对企业薪酬设计的一些想法

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摘要：二十一世纪属于人才竞争异常激烈的年代，各个企业的竞争力通常都表现在人力资源方面的竞争。一个企业是否可以激励、吸引以及留住人才，关键在于该企业薪酬的管理与设计是否科学合理。笔者在稳重分析了企业薪酬设计与管理的原则，并在此基础上提出了企业薪酬设计的方法，为当前企业薪酬的改革贡献自己的一份力量。

关键词：薪酬设计；企业；薪酬管理

在新时期企业人力资源的管理与开发当中，员工的薪酬管理是一项非常重要的环节。薪酬在企业中属于一把“双刃剑”，正确应用能够很好的吸纳与留住员工，而应用不当非常容易导致企业中的人才跳槽，严重影响企业的发展。与此同时，薪酬也间接反映了企业当中的人工成本，倘若薪酬过高，企业的成本必定增加，会导致企业的竞争力与效益受到影响，薪酬过低，员工没有斗志，则会增加其他方面的成本[1]。所以，企业应当正确设计薪酬，并且进行科学合理的管理，从而实现企业与员工共同发展的目标。

一、企业薪酬设计与管理的原则

（一）公平原则。公平原则是来源于美国心理学家亚当斯提出的公平理论，其中心思想在于：员工对于自身所得薪酬满意与否，薪酬的绝对数并不是最重要的因素，薪酬的相对数同样非常重要。将两个方面进行比较，一是把自身当前的劳动投入与劳动报酬的比率与他人进行对比；其二是把自身的劳动投入与劳动报酬与他人的情况实施对比。通过横向方面与纵向方面的对比，员工自身感觉公平与否，是决定员工工作态度的重要因素。企业在设计薪酬的时候，内外部市场要尽量做到相对公平，才能达到激励员工的目的。

（二）激励性原则。激励性原则所指的是将员工之间的薪酬设置对应的等级，合理的拉开差距，同时设定对应的浮动奖金或者工资，从而达到激励员工认真履行岗位职责。

（三）认可性原则。在薪酬体系设计的进程中，不但要包含员工自下而上的岗位分析进程，同时也应当有企业领导自上而下的决策进程。也就是说，领导层制定出来的薪酬体系必须得到大部分员工的认可。

二、薪酬体系设计的方法

（一）薪酬调查。为了让薪酬设计具备对内公平以及对外具备竞争力的特点，薪酬调查是企业薪酬设计的先决条件。薪酬调查一般包含两个层面：一方面是对市场的薪酬进行调查；另一方面是对企业内部员工对于薪酬的满意度进行调查。

（二）职位评价与薪酬等级的确定。企业内部要先构建一个评价小组，并且对小组中的员工实施培训，职位评价小组应当根据企业的实际情况进行确定。职位评价小组首先要对企业中的所有岗位进行确认，其次对确认的岗位编制岗位职务说明书，最后由评价小组根据岗位职务说明书对确认的岗位的重要程度进行排序，以此来确定各个岗位的价值，从而对企业中的所有岗位形成一个规范且系统的职位评价，并确定薪酬等级。

（三）固定薪酬和浮动薪酬的设计。首先，明确薪酬级差。其主要目的在于明确企业内部最低薪酬等级与最高薪酬等级之间的比例及其他各个薪酬等级的比例；在明确级差的时候，要充分考虑到内部员工的接受能力、激励性以及成本。其次，明确浮动的具体幅度。薪酬浮动幅度所指的是相同薪酬级别中最高层次和最高层次之间的薪酬差别，同时也可以指中间层次的薪酬与最高层次及最低层次之间的薪酬差别，其所反映的是相同级别当中因为员工自身技能、知识以及经验方面的差距所导致的固定工资差别；最后，设计合理的浮动奖金与薪酬。在计算员工浮动工资方面，通常都是以员工自身的薪酬等级所对应的固定工资水平来作为基数。浮动薪酬的设计，应当要根据员工岗位的风险、职责以及工作难度等来明确不同的级别，来设计对应的浮动系数。

结合以上所描述的固定薪酬与浮动薪酬设置的情形，即将企业中全部的岗位进行纵向排序，通常根据企业的实际情形进行分级，每个岗位都设计一个对应的级别，并且根据工资的总额，不同的等级给予不同的薪酬标准，即让薪酬等级在横向上体现出奖励与绩效，可以根据岗位的职责以及完成任务的压力与风险，设置对应的类型，针对岗位之间不同的浮动系数，将纵横进行有机的结合，从而明确各个岗位在薪酬等级表中的具体坐标[2]。

三、讨论

薪酬是构建于员工需要与人力资源成本之间实施权衡之后所得出的得到大部分人认可的人力资本价值。薪酬制度达到绝对公平的理想状态，根本无法实现，能让所有员工都认可的薪酬制度也不可能存在，新时期的企业应当构建一种保障企业基本效益并且让多数员工满意的薪酬制度。要设计科学合理的薪酬制度不可能在短时间内完成，这需要企业领导层以及人力资源管理机构引起足够的重视，长期坚持采用科学的管理理念来进行薪酬的设计，将薪酬设计的基本原则作为纲领，并且严格遵循薪酬设计的科学管理步骤与模式，从而不断完善企业内部的薪酬制度。

参考文献：

[1] 陈玄令.几种薪酬制度的比较及薪酬设计的原则[J].辽宁教育行政学院学报，2006（06）.

[2] 杨涛，郑芳.试论引入宽带薪酬制度的必要性及注意问题[J].现代商业，2009（06）.