据工作经验将国有企业薪酬分配的过程归纳为四个层次，这四个层次的分配是自上而下，由大到小，从宏观总量到微观分配的系统过程。

第一层次：国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）对企业薪酬总量的控制。

国资委代表国家履行出资人职责，其中很重要的一条就是监管国有资产的保值增值，国有资产出资人的权益。从而引出国资委对国有企业薪酬分配的效益基础原则，即企业工资总额预算应坚持以效益为前提，工资总额的增长原则上应低于效益增长，保持企业发展后劲。在实际操作中我们将此原则概括成“两低于”：工资总额增长低于经济效益增长，实际平均工资增长低于劳动生产率增长。

这个层次的分配对于企业来说是一个宏观总量的划定，按照国资委的原则要求，为企业争取薪酬总量，可以称之为向国资委“要蛋糕”。

第二层次：国有企业集团在国资委核定的工资总量内，核定其二级单位的工资总额。

这个层次的分配对于企业来说是薪酬总量在企业内部的平衡消化，可以称之为“分蛋糕”。如何“分好蛋糕”，应遵循分配的基本原则，即效率优先、兼顾公平。

在公平层面主要体现在核定工资总额基数上要有一个统一的标准和体现单位性质、岗位价值差异的尺度。可以称之为“可比性分配参照系”，即集团内所有单位的岗位都放到一个体系中，与一个特定的岗位（通常设定为一线操作工人岗位）进行比较，确定它们的岗位差别，从而为每个岗位确定一个分配系数。通过建立分配参照系，只要确定这个特定岗位的年度工资水平基数，其他所有岗位的工资水平也都相应确定。再将各对应岗位的人数确定，就可以确定二级单位的工资总额。

在效率优先层面主要体现在核定的各二级单位的工资总额都要与经济效益指标进行挂钩考核，按效益指标的实际完成情况确定各单位的实际的工资总额。

可见核定工资总额基数时体现公平，实际分配时体现效率。

第三层次：二级单位在集团核定的工资总额内确定其基层科区（队）单位的工资总额。

第三层次的分配是“特定蛋糕的再分”，是集团内的独立组织将工资总额的再次细分。其方法与第二层次基本相同，各二级单位先分解企业集团下达的年度工资总额计划。确定各个生产流程系统、基层区队的年度工资总额基数。根据各系统的工作内容设计挂钩考核指标，并根据各项指标完成情况考核结算，最重确定各系统的实际工资总额。

第四层次：确定企业员工个人所得。

第四层次的分配是对员工个人工资所得的分配，是上述层次分配的最终反映，是把“蛋糕”分到员工手中的微观过程。

从分配形式上看，对职工个人的分配有计件工资和计时工资两种分配形式。对一线工人个人的分配一般都是采取的计件工资形式。班队按工作量完成情况确定工资总额，工人按岗位和工作量计算工分。月度工分价值确定后，工人按分分配，确定自己的工资。这种分配方法可以简单概括为“按量计分，以分计资”。从多年的实践来看，这种分配形式简单易行，适合群体性工作的特点，能够激发工人的劳动积极性，促使劳动生产率提高。很好的体现了按劳分配、多劳多得的分配原则。

计时工资一般应用在工作量不便于计量考核的岗位。如管理技术岗位、机关职能部门等岗位。计时工资一般分为岗位工资、效益工资和其它津补贴。岗位工资一般由单位根据岗位价值、岗位职责、岗位贡献等要素综合确定；效益工资一般与计件工资的岗位进行挂钩，根据计件工资岗位的实际分配结果，确定一定的比例来计提效益工资；各项津补贴可根据单位或者企业集团制订的基本工资制度对应执行。

4.企业分配体系设立的主要思路

一是国有企业要使国家出资者受益，最终是全体人民受益。因此国企薪酬分配体系的建立首先要考虑国家的有关规定。如：建立工资增长集体协商机制和正常的工资增长机制。这些做法是国有企业体现公平的基本机制。

二是国有企业肩负的国企改革的使命，要有市场导向的机制。因此国企薪酬分配体系更多的要考虑效率和效益。按照“效益决定收入”原则建立薪酬分配随效益、效率浮动的动态管理机制。加大内部分配与效益、效率挂钩的力度，做到经济效益、效率增长，收入水平适度增长；经济效益、效率下降，收入水平随之下浮。

综上可见构建国有企业集团薪酬分配体系是一个复杂的系统工程。而薪酬分配又是“牵一发而动全身”的敏感命题，因此如何平稳有序的建立符合国有企业使命的薪酬分配体系是摆在企业薪酬管理者面前的重大课题。

【参考文献】

[1]乔治・米尔科维奇，杰里・纽曼.薪酬管理.

[2]苏海南.经营者激励与约束.