你应该招聘什么样的人?

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一个团队总是需要有新鲜的血液注入，招聘是企业一项重要工作，既是一门艺术也是一门哲学，考验的不仅仅是应聘者，也是人事部门以及高管们。

一千个读者就有一千个哈姆雷特，有一千家企业就有一千种对于人才的标准。比尔·盖茨喜欢有正确的商业判断、持之以恒的毅力、高超的智力、丰富的实践，加上做人的根本——诚实、听话、努力工作的人。想必这样的人才谁都会喜欢，但他们并不一定会是你的公司最迫切需要的人才，那么做企业的你究竟应该招聘怎样的人？用什么样的方式去识别他呢？

大数据公司Zest　Finance创始人兼CEO　道格拉斯·梅利尔（Douglas　Merrill）认为他更有可能会招聘那些能够惹恼他的人。道格拉斯·梅里尔认为这样的人才更有可能是他的团队所需要的人才，因为他们和管理者有不同的观点，不同的爱好，甚至更个性化的外型，和管理者的思想观点有冲突，才会将管理者惹怒。在道格拉斯·梅里尔看来雇用克隆体将会是一场灾难。尽管在通常情况下，人们倾向于雇用那些与自己相似的人，不管从外型上还是想法上。但是管理研究却证明了一个观点：多样化的团队更容易取得成功。反之，如果你建立了一个外形相似，想法相似，穿着相似的团队，那么在很多事情上，你的团队创意也可能只有一个。

梅里尔曾是Google工程部副总监及CIO，并且深受Google文化的影响，所以他认为，在招聘的时候，不仅要考核职位的技能要求或者如何胜任职位一类的东西，还需要关注更深层次的文化元素。他所创立的Zest　Finance公司，和Google文化很类似，但吸引有着不同文化元素的人才，允许不同的意见存在，在他看到来等级制度不重要，重要的是能通过多元化人才的碰撞，摩擦出智慧的火花。

一个团队总是需要有新鲜的血液注入，招聘是企业一项重要工作，既是一门艺术也是一门哲学，考验的不仅仅是应聘者，也是人事部门以及高管们。招聘什么样的人，如何识别这些“千里马”？许多企业有自己的一套规则，比如：

Google创始人拉里佩奇的规则是绝不雇佣那些他没兴趣跟其吃午餐的人。他认为，一个人身上如果没有任何闪光点让你产生兴趣，甚至不愿意跟他吃一顿午餐以便更深入地了解他，那么证明这个人实在没有任何理由留下，因为他的身上没有你所要寻找的意外惊喜，或许他跟你太相似了，而你的团队有一个你就足够了，不需要有第二个和你一样的人。

IBM在招聘的时候有一个“没有缺点请离开”的标准。IBM公司尊重员工个性，允许多样化个性和缺点的共存。IBM不会相信一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人，因此应聘者如果不说自己的缺点或将自己的缺点“技术处理”的人，他们会毫不手软地把这个人刷下去。

壳牌石油公司却把招聘会开成一个鸡尾酒会。他们会组织应聘者参加一个鸡尾酒会，同时让公司的高级员工都来参加，酒会上让应聘者们与公司员工进行自由交谈，公司高级员工根据自己的观察和判断，考察应聘者在不同环境下，如何处理问题、作出决策，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。如果你表现抢眼、气度不凡，或者彬彬有礼，善于交际，有组织能力者，会更加容易得到赏识。

如果你去统一公司面试，无论什么职位，面试题中都会有“扫厕所”这项考核，统一公司更看重员工的吃苦精神以及脚踏实地的作风。凡来公司应聘者人力资源的HR会先给你一个拖把让你去扫厕所，而无法接受这项任务或者随便应付的人均不会被录用。一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。统一公司不会去招聘一个“敌人”，这是他们的原则。

从众多的企业招聘招数中我们不难看出，其实负责人对员工最在乎的不外乎两点：能力和态度。能力是大家都看重的一方面，但是处事的态度却更被看重，甚至超出能力的分量。美国著名心理学家马斯洛曾说“心态若改变，态度跟着改变；态度改变，习惯跟着改变；习惯改变，性格跟着改变；性格改变，人生就跟着改变”。从企业的招聘路数来看态度决定一切的论断其实不无道理，至少在许多非技术工作中，能力并不是那么重要，但是如果态度不够认真，可能就事倍功半了。