论高校知识管理战略中的人力资源管理

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇论高校知识管理战略中的人力资源管理范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘要：根据高校人力资源的特点，文章辩证的分析了知识管理战略和其人力资源的依存关系，从知识的角度，提出了人才管理理念、有机的组织结构、人才引进和培训、薪酬体系和校园文化等全方位的人力资源管理。

关键词：高校；知识管理战略；知识；人力资源管理

知识经济的到来使得知识成为当今社会竞争中最重要的因素，作为知识的生产、传播者、创新者和应用者的高校要想对知识进行有效的管理，形成自己独特的核心竞争力就必须重点考虑如何对知识的创造者教师进行有效的管理,使其更好的为高校知识管理战略服务，达到高校预期的人才培养目标。

一、高校人力资源的特点

1．具有较高的个人素质和专业修养。高校教师受教育水平较高，掌握一定的专业知识和技能，有自己熟悉和擅长的专业领域。同时大多具有较高的个人素质，如开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学习能力、广泛的知识面等。

2．具有工作过程难以监控，劳动成果难以衡量的特点。高校教师的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，工作也并没有确定的流程和步骤，个体差异很大。同时他们的工作主要是定性的，表面上的量化容易扭曲其真实的劳动成果。

3．重视成就激励和精神激励。高校教师的高素质、高起点、高期望决定了在其激励结构中，应该以成就激励和精神激励为主，他们更渴望看到工作成绩，认为成绩的大小是工作效率和能力的证明，也期待自己的工作更有意义并对学校发展有所贡献。

4．追求自主性，富有创新精神。教师是高校里最富有活力的细胞体，他们的创造性让他们倾向于拥有一个灵活的组织和自主的工作环境，强调工作中的自我引导和自我管理，反对过分约束。

5．追求自我价值的实现。高校教师有较高的文化层次，往往有着非常明确的奋斗目标，在教书育人的过程中，他们很在意自身价值的实现，并期望得到学校、学生和社会的广泛认可。

二、高校知识管理战略与人力资源管理的相关性

高校知识管理战略与人力资源管理是息息相关的，两者相互促进、共同发展、融为一体，旨在帮助高校建立基于知识的核心竞争力，提升高校的学习能力，促进高校的可持续发展。

（一）高校人力资源管理是知识管理战略的核心内容

著名知识管理专家托马斯•H•达文波特说“既然知识主要寓于员工之中，而且是员工对其加以利用和分享以获得经营结果，那么知识管理就不仅仅是管理信息和信息技术，而且也是管理人。”也就是说，高校知识管理最终需要落实到对人的管理上。人既是知识生产和使用的主体，也是知识传播和共享的主体，还是知识积累和创新的主体。因此，对人的管理即人力资源的管理是高校知识管理的核心内容，是实施知识管理战略的重要途径和方式。

（二）高校知识管理战略赋予人力资源管理新的内涵

1．高校知识管理战略改变了人力资源管理的理念和方法

高校知识管理战略的实施，使原有的人力资源管理理念发生变化。主要体现为：管理理念人本化，知识经济呼唤以人为本的管理；管理地位战略化，在知识经济下，高校的成功依赖的是核心竞争能力，而核心竞争能力是依人力资源的价值整合与创造来实现的；管理重心知识化，新经济时代是一个以人才为主导的时代，人才追逐资本的现象将为资本追逐人才的现象取代[1]；管理手段信息化，信息技术、国际互联网的发展使得人事管理阶段的手工操作被现代人力资源管理的计算机数据处理所取代；管理方式柔性化，在知识管理中，高校教师的特点决定了教师更为强调工作中的自我引导和自我管理。

2．高校知识管理通过影响组织结构而影响人力资源管理

在高校知识管理中，传统金字塔式的组织结构逐步被扁平化的组织结构代替。扁平化组织结构对人员的要求也发生变化，强调对员工的授权，通过扩大工作内容，提高员工工作的灵活性和自主性。在这种组织结构下，对人的管理就不能再局限于传统的专制式管理，而应该从战略层面考虑人力资源管理，寻求人力资源管理与战略的整合以实现组织战略目标，对人员实施民主式管理，通过授权和自我控制来达到知识管理的目标。

三、高校知识管理战略中的人力资源管理

高校知识管理战略中的人力资源管理是一种以知识为基础的人力资源管理，其直接目标就是优化配置高校的知识尤其是隐性知识，终极目标就是实现高校知识创新。

（一）树立以知识为导向的人力资源管理理念

高校管理者及教师、科研人员要充分认识到知识管理的重要作用，树立以人为本的知识管理观念，在知识管理中不仅重视知识，更加重视人的价值。基于此， 高校首先要树立资源观，把对人力的投入看成是一项投资而不是花费，且这种投资能不断产生出更多回报。其次，要树立人力资源管理的战略观。高校要把人力资源管理归于学校经营战略的一部分，要求学校围绕战略目标，系统看待知识管理战略中的人力资源管理，以此指导整个高校的人力资源管理工作。再次，要树立人力资源管理的全局观。知识管理战略中的人力资源管理不再只是单个人力资源管理部门的事情，高校的各项工作都与人息息相关，必然与人力资源管理的工作密不可分，必须集各部门的力量对人才进行开发和利用。通过树立以知识为导向的人力资源观，让全校师生认识到人的重要性和被重视，使每个教师自发地形成对高校的忠诚感和责任感，乐于将自己的隐性知识显性化并进行共享，促进知识在各个群体间自由的流通。

（二）建立知识为导向的组织结构

根据知识管理的要求和高校教师的特点，要求建立与之相应的扁平化的有机的矩阵网络型。扁平化的组织结构是一个管理跨度大，层次比较少的组织结构，有利于高校知识、信息等顺畅地进行交流，避免了知识的流失或信息的失真。由于没有太多的规章制度，更加民主、灵活、宽松、宽容，有利于高校教师之间的合作，充分调动广大教师的积极性和创造性，还可以加强教师与教师、院系与院系之间的交流与合作。遇到跨学科的科研项目时，可以顺利地组织人员进行攻关，将不同领域内工作的具有不同知识和技能的人集中到特定小组，从而迅捷、有效地制定出解决方案，问题解决后则又回到各自的工作领域，增加了员工之间面对面的接触机会，促进教师之间知识的交流与共享，提高了知识创新的效率。

（三）以知识为导向，完善人才引进机制

加强和完善高校的人力资源管理，关键是建设一支高素质的师资队伍，而人才引进是加强高校师资队伍建设的重要途径。人才素质的高低决定了高校知识资源库知识储量的高低。合理的人才引进政策，对于吸引高层次人才具有重要作用。首先，从学校的定位出发，以适合的成本引进学校急需的专业人才，引进的人才要符合师德高尚和专业素质一流的双重标准。其次以知识为导向，对在学科领域有突出贡献的人才或知识储备量高的人才，重成果轻资历，破格引进，同时注意吸收企业界的人才，丰富的实战经验有助于知识之间的碰撞，将企业界的知识融入到学术界，既拓展了人才引进的渠道，也促进知识的共享和创新，提高了人才培养质量。第三，注重引进人才的性格特征和团队精神，引进的人才除了重视其成果外，还要加强对人才性格的测试，一般来说，善用与人沟通、愿意与人分享、具有较强团队合作精神的人更加有利于知识的传播和创造。因此，高校要在知识管理战略的指导下不断完善人才引进机制，优化人才结构。

（四）建立以知识为导向的人才培训与开发机制

对教职工进行培训、能力拓展是提高高校人力资源素质与创新能力、构建人才战略储备、提升学校竞争能力和知识管理水平的重要手段[2]。为此，对专任教师进行培训，在于扩大其知识面，注重其知识积累和沉淀，使其能够掌握适应教育发展需要的教学理念、教学手段、教学艺术、教学方法，把握学生成长的规律，提高教师的教学水平。重视青年教师的岗前培训、学历层次的提高和实践能力的培养，加强中青年学科带头人队伍建设，让其发挥主导作用；对学科带头人进行培训，加强对本专业领域最新的理论和知识进行培训，提供实地参观和学习的机会，使学科带头人能够掌握科技发展的方向，始终站在科技的前沿，提高高校的科研水平；对校院系负责人进行培训，侧重其管理能力和知识管理水平的培训，使他们提高工作水平和业务能力，促进学校管理工作的良性、高效、协调发展；对职能支持人员进行培训，以企业为参照物，树立“顾客第一”的理念，提高和强化他们的服务意识，使他们的服务工作更加热情、全面、周到、及时。这样根据不同岗位的员工提供不同内容的培训就能够提高全体教职工的整体素质，充分发挥高校人力资源的作用，促进高校的健康发展。

（五）建立以知识为导向的激励机制

除了把知识管理的绩效作为评价师生员工教学业绩的标准之外，还应将它与考核、晋级、评优、培训进修等奖励制度联系起来，全方位的促进知识管理战略的有效实施。在激励重点上，学校对教师的激励不是以金钱为主，而是以成就和成长为主，提供学习、实践的机会，提供晋升的通道和展示才华的平台，帮助教师实现自我价值；在激励方式上，高校应强调个人激励、团体激励和组织激励有机结合，使高校在强调个体利益的同时关注团体利益和组织利益，形成一种互相尊重、适度竞争与和谐发展的氛围；在激励时效上，把对教师的短期激励和长期激励结合起来，强调工作成果，形成对人才培养的长期正效应，规避短期利己行为。

（六）塑造知识驱动型的校园文化

校园文化实际上就是学校内部师生员工共同具有的价值观、信仰和习惯体系，该体系同正式的组织结构相互作用而形成行为规范，使之成为师生员工共同拥有的价值观和行为准则。由于高校知识管理活动是高度的教师主体依赖型活动，教师的信念、动机、态度、能力及教师之间的关系都会影响他们的行为，并最终影响高校战略目标和年度目标的实现，所以高校必须塑造一种适合教师并能够最大限度调动其创造性和积极性的知识驱动型校园文化[4]。

参考文献

[1]董红娜．知识管理时代的战略人力资源管理研究[D]．暨南大学，2006.5．

[2]高翔．高校战略性人力资源管理研究[D]．青岛大学，2008.5．

作者介绍：张波（1976－ ），女，湖南女子学院讲师，工商管理硕士，研究方向：知识管理、企业管理。